【文章內(nèi)容簡介】 位不明白自我——明白自我，控制自我有關(guān)人的特性方面的四種假設(shè)：由美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家埃德加沙因歸納分類和排列?！督M織心理學(xué)》一、經(jīng)濟人假設(shè)古典經(jīng)濟學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人的特性的假設(shè)，也就是麥格雷戈所稱的X理論。起源于享樂主義，經(jīng)過19世紀理性主義的影響而形成，盛行于19世紀末20世紀初。經(jīng)濟人假設(shè)歸納為四點：人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益經(jīng)濟誘因在組織的控制之下人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事。人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求相應(yīng)的管理方式：利用職權(quán)，發(fā)號施令，使下屬服從，讓其適應(yīng)工作和組織的要求實行嚴密的組織控制和制定具體規(guī)范的工作制度以金錢報酬來收買下屬的效力和服從二、社會人假設(shè)梅奧等人根據(jù)霍桑實驗的材料提出。社會人假設(shè)歸納為四點：人們工作的主要動機是社會需要工業(yè)革命和工業(yè)化的結(jié)果，使工作變得單調(diào)而無意義，人們必須從工作的社會關(guān)系中去尋找工作的意義非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥θ藗兤谕I(lǐng)導(dǎo)能承認并滿足他們的社會需要根據(jù)社會人假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者不能把目光局限在完成任務(wù)上，應(yīng)當注意給予下屬關(guān)心、體貼、愛護和尊重，盡量滿足下屬的社會需要。同時重視非正式組織的存在，鼓勵上下級之間的意見溝通，建立起相互了解、團結(jié)融洽的人際關(guān)系和友好的感情。三、自我實現(xiàn)人假設(shè)以馬斯洛的“需要層次理論”和阿吉里斯的“不成熟—成熟”理論為基礎(chǔ)的自我實現(xiàn)人假設(shè)的四點總結(jié)：人的需要有低級到高級的區(qū)別，其目的是為達到自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好地適應(yīng)環(huán)境人們能夠自我激勵和自我控制，外來的激勵和控制會對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果個人的自我實現(xiàn)同組織目標的實現(xiàn)是一致的根據(jù)自我實現(xiàn)人假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以工作的合理安排滿足人們的需要，給下屬提供更多的自我實現(xiàn)的機會四、復(fù)雜人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)的五個要點：人的需要是復(fù)雜的，會根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽诮M織中生活會產(chǎn)生新的需要和動機人在不同的組織和不同的部門會有不同的需要一個人在組織中是否感到滿足、肯為組織效力，決定于他本身的需要結(jié)構(gòu)和他同組織之間的關(guān)系人依據(jù)自己的動機模式、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具體了解下屬在需要和動機方面存在的差異，按照不同人的不同情況，采取不同的管理方式。復(fù)雜人假設(shè)產(chǎn)生了超Y理論，成為權(quán)變管理的理論基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：（素質(zhì)理論）是指從領(lǐng)導(dǎo)者的性格、生理、智力及社會因素等方面尋找領(lǐng)導(dǎo)者特有的品質(zhì)或應(yīng)有的品質(zhì)的理論。早期特質(zhì)理論①生理特質(zhì)②個性特質(zhì)③智力特質(zhì)④工作特質(zhì)⑤社會特質(zhì)美國學(xué)者 吉賽利 五種激勵特征： 對工作穩(wěn)定性的需要；對金錢獎勵的需要；對指揮權(quán)力的需要；對自我實現(xiàn)的需要；對職業(yè)成就的需要。 八種品質(zhì)特征：創(chuàng)造與開拓；指揮能力的大?。蛔孕判膹娙?；是否受下級愛戴和親近；決斷能力強弱；成熟程度高低；才能大??；男性或女性。