【文章內(nèi)容簡介】 人員自身素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。為提升現(xiàn)存物業(yè)服務質(zhì)量的偏差，對人力資源培訓的管理應革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴展其外延，才能使人力資源培訓更行之有效，也才能為物業(yè)企業(yè)實現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目標提供持久的推動力。 一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓管理及操作的四大誤區(qū) 近年來，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴張和同業(yè)競爭的加劇，物業(yè)企業(yè)逐步樹立起“以人為本”的經(jīng)營管理思想，物業(yè)企業(yè)對人力資源培訓的重視程度也在逐步提高。但是，由于認識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓陷入了誤區(qū)。 ，培訓思路與物業(yè)發(fā)展脫節(jié) 配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才儲備是物業(yè)企業(yè)長期發(fā)展的先決條件之一。而人力資源培訓則是配置人力資源、保有人才儲備所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限度的培訓，在效益滑坡時則培訓更少或者干脆不培訓。大多數(shù)經(jīng)營決策者認為：與其把資金和時間耗費在頭緒多、見效慢的人力資源培訓上，不如投入到預期能顯著改善業(yè)績的經(jīng)營管理項目中。在如此培訓思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓少而又少，這在物業(yè)的發(fā)展進程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲備“斷層”而受阻。 ，培訓計劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié) 職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個重要標志，而人力資源培訓是職業(yè)規(guī)劃的一個主要基點。但多數(shù)物業(yè)的培訓計劃只考慮到那些低學歷的基層員工和重實務的業(yè)務骨干，沒有就中高層管理人員的培訓作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需要、也沒有時間接受培訓。實際上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需要通過培訓更新觀念、補充知識、增強能力、增長才干，物業(yè)企業(yè)應當為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓提供機會。 ，培訓課程與崗位要求脫節(jié) 各類崗位的素質(zhì)要求和績效要求有分別，每個員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異，而人力資源培訓在課程設置上應區(qū)別對待這些分別和差異，盡可能使培訓內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來存在“經(jīng)驗派”、“學院派”兩種經(jīng)營管理風格及流派之爭，反映在培訓領域就是：“經(jīng)驗派”一味地強調(diào)實務操作類的培訓，“學院派”執(zhí)著地講求理論應用類的培訓，在課程設置上都不是以分析培訓需求為依據(jù)、以解決實際問題為目標，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實質(zhì)上不堪施用的理論或?qū)崉罩R，使一些物業(yè)長年重復著低效甚至無效的培訓。 ，培訓效果與工作績效脫節(jié) 人力資源培訓的全過程應當包括需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段，四個階段缺一不可。如果缺漏效果評估階段，員工在培訓中學到了新知識、學會了新技能，但沒有在本職工作中學以致用，則不能達到改進工作行為、提升工作績效的效果，這樣的培訓就會失去實際意義。培訓項目結(jié)束后對其效果不作評估，或只作簡單的評估，或雖作認真的評估但未把結(jié)果納入績效考評范圍，其效果可想而知。這些現(xiàn)象在物業(yè)行業(yè)都很常見。有的物業(yè)分設人事部和培訓部，卻沒有相應建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機制，更是造成了培訓效果與工作績效的體制性分離。 這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓仍被當作企業(yè)運營流程中的一項常規(guī)性工作，人力資源培訓管理仍被視為人力資源管理中的一個派生性職能，遠沒有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點、以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹c、全方位地提高管理水平和服務水準。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓，進而實施人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理。 二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導原則 物業(yè)企業(yè)實施人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理，應秉承進取而務實的精神，確立并遵循整體性原則、差異性原則、動態(tài)性原則、創(chuàng)新性原則。 物業(yè)企業(yè)是一個由若干分工協(xié)作、相互依存的運營系統(tǒng)融合而成的有機整體，因此人力資源培訓應充分體現(xiàn)整體原則。一是培訓思路的整體性，即從整體上把握發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展目標之間的差距，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟賦、企業(yè)文化、經(jīng)營特色、管理能力等因素，確定具有系統(tǒng)性、針對性、前瞻性的人力資源培訓總體思路。二是培訓過程的整體性，即人力資源培訓的總體思路應統(tǒng)攬人力資源培訓的全過程，貫穿需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段的每一個層面、每一個步驟。三是培訓操作的整體性，即人力資源培訓應“分工不分家”，所有運營系統(tǒng)、每個職能部門都能積極支持、不斷推動人力資源培訓的深入開展，職責分擔，成果共享。 