【文章內(nèi)容簡介】 能給自己的事業(yè)開創(chuàng)良好的人際關(guān)系氛圍。格雷欣法則格雷欣法則（Gresham39。s Law） 400多年前，英國經(jīng)濟學家格雷欣發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象，兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即良幣，必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，即劣幣，則充斥市場。人們稱之為格雷欣法則，亦稱之為劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律。 格雷欣法則的推廣格雷欣法則是硬幣流通時期的一種貨幣現(xiàn)象。但隨著時代變遷，硬幣被紙制貨幣所代替。第一代紙幣是信用貨幣，其主要的、完善的形式是銀行發(fā)行的銀行券。它是銀行的債務憑證，承諾其持有人可隨時向發(fā)行人兌換所規(guī)定的硬幣。所以，這一種紙幣叫做可兌換紙幣。第二代紙幣是由銀行券蛻化而成的不可兌換紙幣，它通常由中央銀行發(fā)行，強制通用，本身價值微乎其微，可以認為是純粹的貨幣符號。 這樣，當硬幣與可兌換紙幣混用時，它們的良劣如何區(qū)分呢？ 英國經(jīng)濟學家馬歇爾（A. Marshall,18421924）在其《貨幣、信用與商業(yè)》一書中寫道：39?？蓛稉Q的39。紙幣即肯定可以隨時兌換成金幣（或其它本位硬幣）的紙幣對全國物價水平的影響，幾乎和面值相等的本位硬幣一樣。當然，哪怕對這種紙幣十足地兌換成本位硬幣的能力稍有懷疑，人們就會對它存有戒心；如果它不再十足兌現(xiàn)，則其價值就將跌到表面上它所代表的黃金（或白銀）的數(shù)量以下。顯然，硬幣是良幣，可兌換紙幣是劣幣。在正常情況下，兩者完全一樣，但當紙幣兌換成硬幣發(fā)生困難時，其名義價值就會貶值，嚴重時就會發(fā)生擠兌。這時，紙幣被賣方拒收，流通困難，從而迫使其持有人不得不擁擠地向發(fā)行銀行要求兌換硬幣。這種情況，實際上宣告格雷欣法則的失效，即已經(jīng)不是作為劣幣的紙幣代替硬幣，而是相反，人們將持有硬幣以代替紙幣。在這里，賣方也從消極被動地接受劣幣轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥鼐苁铡?再如，二戰(zhàn)后，布雷頓森林體系國際貨幣制度下，美元與黃金掛鉤，規(guī)定黃金官價為每盎司３５美元。這樣，美元以黃金作后盾，開始順利地在全球流通。但隨著美元由美元荒轉(zhuǎn)變?yōu)槊涝^剩，外國商人在同美國做生意時，就漸漸愿意接受黃金而不愿意接受美元。這時，各國政府和中央銀行也紛紛向美國要求以美元兌換黃金。最終，迫使美國宣布停止以官價兌換黃金，導致布雷頓森林體系的崩潰。這也是紙幣形式的美元被拒收和造成各國向美國擠兌，從而出現(xiàn)格雷欣法則失效的事例。 從上述可知，硬幣與可兌換紙幣混用時，格雷欣法則仍在發(fā)生作用，但其風險增大，即當劣幣驅(qū)逐良幣的作用發(fā)揮到極端時，往往就會走向反面，造成格雷欣法則失效，并促使賣方主動采取拒收行為。 格雷欣法則的逆反現(xiàn)象 在當前牙買加國際貨幣體系下，黃金非貨幣化，世界各國的貨幣都蛻化成第二代的不可兌換紙幣。這時候，兩種紙幣的良劣如何區(qū)分呢？已知區(qū)別金屬貨幣良劣的標準是按它們的實際價值。但是兩種紙幣都是貨幣符號，無法比較價值，只是紙幣購買商品時卻有實際購買力，這就成為它們的實際價值。其理論依據(jù)就是一價定律。它是說：在商品經(jīng)濟中，相同（同質(zhì)、同量）商品，如不計算交易費用，在各地應以同一價格出售。反過來說，同一價值的貨幣，如不計算交易費用，也應在各地買到等量的商品。外匯交易中的購買力平價說，就是一價定律的直接延伸。因此，根據(jù)紙幣所購得商品的多寡或外匯匯率的高低，就能判斷出它們的良劣。例如，美元與港元相比，美元是良幣，港元是劣幣；港元與人民幣相比，港元是良幣，人民幣則是劣幣。 當幾種不可兌換紙幣同在一地流通時，就會發(fā)生令人費解的格雷欣法則逆反現(xiàn)象，即出現(xiàn)良幣驅(qū)逐劣幣的貨幣現(xiàn)象。