【正文】 始名揚全世界。新華社認為這是個好辦法，于是將這個想法又上報給了國務院。領導們眼睛一亮，認為有辦法了。它制造的飛鴿牌自行車行銷神州大地，極受消費者歡迎。其實，這種必然聯(lián)系來源于阿迪多次對成功者的準確預測與選擇。而在此之前他腿部受傷的消息已傳揚多時，許多人都在深深地為他惋惜。決賽那天，體育場一片泥濘，匈牙利隊員在場上踉踉蹌蹌，而穿阿迪達斯的德國隊球員卻健步如飛，并首次登上世界冠軍的寶座。當所有的新聞媒介、億萬觀眾爭睹名星風采時，那雙造型獨特的運動鞋自然也特別引人注目。達斯勒突發(fā)奇想，制作了一雙帶釘子的短跑運動鞋。但是，沒有幾個人會知道，這家德國的體育用品公司是怎樣出名的。 　　企業(yè)怎樣才能讓自己的產品為大眾了解并接受？一條捷徑就是讓企業(yè)的形象或產品與名人相粘連，讓名人為公司做宣傳。即對人的某一品質，或對物品的某一特性有壞的印象，會使人對這個人的其他品質，或這一物品的其他特性的評價偏低。在這種印象的影響下，人們對這個人的其他品質，或這個物品的其他特性也會給予較好的評價。在這種強強聯(lián)盟的環(huán)境中，所有行政人員和非行政人員的變動卻是所有香港大公司中最小的，高層管理人員，流失率更是低于1%?？突匀绱俗孕牛褪且驗樗苡行У匕l(fā)揮人才的價值，善于用那些比他更強的人。那些優(yōu)秀的員工，由企業(yè)出資送他們進修，讓他們更上一層樓，進一步增加自己在行業(yè)內的價值。如果他們看不到近期的前景，那他們就會掉頭離開，另找前途。 留住關鍵人才 待遇留人。 優(yōu)秀應聘者可能會被原雇主高價挽留。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我們必定成為一家巨人公司。奧格爾維說：大家打開看看吧，那就是你們自己!于是，他們一一把娃娃打開來看，結果出現(xiàn)的是：大娃娃里有個中娃娃，中娃娃里有個小娃娃。 ：商品價格定得越高越能暢銷 93.“1001=0”定律：讓每一個顧客都滿意 ：發(fā)現(xiàn)客戶最本質的需求 ：加強供應鏈管理 ：沒有員工的滿意，就沒有顧客的滿意 ：不怠慢任何一個顧客 ：充分運用廣告的促銷作用 ：成功的談判，雙方都是勝利者 ：從別人不愿做的事做起奧格爾維定律奧格爾維定律 　　每個人都雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。許多企業(yè)的失敗，往往是由于細節(jié)上沒有盡力造成的。企業(yè)只有創(chuàng)新才可以打破常規(guī)，突破傳統(tǒng)；只有不斷創(chuàng)新，才能在激勵的競爭中永遠立于不敗之地。 ：團隊合作不是人力的簡單相加 ：注重團隊中的薄弱環(huán)節(jié) ：確定最佳管理人數 ：凝聚力越大，企業(yè)越有活力 ：懶于雜物，才能勤于動腦 ：減掉工作流程中的多余 ：成功離不開堅持不懈的努力 —25效應：整體能力大于個體能力之和 決策是管理的心臟管理學家西蒙指出：“管理就是決策。不管到了什么時候，企業(yè)管理都離不開溝通。只有真正俘獲了員工心靈的企業(yè)，才能在競爭中無往而不勝。100個經典管理定律企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭。 ：真誠溫暖員工 ：把員工當合伙人 ：給員工快樂的工作環(huán)境 ：“以人為中心”的人性化管理 ：管理從尊重開始 ：不要總盯著下屬的錯誤 ：與員工保持“適度距離” ：規(guī)章制度面前人人平等 ：增加管理的透明度 有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。 ：讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來 ：運用坦率真誠的溝通方式 ：平等交流是企業(yè)有效溝通的保證 ：有效的溝通始于傾聽 ：不對下屬發(fā)泄自己的不滿 ：認識自己和尊重他人 ：坦率地承認自己的錯誤 崇尚團隊合作精神比爾”決策是企業(yè)管理的核心，它關系到企業(yè)的興衰榮辱、生死存亡。 ：不斷創(chuàng)造新產品，同時淘汰老產品 ：跳出思維定勢 ：管理者不要自我設限 ：失敗也是一種機會 [編輯]競爭決勝的智慧與策略21世紀是一個充滿競爭的時代，企業(yè)生存的最大武器就是競爭。把任何細節(jié)做到位，企業(yè)就不會存在問題。 提出者：美國奧格爾維?馬瑟公司總裁奧格爾 奧格爾維定律的由來　　奧格爾維定律來源于這樣一個故事。他們繼續(xù)打開，里面的娃娃一個比一個小。前一句話與從大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句話與小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，這些聰明的董事一看就明白了。這時可告誡優(yōu)秀應聘者，挽留是暫時的，是因為原雇主只是一時間找不到更合適的人選。著名經濟學家、北京大學教授蕭灼基一針見血地指出：只講重視，不講待遇，不是真正的重視人才。 情感留人。 經典案例　　美國的鋼鐵大王卡耐基的墓碑上刻著：一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在這里?？突m然被稱為鋼鐵大王，但他卻是一個對冶金技術一竅不通的門外漢，他的成功完全是因為他卓越的識人和用人才能總能找到精通冶金工業(yè)技術、擅長發(fā)明創(chuàng)造的人才為他服務。為什么會這樣呢？李嘉誠自我揭秘：第一給他好的待遇，第二給他好的前途。 　　光環(huán)效應又稱暈輪效應，它是一種影響人際知覺的因素。 名人效應是一種典型的光環(huán)效應　　不難發(fā)現(xiàn)，拍廣告片的多數是那些有名的歌星、影星，而很少見到那些名不見經傳的小人物。這樣，就能借助名人的“名氣”幫助企業(yè)聚集更旺的人氣。其實，它的聞名于世，全賴于很好地利用了奧運會這個資源。怎樣使這種樣式特別的鞋賣個好價錢呢？為此阿迪頗費了一番腦筋。奧運會結束后，由阿迪獨家經營的這種定名為“阿迪達斯”的新型運動鞋便開始暢銷世界，成為短跑運動員的必備之物。阿迪達斯新型運動鞋又一次引起轟動效應，馬上，整個聯(lián)邦德國乃至全世界的體育界，都成為阿迪達斯的商業(yè)舞臺，產品幾乎供不應求。阿迪特意為他趕制了一雙球鞋，使他得以重返球場。也就是說，只有把握好產品的推出時機，才能借名人聲譽創(chuàng)出名牌產品，而這也成為了阿迪達斯得以成功的良策。但是，作為一家世界級的自行車生產廠家，僅僅滿足于國內市場是遠遠不夠的。原來，布什夫婦是一對自行車迷，酷愛自行車運動。國務院對這件事十分重視，最后答應以剛投產的飛鴿QF83型男車和QF84型女車作為送給布什夫婦的禮品車。天津自行車廠抓緊時機，加快了向美國出口自行車的步伐。所以，要想使你的產品迅速為大眾所知，打開銷路，最好的辦法就是找名人為你做廣告。 不值得定律的三個因素哪些事值得做呢？一般而言，這取決于三個因素。一個人如果做一份與他的個性氣質完全背離的工作，他是很難做好的，如一個好交往的人成了檔案員，或一個害羞者不得不每天和不同的人打交道。 總結總結一下，值得做的工作是：符合我們的價值觀，適合我們的個性與氣質，并能讓我們看到期望。而對一個企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭來完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時給予定時的肯定和贊揚；讓依附欲較強的職工更多地參加到某個團體中共同工作；讓權力欲較強的職工擔任一個與之能力相適應的主管。 　　一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別?！澳⒐健苯洑v對于成長中的年輕人來說猶如破繭成蝶，如果承受不起這些磨難就永遠不會成為展翅的蝴蝶，所以平和的走過生命的這一“蘑菇”階段能夠汲取經驗，盡快成熟起來。 貝爾效應貝爾效應是由美國布道家、學者貝爾提出：想著成功，成功的景象就會在內心形成；有了成功的信心，成功就有了一半把握。