上一頁 1 2 下一頁 本文關鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級酒店擔任老總的近7年經(jīng)歷，使我對物業(yè)管理行業(yè)情有獨鐘。物業(yè)管理作為國內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽行業(yè)，正在吸引著越來越多的有識之士加盟。通過在物業(yè)管理行業(yè)中近6年的實踐，我愈加感到“物管”不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬象、日新月異的學科。在其中遨游，方知其深無際，其廣無涯。 有個企業(yè)在招聘時曾問過一個問題：一個水池有個出水口，出水口半徑是１，此時水流量是１，若出水口的半徑增加到２，水流量是多少？很多人的回答是２。 錯了，答案是４，而不是２。這像在考察應聘者的數(shù)學能力，其實不然。它是在向我們透露一個企業(yè)理念：注重關鍵要素。雖然半徑只改變１，流量卻改變了３。這個半徑在企業(yè)中就是“人力資源”的開發(fā)和培訓，可以說它是企業(yè)的核心能力或核心投資，它對企業(yè)整體績效的貢獻是無法估量的。如果忽略一個小小的“出水口”，看似損失不大，其實企業(yè)將會以倍數(shù)的比例受損。 人力資源培訓是所有企業(yè)經(jīng)營資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中具有獨特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的服務質(zhì)量說到底就是從業(yè)人員自身素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。為提升現(xiàn)存物業(yè)服務質(zhì)量的偏差，對人力資源培訓的管理應革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴展其外延，才能使人力資源培訓更行之有效，也才能為物業(yè)企業(yè)實現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目標提供持久的推動力。 一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓管理及操作的四大誤區(qū) 近年來，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴張和同業(yè)競爭的加劇，物業(yè)企業(yè)逐步樹立起“以人為本”的經(jīng)營管理思想，物業(yè)企業(yè)對人力資源培訓的重視程度也在逐步提高。但是，由于認識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓陷入了誤區(qū)。 ，培訓思路與物業(yè)發(fā)展脫節(jié) 配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才儲備是物業(yè)企業(yè)長期發(fā)展的先決條件之一。而人力資源培訓則是配置人力資源、保有人才儲備所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限度的培訓，在效益滑坡時則培訓更少或者干脆不培訓。大多數(shù)經(jīng)營決策者認為：與其把資金和時間耗費在頭緒多、見效慢的人力資源培訓上，不如投入到預期能顯著改善業(yè)績的經(jīng)營管理項目中。在如此培訓思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓少而又少，這在物業(yè)的發(fā)展進程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲備“斷層”而受阻。 ，培訓計劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié) 職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個重要標志，而人力資源培訓是職業(yè)規(guī)劃的一個主要基點。但多數(shù)物業(yè)的培訓計劃只考慮到那些低學歷的基層員工和重實務的業(yè)務骨干，沒有就中高層管理人員的培訓作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需要、也沒有時間接受培訓。實際上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需要通過培訓更新觀念、補充知識、增強能力、增長才干，物業(yè)企業(yè)應當為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓提供機會。 ，培訓課程與崗位要求脫節(jié) 各類崗位的素質(zhì)要求和績效要求有分別，每個員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異，而人力資源培訓在課程設置上應區(qū)別對待這些分別和差異，盡可能使培訓內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來存在“經(jīng)驗派”、“學院派”兩種經(jīng)營管理風格及流派之爭，反映在培訓領域就是：“經(jīng)驗派”一味地強調(diào)實務操作類的培訓，“學院派”執(zhí)著地講求理論應用類的培訓，在課程設置上都不是以分析培訓需求為依據(jù)、以解決實際問題為目標，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實質(zhì)上不堪施用的理論或?qū)崉罩R，使一些物業(yè)長年重復著低效甚至無效的培訓。 ，培訓效果與工作績效脫節(jié) 人力資源培訓的全過程應當包括需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段，四個階段缺一不可。如果缺漏效果評估階段，員工在培訓中學到了新知識、學會了新技能，但沒有在本職工作中學以致用，則不能達到改進工作行為、提升工作績效的效果，這樣的培訓就會失去實際意義。培訓項目結(jié)束后對其效果不作評估，或只作簡單的評估，或雖作認真的評估但未把結(jié)果納入績效考評范圍，其效果可想而知。這些現(xiàn)象在物業(yè)行業(yè)都很常見。有的物業(yè)分設人事部和培訓部，卻沒有相應建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機制，更是造成了培訓效果與工作績效的體制性分離。 這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓仍被當作企業(yè)運營流程中的一項常規(guī)性工作，人力資源培訓管理仍被視為人力資源管理中的一個派生性職能，遠沒有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點、以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹c、全方位地提高管理水平和服務水準。要