【文章內容簡介】 只管自己、不管別人的現象的不斷出現。片面強調職責是工作的內容和范圍，必然造成職責不清的地方無人愿意承擔責任。因為企業(yè)內部的一些空白地帶，往往最容易職責不清晰，各崗位、各部門擔心發(fā)生沖突和矛盾，反而促成出現了無人管的局面。在很多管理非?？茖W規(guī)范的著名公司中，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，會不斷出現許多職責模糊不清的地方。由于職責模糊的地方沒有人負責，大家都寄希望于公司在下一次組織設計和工作分析時再來界定職責的歸屬。這種等待造成的直接后果是：企業(yè)往往要遲至3～5年才能重新做認真細致的組織設計和工作分析，這些問題也只好隨之往后拖了3～5年而無法得到及時解決。，不考慮能力單純強調職責是工作的內容和范圍，還很容易忽視崗位職責對工作能力的要求。事實上，能力是正確、合格地完成工作的基本保證。如果有些任職人不具備履行崗位職責的能力，也就談不上什么對職責的履行了。只單純強調職責而不考慮能力，很多企業(yè)都有過類似的慘痛教訓。這些企業(yè)進行了詳細的組織設計和工作分析，明確界定了各崗位、各部門的職責。但是，正是由于無法招聘到具有與職責相匹配能力的任職人，這些相當規(guī)范的劃分最終只能束之高閣，企業(yè)內的事務依然停留在“誰能做誰做”的狀態(tài)，而不是“該誰做誰做”?！九e例】某企業(yè)人力資源部門招聘的主管是公司草草任命的。招聘主管的主要職責是負責面試和招聘的組織工作與擬定招聘廣告等，但是，這位新招聘來的主管由于沒有這方面的知識背景，不具備履行其職責的能力。每當招聘時，這位招聘主管只能將本來應由自己做的事情不得不讓其他人來做。這樣一來，很多員工對這種狀況感到很不服氣，很不滿意。因此，企業(yè)雖然界定了這位招聘主管的崗位職責，但是由于其不具備相應的能力，確定的職責范圍也沒有任何實際意義。、不理解在很多企業(yè)中，不同的職責范圍相互之間是很陌生的，彼此之間很難相互理解和溝通。例如，由于各自職責范圍的限制，很多企業(yè)的質檢部不知道財務部如何運作，銷售部不知道研發(fā)部如何運作，研發(fā)部門也往往不清楚生產部門的實際工作方式。由于單純強調職責是工作內容和范圍，造成了各部門之間“隔門如隔山”，相互之間了解和溝通實在太少。一旦需要部門間的協(xié)調配合時，各部門因為無法做到彼此間的協(xié)調配合，最后只好將責任推來推去，這種職責的推諉對企業(yè)造成了多方面的極大的不良影響?！咀詸z】請你閱讀以下片段，并回答相關問題。某企業(yè)銷售部的肖經理對研發(fā)部的閻經理抱怨，認為由于研發(fā)部門設計的產品質量遠遠不如競爭對手的產品質量好，客戶抱怨不斷，使得銷售部門的銷售壓力非常大。但是，閻經理也抱怨說，銷售部沒有隨時把客戶的需求及時反饋給設計部門，使得研發(fā)部在開發(fā)產品時沒有針對性，產品自然不如別人的好。對此，肖經理的解釋是：產品設計質量不如競爭對手，壓力大，時間緊張，沒時間反饋這些市場信息。有人認為：肖經理與閻經理之間的矛盾來源于兩部門各自在自己的職責范圍內做事，片面將職責理解為工作內容和工作范圍。你認為這種說法是否正確？請簡述你的觀點。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－1職責是一種能力要求在企業(yè)中，職責不僅僅是一種工作內容和范圍，工作內容和范圍只是職責范圍內的一個基本方面的含義，除此之外，職責還有更廣泛、深刻的含義需要我們來分析和理解，并且去全面、準確地把握它。一定的職責需要與之相匹配的能力職責不僅僅意味著工作內容和范圍，而且還意味著一種對能力的要求。一定的職責需要一定的能力相匹配。如果有了職責，任職人在能力上不能與職責要求相匹配，那么這個職責往往只有界定，但由于沒有能力，而往往不能履行。如果能力與職責不匹配，勢必會造成出現很多管理問題。企業(yè)應該預先進行詳細、科學的組織設計和工作分析，以更好界定各崗位與各部門的職責范圍，進而在員工招聘的過程中，根據崗位職責所要求的能力標準，嚴格篩選所要招聘的員工，保證員工的能力與其崗位職責之間是相互匹配的。一旦發(fā)現企業(yè)中出現職責與能力不匹配的情形時，應該及時采取相應的措施，來幫助員工提高自己的實際工作能力，使其適應崗位職責對能力的要求。通常的方法有通過員工培訓和單獨指導等方式來卓有成效地提高員工的實際工作能力?！