【文章內(nèi)容簡介】 家大型企業(yè)，其所生產(chǎn)的設備技術含量很高，所以對職工本身的素質(zhì)要求也很高，要求職工不斷提高自身的能力。為了鼓勵職工特別是青年職工學習技術，提高技能，在其工資制度中明文規(guī)定：“凡經(jīng)考試，取得高一個技術等級資格，以此類推?！边@樣，假設初級工拿到了高級工的技術等級，但還在初級工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工資是對崗不對人的一種工資制度，是六親不認的。雖然從表面上看，職工所從事的崗位工作沒有發(fā)生變化，企業(yè)支付的工資總量增加了，企業(yè)似乎是吃虧了，但從長遠看，企業(yè)卻是用較小的資本投入增加了企業(yè)的人力資本總量，使企業(yè)職工的整體素質(zhì)提高，產(chǎn)品質(zhì)量也會隨著職工技術水平的提高而提高，這筆財富又是無窮的。當然，實行能力工資制，最重要的一點是要嚴把能力認定關，職工的能力提高應是實實在在的，而不要摻雜水份，如果摻雜了水份，那么就會葬送掉能力工資制度。我前些日子到一個企業(yè)，主管人事經(jīng)理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問題，其中之一就是能力資格證明書中水份太多。這個企業(yè)有一個司機，技術職稱是高級技師，其證書還是上級主管部門頒發(fā)的，企業(yè)不得不承認。高級技師是一個很難達到的技術等級，他需要職工既要有較深的理論造詣，又要有豐富的實踐經(jīng)驗，在全國，高級技師的數(shù)量也是屈指可數(shù)的。但此職工的實際技術水平卻是連初級技師的水平都不夠，只是靠走后門弄了一個高級技師的技術等級證書。這個企業(yè)由于實行的是能力工資，工資對人不對崗，這個職工拿的是高級技師等級的工資，直接結果造成其他崗位職工的怨聲載道，認為分配制度不公平，企業(yè)對這一職工多支付工資從成本角度講并不會給企業(yè)造成太大負擔，但其所起的負效應應很大。它會嚴重影響周邊職工積極性發(fā)揮，這一點，是我們的許多企業(yè)應該吸取的。2. 能力工資案例：技術等級工資制技術等級工資制是能力工資制度的一種主要形式，它是按照工人所達到的技術等級標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。它適用于技術復雜程度較高，工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。一般由工資標準、工資等級表和技術等級標準三個基本因素組成。如1985年原勞動人事部擬定了《國營大中型企業(yè)工人工資標準表》作為各地區(qū)、各部門在企業(yè)工資改革中審批國營大中型企業(yè)工資標準的參考。國營大中型企業(yè)工人工資標準，按原國家機關十一類工資區(qū)劃分，每類工資區(qū)按三類產(chǎn)業(yè)或工種交叉使用五種工資標準。以北京所在的六類工資區(qū)為例，一般使用第二種至第六種標準。其中，一類產(chǎn)業(yè)（工種）包括鋼鐵冶煉、煤礦井下等，使用第6三種工資標準；二類產(chǎn)業(yè)（工種）包括機械、建筑、紡織等使用第5三種工資標準；三類產(chǎn)業(yè)（工種）包括農(nóng)業(yè)、商業(yè)等，使用第4三種工資標準。每個公司等級對應一種技術等級，這是典型的技術等級工資制（詳見表22）。第二節(jié) 崗位工資體系一、 崗位工資的定義崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重一般都應該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。二、 崗位工資的起源工資是勞動的報酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量。因此，勞動的量化是工資方案設計者首先要解決的問題。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準確衡量勞動量的標準。不同的勞動者，在相同勞動時間內(nèi)的勞動，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。若要實現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動轉化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統(tǒng)一“度量衡”。這就需要把不同質(zhì)的勞動按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標準勞動。對不同質(zhì)的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差別表現(xiàn)在以下四個方面：一是勞動復雜程度；二是勞動強度；三是勞動責任；四是勞動環(huán)境。工業(yè)革命有三大特征：即機械設備的發(fā)展；人與機械的聯(lián)系；工廠的建立，勞動專業(yè)化大大提高。隨著生產(chǎn)設計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復雜化，勞動崗位成為生產(chǎn)過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動復雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責任，崗位勞動環(huán)境所體現(xiàn)。