特質(zhì)理論的新發(fā)展：美國，德克蘭 優(yōu)良品質(zhì)（個性、想象力、行為、信心）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論：（勒溫）專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)領(lǐng)導(dǎo)方式理論（利克特）：專制—權(quán)威式開明—權(quán)威式協(xié)商式群體參與式領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論（斯托格第和沙特爾）：低組織低關(guān)心（效果最差）低組織高關(guān)心（是以人為中心）高組織高關(guān)心(是以工作任務(wù)為中心)高組織高關(guān)心人（一種理想的領(lǐng)導(dǎo)方式）管理方格理論（布萊克和穆頓）：貧乏型領(lǐng)導(dǎo)（）任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（）中間型領(lǐng)導(dǎo)（）俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)（）戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo)（）領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論（坦南鮑姆和施米特）：該理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者既可以是獨裁的，也可以是民主的，也可以是兩者的綜合，具體采用哪種方式取決于組織環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論：指領(lǐng)導(dǎo)者在不同的條件下，如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式，以期達到理想的領(lǐng)導(dǎo)效果的理論。它的貢獻在于①使領(lǐng)導(dǎo)具有更強的藝術(shù)化色彩②使對領(lǐng)導(dǎo)的判斷不再局限于道德標準領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論(費雷德菲德勒)，影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的因素：①領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系②工作任務(wù)結(jié)構(gòu)③職位的權(quán)力結(jié)論：①在團體情況最有利和最不利的情況下采用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好②在團體情況一般的情況下，采用以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好路徑—目標理論：由加拿大多倫多大學(xué)教授埃文斯提出，羅伯特豪斯教授補充和發(fā)展。主要內(nèi)容有：①領(lǐng)導(dǎo)過程（確認需要，建立目標，報酬與目標的關(guān)系，支持與幫助，績效與滿足，雙方目標的達成）②目標設(shè)置③路徑改善④領(lǐng)導(dǎo)方式（指令型，支持型，參與）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：又稱領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論，由俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家科曼提出。工作行為：表示領(lǐng)導(dǎo)者用單向溝通的方式 關(guān)系行為：表示領(lǐng)導(dǎo)者用雙向溝通的方式 成熟程度：表示下屬對成就感的向往 高工作低關(guān)系：表示下屬的平均成熟程度處于不成熟階段（命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式） 高工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度初步進入成熟階段（說服式領(lǐng)導(dǎo)方式） 低工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度進入較成熟階段（參與式領(lǐng)導(dǎo)方式） 低工作低關(guān)系：表示下屬的成熟程度發(fā)展到成熟階段（授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式）領(lǐng)導(dǎo)方式的類型：強制命令方式：是領(lǐng)導(dǎo)者憑借隸屬關(guān)系，行使權(quán)力發(fā)布命令，要求下屬不可違拗地執(zhí)行，以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的方式。（以任務(wù)為中心）特點：強制性、無償性、具體性疏導(dǎo)教育方式：是領(lǐng)導(dǎo)者運用啟發(fā)、誘導(dǎo)、商討、教育的方法，使下屬心悅誠服地接受并貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。