15歲小學畢業(yè)后，王永慶到一家小米店做學徒。他這樣做了，結果這一做法深受顧客歡迎。他給顧客送米時，并非送到就算。他這個小小的舉動令不少顧客深受感動，鐵了心專買他的米。同樣是賣米，結果會如此不同，關鍵在于王永慶拿出了一種改變服務觀念的勇氣，并且將之付諸實施！事情似乎很小，做起來好像也輕而易舉，但卻只有成功者才做得出來！ 英國前首相威廉?皮特英國前首相威廉?皮特還是一個孩子時，就相信自己一定能成就一番偉業(yè)。憑著一股要成功的信念，威廉?皮特完成了自己的飛躍。她給當時的桂冠詩人羅伯特?騷塞寫信，兩個多月后，她日日夜夜期待的回信這樣說：文學領域有很大的風險，你那習慣性的遐想，可能會讓你思緒混亂，這個職業(yè)對你并不合適。
結論不論環(huán)境如何，在我們的生命里，均潛伏著改變現(xiàn)時環(huán)境的力量。其實，人世中的許多事，只要想做，并相信自己能成功，那么你就能做成。要知道，你來到世間就是為了取得成功！酒與污水定律酒與污水定律管理學上一個有趣的定律叫“酒與污水定律”，意思是一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒進一桶酒里，得到的還是一桶污水。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果你不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其它蘋果也弄爛，爛蘋果的可怕之處在于它那驚人的破壞力。一個能工巧匠花費時日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。酒和污水在一個組織中也存在著相互博弈的過程。盡管要做到這一點很難，但只要找到合適的最佳途徑，就能順利揚起企業(yè)的奮進之帆。污水總不可以成為酒吧，臭肉總不可以成為好肉吧，老鼠屎總不可以成為調料吧，臭魚又怎么可能成為好魚？既然如此，就要及時處置，對極壞的東西不需要再抱什么幻想，農夫和蛇的故事也同樣在給我們啟發(fā)。也有言道，該出手時就出手?！　∈滓?，是指首次認知客體而在腦中留下的“第一印象”。這一最先的印象對他人的社會知覺產生較強的影響，并且在對方的頭腦中形成并占據著主導地位。最先輸入的信息作用最大，最后輸入的信息也起較大作用。 在生活節(jié)奏如同飛快奔馳的列車的現(xiàn)代社會，很少有人會愿意花更多的時間去了解、證實一個留給他不美好第一印象的人。一種解釋認為，最先接受的信息所形成的最初印象，構成腦中的核心知識或記憶圖式。實驗證明，第—印象是難以改變的。人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據著主導地位，這種效應即為首因效應。這就需要你加強在談吐、舉止、修養(yǎng)、禮節(jié)等各方面的素質，不然則會導致另外一種效應的負面影響，那就是近因效應。格雷欣法則格雷欣法則（Gresham39。但隨著時代變遷，硬幣被紙制貨幣所代替。第二代紙幣是由銀行券蛻化而成的不可兌換紙幣，它通常由中央銀行發(fā)行，強制通用，本身價值微乎其微，可以認為是純粹的貨幣符號。當然，哪怕對這種紙幣十足地兌換成本位硬幣的能力稍有懷疑，人們就會對它存有戒心；如果它不再十足兌現(xiàn)，則其價值就將跌到表面上它所代表的黃金（或白銀）的數量以下。這種情況，實際上宣告格雷欣法則的失效，即已經不是作為劣幣的紙幣代替硬幣，而是相反，人們將持有硬幣以代替紙幣。但隨著美元由美元荒轉變?yōu)槊涝^剩，外國商人在同美國做生意時，就漸漸愿意接受黃金而不愿意接受美元。 從上述可知，硬幣與可兌換紙幣混用時，格雷欣法則仍在發(fā)生作用，但其風險增大，即當劣幣驅逐良幣的作用發(fā)揮到極端時，往往就會走向反面，造成格雷欣法則失效，并促使賣方主動采取拒收行為。其理論依據就是一價定律。因此，根據紙幣所購得商品的多寡或外匯匯率的高低，就能判斷出它們的良劣。由于邊區(qū)經濟十分弱小，所以邊幣是劣幣，而法幣是良幣。