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設定不科學，最終的工資分配關系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要根據(jù)崗位劃分結果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標準和定額標準。預先規(guī)定必要勞動消耗量。三、 建立崗位工資制度的目的建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統(tǒng)，一般需要借助四個基本手段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調(diào)查和工資結構。當然，具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協(xié)商談判及高層領導班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。四、 崗位工資的具體做法實行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。崗位等級越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動差別，但相應的管理難度也會加大。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。五、 崗位工資案例介紹（一） 崗位等級工資制1. 定義崗位等級工資制是指將崗位按重要程度劃類歸級，然后進行排序，最后確定工資等級的制度。2. 崗位等級工資制的兩種形式崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。一崗一薪制是指一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內(nèi)部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標準。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術比較單一，工作物等級比較固定的工種。 一崗數(shù)薪制，是指在一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差別。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個崗位就設多少個崗位工資標準，只能采取將相近崗位進行歸并歸級，這就會形成同崗位級別內(nèi)也存在勞動差別問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。這種方式融合了技術等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點，適應了生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術熟練程度的差異。它適用于崗位劃分較粗，同時崗位內(nèi)部技術有些差別的崗位和工種。另一種解決同崗位但勞動付出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經(jīng)考核認定拿100%崗位工資，如特別優(yōu)秀，經(jīng)考核委員會認定，可提前拿到100%崗位工資。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經(jīng)驗不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。3. 崗位等級工資制案例的內(nèi)容（1） 崗位工資方案的內(nèi)容某鋼鐵廠1992年實行工資改革，選擇崗位工資制，其操作的主要內(nèi)容如下：216。 基本工資采取三種模式崗位工資制。對生產(chǎn)經(jīng)營管理主體部門的職工，實行以勞動四要素評價為基礎的崗位工資制。通過勞動測評，有的崗位實行一崗一薪制，有的崗位實行以崗位工資為基礎，附加技能系數(shù)的一崗多薪制。崗位工資標準表由以下三項組成：崗位序號、崗位系數(shù)和工資額。各崗位之間可以采用等差系數(shù)，也可以根據(jù)實際情況采用不規(guī)則系數(shù)。（A） 一崗一薪制工資的確定。實行一崗一薪的崗位，要全面測評崗位責任范圍和責任程度、崗位對上崗者的技能水平要求、崗位勞動強度、崗位勞動條件等因素，得出綜合分數(shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)，并確定相應的工資額。實行一崗一薪的職工，必須熟知崗位勞動規(guī)范，達到崗位要求的技能水平，精神和體力能夠承受崗位勞動強度，適應崗位勞動條件，才能上崗并執(zhí)行規(guī)定的崗位工資。實行一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術職務明確、工作責任范圍清楚的管理崗位和勞動技能要求比較單一，不需在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位。（B） 一崗多薪制工資的確定。實行一崗多薪的崗位，基本的規(guī)范要求與一崗一薪制相同。在崗位測評時，以崗位對上崗者最低的技能要求，加上勞動責任、強度、條件等因素評分，確定崗位系數(shù)，為“基本系數(shù)”；再根據(jù)崗位對上崗者較高的技能要求、確定“技能附加系數(shù)”。崗位“基本系數(shù)”加上“技能附加系數(shù)”即為崗位技能綜合系數(shù)。為該崗位最高工資。崗位起點工資與最高工資之間再分情況劃分為幾個工資檔次。同崗位的職工，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同；同技術水平的職工，因所在崗位不同，崗位技能綜合系數(shù)也不同。