（以人為中心）特點：啟發(fā)性、科學(xué)性、長期性物質(zhì)激勵方式：是領(lǐng)導(dǎo)者貫徹按勞分配和物質(zhì)利益原則，通過發(fā)揮物質(zhì)刺激的作用，滿足下屬物質(zhì)需要，使他們努力工作實施領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。（經(jīng)濟手段的具體應(yīng)用）特點：平等性、有償性、間接性優(yōu)點，滿足所有人的基本需要，得到認可。缺點，不能滿足所有人的需要榜樣示范方式：是領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，身體力行，嚴于律己，模范帶頭，為實現(xiàn)組織目標而奮斗，通過榜樣的力量引導(dǎo)感染下屬努力實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。特點：引導(dǎo)性、感染性領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合運用的要點：注意發(fā)揮各種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)勢充分認識各種領(lǐng)導(dǎo)方式的局限性系統(tǒng)、綜合地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢注重榜樣示范方式和疏導(dǎo)教育方式的運用第七章 激勵激勵：激勵是激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標而努力的過程激勵模式（根據(jù)行為科學(xué)的形容，人的需求、動機、行為與滿足之間）需求——動機——行為——滿足激勵因素：是能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響。 激勵方式：目標激勵、獎懲激勵（最常用）、競賽與評比激勵、關(guān)系與支持激勵、榜樣激勵。激勵原則（美國 小克勞德。喬治）激勵原則與方法：目標明確、提前參與、從實績出發(fā)、及時交流、重在鼓勵、真誠相符，表揚要坦率、真誠?；庀麡O因素、思想開放、少批評，盡可能使人們對工作感興趣，不要怕放權(quán)、少威脅、寬宏大量、關(guān)愛員工激勵理論：需求層次理論的主要內(nèi)容（馬斯洛）：人類的基本需要（生理，安全，歸屬，尊重，自我實現(xiàn)需要）人類需要層次之間的遞進關(guān)系人類需要的動態(tài)性、發(fā)展性與個體差異成就需要理論（美，麥克蘭利）：人的社會性需要并非與生俱來人類社會性需要的內(nèi)容（成就、權(quán)利、社交需要）有效管理者的需要結(jié)構(gòu)如何強化人成就需要，增進人的成就需要？立榜樣，樹楷模。 有目的、有組織、持續(xù)地反饋成就信息。 改變自我判斷 控制遐想雙因素理論（美 赫茨伯格）：把影響人心里和行為的因素劃分保健因素（不滿意因素）：管理政策、管理方式、監(jiān)督方式、工資收入、人際關(guān)系、安全狀況、生活條件激勵因素（滿意因素）不同需要追求者的心理與行為特點提高效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化：（1）、職務(wù)內(nèi)容的擴大化。（2）、工作意義的豐富化。提高效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化： 一是以組織理論為依據(jù)，強調(diào)人的需要或不全邏輯。 二是以工業(yè)工程為依據(jù)，強調(diào)人是按照力學(xué)原則適應(yīng)環(huán)境，并由經(jīng)濟所激勵 三是以行為科學(xué)為依據(jù)，強調(diào)把重點放在個人工作態(tài)度、團體情緒、組織的社會心理培養(yǎng)方面。期望理論：美國行為科學(xué)家維克托弗魯姆在《工作與激勵》中提出，主要內(nèi)容：要調(diào)動工作積極性，必須處理好以下關(guān)系。個人努力與績效的關(guān)系績效與獎勵的關(guān)系獎勵與滿足個人需要的關(guān)系公平理論：美國行為科學(xué)家亞當斯提出公平理論不有提供具體標準，原因：公平與個人的主觀判斷有關(guān)公平與個人所持的標準有關(guān)。 公平與績效評定有關(guān)。 分平與評定人員有關(guān)波特—勞勒模式：美國行為科學(xué)家萊曼波特和愛德華勞勒在《成績對工作滿足的影響》和《管理態(tài)度和成績》中提出，基本觀點是：一個人的努力程度由工作獲得報償?shù)膬r值和個人覺察的努力以及獲得獎勵的概率所決定。一個人的工作績效不僅依賴于努力程度，同時還依賴于個人能力、個人的“角色認識”以及所處環(huán)境的限制第一、個人是否努力以及努力程度取決于激勵力的大小。 第二、工作績效不公取決于努力程度，還取決于個人能力以地所承擔(dān)目標任務(wù)的了解程度。 第三、一個人對獎勵滿意與否以及滿意程度取決于他對獎勵是否公平的判斷。 第四、人們對所得獎勵滿意與否以及滿意程度將影響下一次承擔(dān)目標任務(wù)的行為。強化理論（斯金納）：又稱行為修正理論，代表人物美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家布爾赫斯弗雷德里克斯金納。