九e例】某企業(yè)財務部的經理與其下屬小李因為工作職責的問題，產生了如下一段對話：經理：“小李，關于這個項目的合同預算和投資估算，你什么時候給我呀！下周三能給我嗎？”小李：“經理，關于合同預算這個事情，我以前沒有做過，我現在不知道該怎么做這個合同預算?！苯浝恚骸斑@可是你的職責呀！職責里面規(guī)定了要做合同預算的。如果不懂，可以學嘛！”小李：“經理，我知道這是我的職責，我也可以學，你看下周三就要，我不可能這么快就會做呀！”經理：“行了，這次合同的預算就由我來做，以后你要學會自己做。這種事情都別總讓我來做了。”任職人的誤區(qū)與管理者的錯誤處理由于在職責管理中過于單純強調工作的內容和范圍，往往容易忽視崗位職責對能力的要求。企業(yè)中一旦出現某任職人的能力與其崗位職責要求不相符合時，如果管理者沒有采取科學、正確的處理方法，客觀上等于放任了任職人的無能，就會給企業(yè)的職責管理造成一定程度的尷尬局面。每個崗位根據其特點，職責范圍是多方面的，為了完成崗位職責，必須要求任職人具備相應的實際工作能力。但是，并不是所有的任職人都具有完全履行職責的能力。在當前的人才招聘中，合適的、能夠完全履行崗位職責的人才確實是很難招聘得到的。因此，通過招聘得到的員工本身很難避免存在某些方面的能力缺陷，十全十美的人才實際上是不存在的。崗位說明書中所作出的職責界定僅僅是書面的，實際任命的人員在能力與職責要求之間一般都存在著一定的差距。如果招聘來的任職人員的能力不適應崗位職責的需要時，企業(yè)采取的科學方法是設法提高這些任職人員的能力。但是，提高能力需要一定的時間和過程，更多的情況下企業(yè)的工作任務是很緊迫的。在這樣的情形下，能力不足的任職人員肯定無法完成任務，很多上司為了完成部門的職責，往往包攬了下屬所不能完成的工作。上司包攬下屬的工作，或由別人來代替能力不足者完成任務，必然出現能干的員工非常忙，能力不強的員工無所事事的人力資源的浪費現象。長期以往，能力強的員工的負擔越來越重，直至不能再承受時，最終的職責還是要交給能力不強的員工來擔任。，推諉自身職責范圍的工作整個部門為了不拖累上級部門的工作績效，在上級催促的情形下，往往只好臨時由能力強者來代替能力不足者完成任務。有了第一次，就有第二次，長此以往就形成了一種慣性思維。那些能力不足者逐漸將本應屬于自己職責范圍之內、但自身能力又無法勝任的工作任務，一律當作是別人的職責，而與自己無關，對自己職責范圍的工作和任務采取推諉的態(tài)度，如圖3－1所示。圖3－1 管理人員的處理誤區(qū)對于上司等能力較強者越來越不堪忍受沉重的負擔，最終對下屬授權時，反而會被下屬認為是上司在推卸責任。上司承擔了不必要的職責，但是往往吃力不討好。因此，包攬下屬的工作，不是解決能力與職責不匹配問題的正確方法?！咀詸z】請你閱讀以下場景，并回答相關問題。某企業(yè)人力資源部的任經理向其下屬——招聘主管孫剛授權任務：經理：“春季招聘活動的所有報紙廣告、網上文案及所有宣傳材料，請你盡快做出來?！睂O剛：“經理，網上的文案問題，我起草后，讓你審核一下，如果行的話，我就把他放到網上去，但是關于咱們在報紙上登招聘廣告的文案，我可寫不了呀！以前都是你寫的?！苯浝恚骸耙郧笆俏覕M廣告稿，這次你來擬，試一試怎么樣？”孫剛：“關于這方面的工作，過去都是你做的，我怕做錯了怎么辦，報紙文案方面要求比較高，確實做不了?！苯浝恚骸白鲆驳米?，不能做也得做，這個工作就交給你了。”任經理與招聘主管孫剛的談話最終鬧得不歡而散，請你結合本講的授課內容以及自身的管理經驗，分析這種狀況的原因。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2【本講小結】職責絕不僅僅單純是工作內容和范圍，還有其它多方面的含義。例如，職責還是一種能力要求。在對職責的理解中，工作的內容和范圍只是其中的一層含義。如果完全拋開其它方面的含義，單純強調職責只是工作內容和范圍，那樣就會發(fā)生很多問題。這些問題包括：①只顧自己、不顧別人；②職責不清的地方無人理睬；③只強調職責、不考慮能力，造成部門之間缺少了解等。職責也同時意味著一種能力要求。一定的職責需要一定的能力與之相匹配。在職責管理過程中，任職者和管理人員都需要注意可能出現的失誤，竭盡全力地迅速提高自身的能力，承擔各自應盡的職責，防止扯皮、推諉等現象的發(fā)生?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第4講 職責是一種關聯(lián)職責是一種關聯(lián)案例分析：早干什么了內部客戶的概念對職責履行的若干認識職責是一種關聯(lián)職責管理是企業(yè)其它方面管理的堅實基礎。