這可以有下列多個事例加以證明： １．解放戰(zhàn)爭時期，陜甘寧邊區(qū)政府發(fā)行了自己的邊幣，但是始終不能驅(qū)逐國民黨政府的法幣。由于邊區(qū)經(jīng)濟十分弱小，所以邊幣是劣幣，而法幣是良幣。在邊區(qū)與國統(tǒng)區(qū)交界地帶，兩種貨幣都在使用，但商人一般直接使用法幣在邊區(qū)購買商品，或者在邊區(qū)貿(mào)易中出售商品后盡量直接收取法幣。這樣，在邊區(qū)貿(mào)易中法幣就部分地代替了邊幣使用，明顯是良幣驅(qū)逐劣幣現(xiàn)象。 ２．深圳特區(qū)在建立初期，曾經(jīng)允許港元、外匯券和人民幣三種貨幣同時流通。在深圳的商店中大部分商品也是三種標價，從收回貨幣的情況看，港元大約占３０％，外匯券占２０％。這樣，也說明作為良幣的港元和外匯券就把人民幣從流通領(lǐng)域驅(qū)逐出５０％，也出現(xiàn)了良幣驅(qū)逐劣幣現(xiàn)象。 ３．上世紀９０年代蘇聯(lián)解體，盧布曾三改面值并嚴重貶值，從原來的約０．６５盧布兌１美元貶值到５０００－６０００盧布兌１美元的悲慘境地。因此，在我國與俄羅斯的邊境貿(mào)易中，雙方商販均樂意用人民幣而不接受盧布。這里，人民幣是良幣，盧布是劣幣，顯然也是良幣驅(qū)逐劣幣的現(xiàn)象。 對于格雷欣法則的逆反現(xiàn)象，如何從理論上加以解釋？我國經(jīng)濟學家爭論不休，其實是兩種觀點： 第一種觀點認為不可兌換紙幣沒有實際價值，其流通規(guī)律與硬幣流通規(guī)律剛好相反，所以對硬幣說是劣幣驅(qū)逐良幣的規(guī)律，就反過來變成良幣驅(qū)逐劣幣的規(guī)律。這種觀點未能解釋清楚紙幣與硬幣兩者流通規(guī)律相反的道理。他可能引用馬克思論物價對金幣與紙幣不同關(guān)系的話作論據(jù)。原話是已知商品的交換價值。流通的金量決定于金的自己價值，而紙票的價值卻決定于流通的紙票的數(shù)量。流通的金量隨著商品價格漲跌而增減，而商品價格卻似乎是隨著流通中紙票數(shù)量的變動而漲跌。雖然，馬克思在這里清楚說明金幣與紙幣對決定物價的相反作用，但并不能據(jù)以說明格雷欣法則的逆反現(xiàn)象。 第二種觀點認為表面上良幣驅(qū)逐劣幣的現(xiàn)象，實質(zhì)上仍是格雷欣法則的要求。不過這是從出售商品的商人角度立論，改變原來從買方角度作解釋。所以，在不兌換紙幣作為流通手段時，使用哪種貨幣已經(jīng)不再取決于購買者的意愿，而是轉(zhuǎn)變?yōu)槌鍪壅叩膹娭埔蟛桓读紟啪筒毁u給你好東西。 我們認為，第二種觀點符合使用貨幣歷史，即：使用硬幣→使用硬幣與可兌換紙幣→使用不可兌換紙幣；與其相應，使用貨幣者的行為也逐步轉(zhuǎn)變，即：買方主動用劣幣購物→買方繼續(xù)用劣幣購物但賣方開始主動拒收→賣方主動要求接受良幣拒收劣幣。因此，良幣驅(qū)逐劣幣只是劣幣驅(qū)逐良幣在新環(huán)境中的新形式，是同一定律的正反兩面。 這樣，根據(jù)我們研究，格雷欣法則并非只與劣幣驅(qū)逐良幣等義。該定律的全過程其實應當包括三個歷史階段，即：劣幣驅(qū)逐良幣階段格雷欣法則失效的混亂階段良幣驅(qū)逐劣幣階段。在這些階段中，買賣雙方行為的主動性也有相應的轉(zhuǎn)變。這種行為的轉(zhuǎn)變完全符合奧地利經(jīng)濟學家米塞斯（. Vonmises,18811973）所說經(jīng)濟理論就是一般的人類行為的理論。所以，經(jīng)濟學許多規(guī)律可以從人們的合理行為中找到解釋。只有這樣理解，才符合對該法則全面和科學的認識。適才適所法則適才適所法則：將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙稀?適才適所法則的啟示做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)。簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵；第二種就是人性面激勵。