實行一崗多薪的崗位，主要是那些對技能要求彈性幅度較大、需要在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位，包括一部分生產(chǎn)操作崗位工人、科研工程技術人員、不負領導責任的一般管理人員等。（C） 嚴格崗位工資定義。無論實行一崗一薪制還是一崗多薪制，都必須重新按崗位確定各類人員的工資。生產(chǎn)工人、科技、管理人員，均要打破原有的按技術等級、職稱、行政職別確定工資的辦法，重新按本人所在崗位進行“對號入座”，在什么崗位拿什么工資，崗變薪變。具備較高技術等級的生產(chǎn)工人，如從事低技術等級崗位的工作，只能在所在崗位確定工資。職工具有較高技術等級，可以保留其資格，作為競爭高一級崗位的條件。職稱，不作為評定工資的依據(jù)，科技人員在什么崗位工作拿什么工資。管理人員也要按崗位確定工資，不能單純按職務、級別確定工資。必須按勞動四要素進行評價，確定其崗位系數(shù)，允許職務較低的，但崗位重要人員的工資高于職務較高人員的工資。（D） 生產(chǎn)輔助人員實行工種等級工資制。對能夠在社會勞動力市場中替代對流的生產(chǎn)輔助人員、后勤服務人員，諸如：門衛(wèi)人員、廚師、炊事員、勤雜工等，實行工種等級略高于社會同類人員的工資水平確定，保持與社會同類人員工資制度與工資水平的對流。對生產(chǎn)輔助人員單獨設立工資標準表，有利于與生產(chǎn)主體部門的工資標準脫鉤，按企業(yè)不同人員的不同特點和需求，靈活處理工資增長問題，使工資標準能夠靈活運行。將來，輔助人員的流動性應大一些，生產(chǎn)操作主體部門的職工則應該相對穩(wěn)定。（E） 特聘人員特殊崗位工資。對企業(yè)生產(chǎn)技術及經(jīng)營管理起重大作用的突出人才，實行特聘人員特殊崗位工資。采取靈活的高薪政策，筑巢引鳳，以吸引一流的高素質(zhì)的科技、經(jīng)營管理人才（包括國際上的人才）。特聘人員單獨設立崗位工資標準，其起點工資由總廠副廠級崗位工資開始向上延伸。特聘人員應當少而精，應該是能為本廠起特殊貢獻、有專門技術或經(jīng)營管理特長的人才，可以擔任總廠的技術或經(jīng)營決策的高級顧問，或者能夠勝任高尖端技術崗位、經(jīng)營關鍵崗位的工作?？梢允菄鴥?nèi)的專家，也可以是國外的專家。（2） 崗位工資表的設計崗位工資表一般包括如下內(nèi)容：崗位等級、工資標準、員工系列、崗位范圍、崗位系數(shù)、工資級差等。詳見表23（二） 崗位薪點工資制1. 定義崗位薪點工資是指通過采用比較科學合理的“點因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測定出每個崗位的點數(shù)，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系的制度。崗位薪點工資制的優(yōu)點是每個崗位的價值直接以工資報酬形式標出，可以使勞動所得與勞動付出更相符合。崗位薪點工資制比較適合崗位比較固定，崗位勞動以重復性勞動為主的崗位工種。2. 企業(yè)案例某廠是實行薪點工資制較早的企業(yè)，在這方面有比較成功的經(jīng)驗，其主要做法是：（1） 崗位薪點的確定崗位勞動點是反映職工崗位勞動差別的薪點。崗位薪點是在按“四要素”崗位勞動評價基礎上，進一步細化崗位分類，將原來6崗12級細分為12崗24級（每一崗分設A、B），其中，管理技術崗位設18崗，生產(chǎn)服務崗位為410崗。崗位薪點標準為540點至180點，最高與最低為3：1。崗位薪點約占全部薪點的64%，是薪點工資的主要部分，其具體由崗位點、兼職點和專業(yè)技術職務點組成。崗位薪點的確定，生產(chǎn)崗位一般按所在崗位的B級標準確定；為體現(xiàn)同一崗位內(nèi)不同人員之間的勞動差別，他們規(guī)定了如煉鋼爐長、主要操作手等可按所在崗位的A級標準確定，從而拉開了同一崗位主手與副手的差距。管理崗位按所在崗位行政職務、專業(yè)技術職務相對應的標準薪點確定。兼職點是對義務兼職的職工，增加責任薪點。目前先對兼職的生產(chǎn)班組長、分工會主席、團支部書記試行增加責任薪點，即生產(chǎn)班組長可以增加8點，分工會主席、團支部書記增加5點。專業(yè)技術職務薪點。在評聘未實行分離前，對專業(yè)技術人員在對應崗位薪點基礎上，再按高、中、初、員級專業(yè)技術職務，分別增加60至5點的薪點。（2） 薪點值的確定薪點工資點值高低嚴格按企業(yè)效益的好壞，使工資分配密切與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系。薪點值分為薪點基值和薪點活動值兩部分?？倧S按崗位類別和定員標準核定各分廠（部門） 薪點基值，薪點基值的升降與全廠實現(xiàn)利稅、勞動生產(chǎn)率掛鉤。薪點基值的調(diào)整一般以半年度為期。薪點浮動值的升降與分廠（部門）生產(chǎn)經(jīng)營指標掛鉤，按產(chǎn)品質(zhì)量、品種、產(chǎn)量、成本、勞動生產(chǎn)率等指標考核確定。第三節(jié) 績效工資體系一 、績效工資的定義用馬克思的三種勞動劃分方式，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的最終的勞動成果確定定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說是根據(jù)工作成績而支付工資，工資支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率，但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性