在深圳的商店中大部分商品也是三種標價，從收回貨幣的情況看，港元大約占３０％，外匯券占２０％。這里，人民幣是良幣，盧布是劣幣，顯然也是良幣驅逐劣幣的現(xiàn)象。原話是已知商品的交換價值。 第二種觀點認為表面上良幣驅逐劣幣的現(xiàn)象，實質上仍是格雷欣法則的要求。因此，良幣驅逐劣幣只是劣幣驅逐良幣在新環(huán)境中的新形式，是同一定律的正反兩面。這種行為的轉變完全符合奧地利經濟學家米塞斯（. Vonmises,18811973）所說經濟理論就是一般的人類行為的理論。 適才適所法則的啟示做好人力資源配置是人力資源管理的基礎。第一種是普遍的物質激勵；第二種就是人性面激勵。因此，使用人才不僅要注意崗位和人才的不同質的方面，還要注意其量的方面。企業(yè)的崗位要求隨著社會經濟、科技的發(fā)展而發(fā)展，隨著企業(yè)生產的發(fā)展而發(fā)展，人的才能和精力隨著年齡的增長和所受教育、鍛煉的積累而演變。企業(yè)的領導者要學會讓他的員工去幫助企業(yè)思考問題，把這些大腦用活了，正確的決策多了，企業(yè)的核心價值也就體現(xiàn)出來了。 第三，把人才的熱情發(fā)揮出來。 總之，識才、用才，并做到人盡其才是企業(yè)管理很難的一個命題，以上觀點僅只是本人的一點淺見而已。沒有無用的人，只有不會用人的人。 正確對待人才的“長”與“短”當然，由于人之長短各有所側重，有些人能最大限度地凸顯自身優(yōu)勢，且能較好地隱藏其不足之處；相反，有些人彰顯在外的就是其缺點，而其優(yōu)點往往不容易被發(fā)現(xiàn)。水晶剛出土時，是一塊黑乎乎的東西，若據此判斷是廢物而扔掉，豈不可惜？不可否認，企業(yè)中也有潛藏的“高人”，或許他們不善表達、性格木訥，不善廣結人緣，只是勤勤懇懇地做好手頭的工作，是很容易被忽略的角色。只有做到“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎”，才會促使企業(yè)在市場競爭中蒸蒸日上。一個國家如此，企業(yè)亦然。善于用人，不僅要善于將人才放在合適的位置上，更重要的是要知道如何發(fā)揮他們的最大特長，知道如何充分利用他們的特點，甚至“變廢為寶”。正所謂，磨刀不誤砍柴工。 　　提出者：美國蘋果電腦公司老板史蒂夫他在最近一次講話中說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認為能頂５０名。 經典案例 微軟公司網羅一流人才秘訣微軟公司的普力爵提供了網羅一流人才的秘訣：高層主管必須參與招聘流程。如果高層主管都不在乎人才，還有誰會在乎？ IBM重用“野鴨”美國國際商業(yè)機器公司（IBM）是世界首屈一指的高科技公司，在這個公司里，具備“野鴨精神”的人才受到青睞和重用。如果你能在你的周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心地聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利。 以實際行動重視人才。 選擇更優(yōu)秀的人才。 提高招聘效率。老板親自參加人才招聘，等于向求職者發(fā)出了這樣的信息：一旦加盟本公司，就更容易接觸到公司高層管理人員。大榮法則 人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈，企業(yè)的發(fā)達，乃人才的發(fā)達；人才的繁榮，即企業(yè)的繁榮。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。圍繞這一目標，春蘭集團主要從三個方面做好專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育工作。春蘭有完善的全員培訓計劃，所有員工每年必須參加相應的繼續(xù)教育，對專業(yè)技術人員的要求更為嚴格。 三是與著名高校合作，共同培養(yǎng)人才。 管理智慧 在企業(yè)的發(fā)展中，