強化的含義：指對某種行為肯定或否定的后果能在一定程度上決定該行為今后是否會重復(fù)發(fā)生。強化的類別：根據(jù)作用發(fā)揮上的區(qū)別，分為積極強化、消極強化、懲罰、消退根據(jù)使用頻率和時間的區(qū)別，分為連續(xù)強化和間斷強化強化的原則：設(shè)立目標體系快速反饋，及時強化獎罰結(jié)合，以獎為主獎人所需，形勢多變多用不定期獎勵歸因理論：美國行為科學(xué)家和心理學(xué)家凱利和韋納等人提出，指依據(jù)人的外部表現(xiàn)或行為特征對其心理狀態(tài)作出解釋和推斷。研究內(nèi)容：一是人員行為的歸因；二是人員心理活動的歸因；三是對未來行為的預(yù)測歸因理論認為，人們的動機和行為的起因復(fù)雜多樣，許多因素?zé)o法直接觀察、確認，無法作出準確判斷，但人的行為和他們的認知，尤其是和知覺的確密切相關(guān)，因此要研究知覺與行為的相互關(guān)系。歸因理論研究側(cè)重： 人們行為的內(nèi)部原因和外部大原因（標準：貫性標準、普遍性標準、差異性標準） 成功或失敗的歸因傾向（歸因于：內(nèi)因和外因、穩(wěn)定性、可控性）第八章 協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)是管理的重要職能，是管理過程中引導(dǎo)組織之間、人員之間建立相互協(xié)作和主動配合的良好關(guān)系，有效利用各種資源，以實現(xiàn)共同預(yù)期目標的活動。協(xié)調(diào)的對象：組織和人員協(xié)調(diào)的特點：平等性互利性主題廣泛性結(jié)果不確定性對象復(fù)雜性溝通的含義：溝通是協(xié)調(diào)的前提：是求得思想上的統(tǒng)一；協(xié)調(diào)是溝通的結(jié)果，是謀得行支上的一致。有效協(xié)調(diào)以有效溝通為前提條件。 溝通（信息交流）：是指將某一信息傳遞給相關(guān)對象，以期作出相應(yīng)反應(yīng)的過程。 溝通的基本模型：由信源、信道、信宿三部分組溝通的類型：根據(jù)信息傳遞方向的不同，可分為下行溝通、上行溝通和雙向溝通根據(jù)信息傳遞的方式有無組織系統(tǒng)，可分為正式溝通和非正式溝通根據(jù)傳遞方式的不同，可分為書面溝通和口頭溝通下行溝通：（單向溝通）是指上級管理組織或人員抒各項管理政策通讀組織目標、工作程序、規(guī)章制度逐級向下傳遞。 上行溝通：（反饋溝通）是指下級管理組織或人員主動向上級組織 與領(lǐng)導(dǎo)表明自己的態(tài)度，提出自己的建議。 雙向溝通：（相向溝通）是指各管理組織 與人員包括縱向?qū)蛹壷g、橫向部門之間信息的相互交流溝通在協(xié)調(diào)中的作用：溝通可以提高人的思想覺悟，培養(yǎng)人們良好的道德品質(zhì)，為實現(xiàn)協(xié)調(diào)創(chuàng)造基本前提溝通可以實現(xiàn)對管理目標、管理政策及管理方式方法上的共識，為協(xié)調(diào)創(chuàng)造直接前提溝通可以克服阻力，實現(xiàn)協(xié)調(diào)溝通是管理組織與外部環(huán)境相互作用，實現(xiàn)內(nèi)外協(xié)調(diào)的前提之一協(xié)調(diào)的內(nèi)容：目標協(xié)調(diào)利益協(xié)調(diào)思想與行為協(xié)調(diào)政策與規(guī)章制度協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)的過程：了解、把握組織運行過程中各環(huán)節(jié)、各要素之間可能出現(xiàn)或已經(jīng)發(fā)生的矛盾與沖突對可能出現(xiàn)或已經(jīng)發(fā)生的矛盾與沖突進行具體分析，找出原因采取措施，消除矛盾與沖突堅持協(xié)調(diào)的原則：以人為本客觀公眾靈活機動注重整體有效溝通應(yīng)注意的幾個方面： 選擇溝通的方式：鏈式溝通（直線溝通）、輪式溝通、全通道溝通、環(huán)式溝通（圓周式溝通）、Y式溝通。 克服溝通障礙（表達不清、編碼不適當、惰性、時間緊迫和對溝通對象不了解或不信任等。溝通主體發(fā)出的信息可能表達不清，使溝通對象不能正確理解。）鏈式溝通速度最快；圓周式溝通能提高組織成員滿意度，激發(fā)士氣；輪式溝通和鏈式溝通在解決簡單問題時效率較高，而解決比較復(fù)雜的問題時，圓周式和全通道式最為有效；Y式溝通兼有輪式和鏈式溝通的優(yōu)缺點，即溝通速度快，但組織成員的滿意協(xié)調(diào)方法：醞釀協(xié)商建議說明思想教育冷處理或緩沖體制建設(shè)應(yīng)考慮的問題：權(quán)責(zé)劃分方面可能出現(xiàn)的問題機構(gòu)設(shè)置方面可能出現(xiàn)的問題人員配備方面可能存在的問題組織溝通渠道的問題第九章 控制控制：指由管理人員對當前的實際工作是否符合計劃進行測定，并促使組織目標實現(xiàn)的過程。包括了管理人員為保證實際工作能與計劃一致而采取的一切行動?？刂剖且罁?jù)計劃所提供的標準來徇組織運行所取得的成果的。控制是計劃的繼續(xù)?？刂频男Ч踩Q于計劃，計劃越明確、全面和完整，控