在對職責含義的正確理解中，職責首先是一種內容和工作范圍，其次還是對能力的一種要求。不僅如此，在所有的企業(yè)中，職責又是一種關聯(lián)：崗位與崗位之間、部門與部門之間的關聯(lián)。人們知道，在企業(yè)中往往由于片面強調職責是工作的內容和范圍，造成了部門與部門之間相互不了解，溝通和理解很少。在部門間缺乏必要聯(lián)系時，一旦出現需要多部門配合的情況，由于對其它部門運作很陌生，往往不能做出反應，不能及時地為其它部門提供配合，處于極為被動的局面。因此，在企業(yè)的職責管理中，應該多考慮不同部門之間的關聯(lián)性。案例分析：早干什么了案例及分析在處于不斷發(fā)展的企業(yè)內，經?？梢钥吹竭@樣的場景：【舉例】在某公司的本年度總結會上，銷售部的肖經理發(fā)表意見，說：“今年年初我們制訂了在華東地區(qū)新設一個大區(qū)、四個辦事處的銷售目標，需要招聘30多個銷售人員，預期可以實現新增營業(yè)額3000萬元。但是，時間過了半年，新設的四個辦事處中，有三個辦事處主任還沒有招聘到，30多個銷售人員有一半沒有到崗。如果人力資源部不能及時招聘到合適的人才的話，我們銷售部很難完成今年的銷售目標?！比肆Y源部的任經理聽完后，覺得很委屈，反駁道：“肖經理說的沒錯，我們人力資源部確實沒能招到合適的人選。不過我們也有苦衷，我們人力資源部只有兩個人！今年公司的薪酬體系要調整，新開的幾個項目也需要招人。因此，人力資源部兩個人除了處理行政性的工作，還要招聘很多員工，實在是感覺到力不從心。而且，我們不了解銷售部的工作計劃，你們?yōu)槭裁床辉绺嬖V我們？早干嘛了？”在本案例中，銷售部的肖經理為了實現銷售目標，需要人力資源部門的大力配合。但是，由于人力資源部門沒有及時招聘到合適的人才，大大影響到了銷售部門的正常工作。肖經理因此產生抱怨是很自然的事情。但對于人力資源部的任經理來說，不僅要靠兩個人來滿足整個公司各部門對人才的需要，組織人才招聘，還需要處理大量公司行政性的工作。人手也確實不夠，難免會造成人才招聘工作的延誤，影響到銷售部門不能實現銷售目標。應該說，人力資源部門的工作量很大，是很盡職盡責的。因此，人力資源部門也沒什么過錯。造成兩個部門之間產生矛盾的原因，是由于企業(yè)沒有將職責看作一種關聯(lián)。在一般的企業(yè)中，對這件事情的處理流程通常如圖4－1所示，由公司制訂銷售目標，將銷售目標分解給銷售部門，銷售部門制訂相應的銷售計劃，將人才需求反饋給企業(yè)高層，企業(yè)高層再向人力資源部門布置招聘任務。這樣，人力資源部門由于不了解銷售部的計劃，將招聘計劃和其它部門的招聘計劃不分緩急、按部就班地處理，自然就延誤了銷售部的人才需求。圖4－1 企業(yè)處理事務一般流程如果企業(yè)一開始就將職責視作一種關聯(lián)，銷售部門制訂了銷售目標后，同時制訂出人員招聘的小計劃，將計劃給人力資源部門。這樣，人力資源部門就能及時了解到銷售部需要什么樣的人才和什么時候需要，才能制訂出相應的對策：及時招聘人才，如果來不及招聘，就組織現有人員培訓，以解決銷售部門的燃眉之急。因此注重部門間的關聯(lián)對更好地完成企業(yè)各項工作而言非常重要。考慮各部門之間的關聯(lián)：內部客戶的概念職責的另一層含義就是視其為一種關聯(lián)。在職責管理中，要充分考慮不同崗位、部門之間的聯(lián)系，這樣就涉及到一個很流行的概念：內部客戶。所謂內部客戶，就是在企業(yè)內部，部門Ｂ將部門Ａ視作供應商，將部門Ｃ視作自己的客戶。如圖4－2所示。圖4－2 內部客戶流程圖應用內部客戶的概念就可以認為，企業(yè)內部和企業(yè)外部一樣，也存在著類似的供應鏈。與企業(yè)的外部供應鏈所不同的是，企業(yè)內部供應鏈存在于企業(yè)內的崗位與崗位之間、部門與部門之間。企業(yè)內部供應鏈的基本類型包括：內部的信息鏈、服務鏈、管理鏈和物流鏈?！魞炔啃畔㈡溒髽I(yè)內部各部門之間需要相互提供信息，從而形成企業(yè)內部的信息鏈條。例如，銷售部要將市場的銷售信息和客戶的需求信息及時反饋給研發(fā)部門。◆內部服務鏈企業(yè)中各部門為特定的部門提供支持和服務，從而形成企業(yè)內部的服務鏈。例如，財務部向銷售部提供兌換、結算等支持和服務，構成了由財務部流向銷售部的服務鏈?！魞炔抗芾礞溒髽I(yè)中都有相