兩種激勵應該是整合使用，關(guān)鍵是必須把握員工的需求層次，以最有效的補償手段滿足他的心理需要，并把這種需要引導成為他內(nèi)在的驅(qū)動力量，并激發(fā)這種力量釋放到企業(yè)發(fā)展所需要的本職工作上，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績。 應該看到，不僅管理崗位的類型性質(zhì)不同，人才的專長和素質(zhì)各異，而且同樣類型性質(zhì)的崗位內(nèi)部還有高、中、低等不同等級的要求。同類專長和素質(zhì)的人才，其能力又有大小、強弱之區(qū)別。因此，使用人才不僅要注意崗位和人才的不同質(zhì)的方面，還要注意其量的方面。比如說，同樣類型的崗位里有三副不同重量的擔子：２００斤、１００斤、５０斤，這就要選擇相應能量的人去承擔。這樣既使各種人才的效能得到充分發(fā)揮，又使整體工作獲得最佳效益；既可避免能挑２００斤的人去挑１００斤或５０斤而窩工浪費，又可避免只能挑５０斤的人勉強去挑１００斤或２００斤而壓斷腰，完不成任務。 還應該看到，人才與崗位的能級對應不是靜態(tài)的，而是動態(tài)的。企業(yè)的崗位要求隨著社會經(jīng)濟、科技的發(fā)展而發(fā)展，隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展而發(fā)展，人的才能和精力隨著年齡的增長和所受教育、鍛煉的積累而演變。企業(yè)的管理工作應當按照這兩個方面的變化做出相應的調(diào)整和更換，以實現(xiàn)能級的動態(tài)對應。 談到用才，大多企業(yè)把多數(shù)只是員工當作企業(yè)機器上的某個零件，僅只利用單一方面的工作能力，恐怕人的價值十分之一都沒有發(fā)揮到位，幾十個人往往還不如一臺機器。要發(fā)揮人的價值就不要忘了以下四點： 第一，不要忘了人是有頭腦的動物，思考體現(xiàn)出了人的最大價值。企業(yè)的領(lǐng)導者要學會讓他的員工去幫助企業(yè)思考問題，把這些大腦用活了，正確的決策多了，企業(yè)的核心價值也就體現(xiàn)出來了。 第二，要給人才做事的空間?？臻g對于人才是最重要的，沒有空間就留不住人才的。企業(yè)的管理者真的要學學劉備哭著眼淚去請孔明的精神，沒有實力就要學會把空間放手讓有能力的人去做，在好的空間下，讓人才在實現(xiàn)個人價值的同時也為企業(yè)貢獻最大的能量。 第三，把人才的熱情發(fā)揮出來。員工投入熱情做事和被制度壓迫做事完全是兩種效果，特別在銷售上是最明顯的，如果你能把人才的熱情發(fā)揮出來，那么同樣的工作時間他給你創(chuàng)造的財富要多得多。 第四，用活整個企業(yè)的關(guān)系資源。關(guān)系創(chuàng)造價值，管理者往往簡單的認為只有他們才有這些資源，其實錯了，每個員工都有這種資源，若能發(fā)揮到所有職員的層次，那么激發(fā)出的力量將是驚人的。 總之，識才、用才，并做到人盡其才是企業(yè)管理很難的一個命題，以上觀點僅只是本人的一點淺見而已。特雷默定律英國管理學家E?特雷默提出特雷默定律：每個人的才華雖然高低不同，但一定是各有長短，因此在選拔人才時要看重的是他的優(yōu)點而不是缺點，利用個人特有的才能再委以相應責任，使各安其職，這樣才會使諸方矛盾趨于平衡。否則，職位與才華不能適合，使應有的能力發(fā)揮不出﹐彼此之間互不信服﹐勢必造成沖突的加劇。在一個團隊中，每個人各有所長，但更重要的是領(lǐng)導者能將這些人依其專長運用到最適當?shù)穆毼?，使其能夠發(fā)揮自己所長，進而讓整個企業(yè)繁榮強盛。沒有無用的人，只有不會用人的人。 特雷默定律的例子在一次宴會上，唐太宗對王琺說:“你善于鑒別人才，尤其善于評論?你不妨從房玄齡等人開始，都一一做些評論，評一下他們的優(yōu)缺點，同時和他們互相比較一下，你在哪些方面比他們優(yōu)秀?” 王琺回答說:“孜孜不倦地辦公，一心為國操勞，凡所知道的事沒有不盡心盡力去做，在這方面我比不上房玄齡?常常留心于向皇上直言建議，認為皇上能力德行比不上堯舜很丟面子，這方面我比不上魏征?文武全才，既可以在外帶兵打仗做將軍，又可以進入朝廷搞管理擔任宰相，在這方面，我比不上李靖?向皇上報告國家公務，詳細明了，宣布皇上的命令或者轉(zhuǎn)達下屬官員的匯報，能堅持做到公平公正，在這方面我不如溫彥博?處理繁重的事務，解決難題，辦事井井有條，這方面我也比不上戴胄?至于批評貪官污吏，表揚清正廉署，疾惡如仇，好善喜樂，這方面比起其他幾位能人來說，我也有一日之長?”唐太宗非常贊同他的話，而大臣們也認為王琺完全道出了他們的心聲，都說這些評論是正確的? 從王琺的評論可以看出唐太宗的團隊中，每個人各有所長。但更重要的是唐太宗能將這些人依其專長運用到最適當?shù)穆毼?，使其能夠發(fā)揮自己所長，進而讓整個國家繁榮強盛? 每個人的才華雖然高低不同，但一定是各有長短，因此在選拔人才時要看重的是他的優(yōu)點而不是缺點，利用個人特有的才能再委以相應責任，使各安其職，這樣才會使諸方矛盾趨于平衡。否則，職位與才華不能適合，使應有的能力發(fā)揮不出﹐彼此之間互不信服﹐勢必造成沖突的加劇，這是我們選擇人才時要考慮的一個重要問題。 正確對待人才的“長”與“短”當然，由于人之長短各有所側(cè)重，有些人能最大限度地凸顯自身優(yōu)勢，且能較好地隱藏其不足之處；相反，有些人彰顯在外的就是其缺點，而其優(yōu)點往往不容易被發(fā)現(xiàn)。 因此，作為領(lǐng)導者，不能單憑其表象就對下屬職員作出定性，確定孰優(yōu)孰劣，而要善于發(fā)掘其背后潛藏著的一面。要把問題看深看遠，要進行綜合評估。一方面不能夸大其優(yōu)勢無視其不足，亦不可只見其缺點，不見其優(yōu)點，走入以短掩長的誤區(qū)。水晶剛出土時，是一塊黑乎乎的東西，若據(jù)此判斷是廢物而扔掉，豈不可惜？不可否認，企業(yè)中也有潛藏的“高人”，或許他們不善表達、性格木訥，不善廣結(jié)人緣，只是勤勤懇懇地做好手頭的工作，是很容易被忽略的角色。領(lǐng)導若能深入其中，做一些適當?shù)挠^察與了解，就有可能發(fā)現(xiàn)他原來在某一技術(shù)領(lǐng)域是個行家。 相反，如果領(lǐng)導沒有發(fā)掘潛在人才的觀念或眼力，或者看不到一個人的短處在一定程度上能轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢的客觀事實，而只是輕易認定“某某無用”，這就犯了企業(yè)用人中以短掩長之大忌?！耙蝗~障目，不見泰山”，就不可能達到企業(yè)人力資源的最有效配置，為企業(yè)創(chuàng)造新高奠定最為穩(wěn)固可靠的基礎(chǔ)。只有做到“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎”，才會促使企業(yè)在市場競爭中蒸蒸日上?！　∈篱g沒有無用的人，只有不會用人的領(lǐng)導。由此可見“用人之道”的博大精深，奧妙無窮。 特雷默定律的啟示現(xiàn)代社會的競爭，其實質(zhì)就是人才的競爭。一個國家如此，企業(yè)亦然。如何科學、合理、有效地惟才是用，是擺在企業(yè)各級領(lǐng)導面前的首要難題。企業(yè)里沒有無用的人才。 沒有無用的人才，只有不會用人才的領(lǐng)導者。善于用人，不僅要善于將人才放在合適的位置上，更重要的是要知道如何發(fā)揮他們的最大特長，知道如何充分利用他們的特點，甚至“變廢為寶”。凡事都有一個安置的地方，一切都在它應在的地方。會用人既是最大的本事，也是一門藝術(shù)。它需要具備伯樂的智慧，既要通曉人性的各種弱點，又要懂得運用為人處世的種種技巧。正所謂，磨刀不誤砍柴工。身為企業(yè)的帶頭人，花點時間和精力去研究用人的奧妙是值得的。用錯了人，不但不會給企業(yè)帶來任何效益，反而會越幫越忙，而用對了人，將使你的工作更加輕松自如。 喬布斯法則出自 MBA智庫百科()喬布斯法則：網(wǎng)羅一流人才 　　一位出色的人才能頂50名平庸的員工。 　　提出者：美國蘋果電腦公司老板史蒂夫喬布斯 　　點評：寧要一個諸葛亮,不要三個臭皮匠。 喬布斯法則喬布斯法則：網(wǎng)羅一流人才。 喬布斯說，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。他在最近一次講話中說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認為能頂５０名?！庇捎谔O果公司需要有創(chuàng)意的人才，所以喬布斯說，他大約把四分之一的時間用于招