【文章內(nèi)容簡介】 1. 人們總是喜歡誠實的人，以及以公平態(tài)度對待人的人。2. 聽眾所渴望聽到的是事實，因此對那些夸夸其談，自命不凡的人極度反感。3. 人們都不喜歡不愿傾聽他意見的人。4. 一般人對情緒激動的人的判斷力，通常欠缺信心。5. 人們對于態(tài)度冷靜，善于邏輯推理的人的判斷力，均寄以信心。6. 人們對富于想象力與創(chuàng)造力的人均產(chǎn)生好感。但是,當一個人的想象力與創(chuàng)造力超越了聽眾所能理解或 想象的范圍，則該想象力與創(chuàng)造力將很容易被視為荒 謬, 天才與白癡 畢竟只是一線之隔。7. 在會 議中最令人討厭的兩種人大概是：喜歡 打斷別人 的話的 人, 以及喋喋 不休的人。 保持積極態(tài)度 正面，積極思考問題，將可 能產(chǎn)生消極和負面意念轉(zhuǎn)換成積極的意念。8. 講述:“ 在一次部門會 議中你們有很多小的會 議” 信息會 議尋求解決方法會 議總結(jié)會 議注意: 思考各個主體的秩序最后: 最難的方法及早找解決方法注意: 定下時間9. 概括，并 放19號到20號, 在看了角色扮演后，讓學員總結(jié)在尋找解決方法的會 議上應避免的問題。 10. 提出“規(guī)則”放映投影片23.11. 針對會 議的自我評定 自我提問 確認項目 評估 議 議 議 4. 會 議 ,并按預計討論了所有的問題,以使討 論始終 圍 著主題,適時提問,以使活 躍整個小 組的氣氛.,而不 是獨自 一 個滔滔不絕.,而是促使會 議參加 者自由地發(fā)表意見和展開討論. 者自由 地發(fā)表意見和展開討論,并表示自己的觀點,我是 否處于中立立場., 并能在爭端出現(xiàn)時迅速地平息它 斷.,客觀的,簡潔的 概述 議的全局, 但在必要的時候 能放松會 議氣氛.. 環(huán)節(jié).. 議, 就算在最后一分鐘 也不匆忙.,以便得出 對每個人的印象. 七. 面談的技巧1. 宣告我們要區(qū)分：沒有經(jīng)過準備的,突如其來的 (經(jīng)常是員工提出)面談； 經(jīng)過準備的面談 2. 放29號投影片“你的態(tài)度”并做講評“我建議你們將面談分成5個階段來實行：開始傾聽交流激勵總結(jié)3. 提問“ 你們認為,有一個良好面談的開端的準則應該是什么？” 開展交流 記錄回 答4. 放 30號投影片“開始”以做補充在交談中，發(fā)問的目的是在于啟開話題，以利于溝通，一旦溝通的渠道打開，便可以實現(xiàn) 下列目的： 收集資料； 透視對話者動機； 提供資料； 鼓勵意見參與； 確定自己對對話者的話語及感受理解程度； 鼓動對話者對某一問題進行思考； 測定意見是否趨于一致； 言歸正傳。5. 提問“你們認為，采取何種方式能更好地傾聽你的員工？”鼓勵交流記錄回 答6. 放31號投影片“傾聽”以做補充7. 提問:“你們認為，進行面談時，何為 交流？”開展交流記錄回 答8. 放32號投影片“交流”以做補充9. 提問“你們認為，在面談中，如何激勵你的合作者？” 開展交流 記錄回 答10. 放33號投影片“激勵”以做補充 11. 提問小組“你們認為，如何為結(jié)束面談？” 開展交流 記錄回 答 放映投影片34: “總結(jié)” 并做補充12. 準備性會 議，總結(jié)性會 議， 評定性會議的特點：放映投影片35到41。13. 提出做一模擬實習。14. 將大組分成2個小組15. 解釋規(guī)則“我們將提出三種情況, 在第3組里, 三人扮演部門經(jīng)理, 在第2組, 三人演員工, 你們 考 慮 到要避免的錯誤并做準備?！? 16. A: 你看見一個員工在工作期間太多的時間和他的朋友(非顧客) 召見他B: 乳品部的一位員工已單獨并很好地工作5個月了,他要求見你,告訴你他不再對此工作感興趣,當場要求辭職.C: 酒類負責人介紹他準備的季節(jié)性促銷的準備工作. 讓每個人做一下準備 時間：10分鐘17. 角色表演A 用15分鐘表演面談 發(fā)給每個觀看的人一張“分析面談”的表格并讓他們在表演時填寫。分析面談 是 不是不確定?為什么? ? 表達?部門經(jīng)理是否采取了一種積極樂觀的態(tài)度?部門經(jīng)理是否按對方原話不加演示進行重新達?部門經(jīng)理的表達是否清晰明確?部門經(jīng)理是否客觀?部門經(jīng)理是否讓對方理解我?4. 通過交談,員工的問題解決了嗎?5. 這次面談能促使我的同事發(fā)展 嗎? 18. 按序提問:誰扮演“部門經(jīng)理”的人員?誰扮演“職員”的人員?誰演觀看者?19. B C 角色表演依據(jù)同樣的程序進行 八. 員 工 管 理 的 工具 放投影片42: 員工管理工具每個部門經(jīng)理應備有如下員工管理工具： －個人情況檔案 － 工作檔案（能力，態(tài)度及發(fā)展?jié)摿Γ?－ GDI 考評記錄與跟蹤 －員工潛能管理資料－個人情況檔案 如下內(nèi)容: 家庭主治。 電話。 家庭成員及職業(yè).。 員工教育程度。 興趣愛好。 進歐尚前職業(yè)履歷等. － 工作及培訓檔案 進入公司以后的工作進展( 能力,態(tài)度 )及專業(yè)水平的提高。 所接受的培訓,將要 做的基本培訓及其它需要的培訓. － GDI 考評記錄與跟蹤 ( 參見下文詳細介紹) －員工潛能管理資料培養(yǎng)和提拔有能力的員工是每個經(jīng)理的職責： 有潛力的員工意味著: 出色地完成本職工作；表現(xiàn)出能承擔其它責任的能力或潛力。這種能力或潛力短可在6個月內(nèi)兌現(xiàn)，長則須1到2年或更長。發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有潛力員工的手段： －工作觀察及面談 － 變換分部門 －交給他其它一些工作與責任 －根據(jù)他個人特點制定的方案 － 與處經(jīng)理及人力資源經(jīng)理面談以求準確綜合地評估個人職業(yè)發(fā)展管理 （GDI）投影片43:GDI GDI考評目的 激勵員工工作熱情及工作興趣., 提高員工職業(yè)水平 將個人發(fā)展與公司利益緊密結(jié)合并保持一致性與連貫性 GDI 是什么 不同領域的工作有不同的要點，為評估和總結(jié)員工的工作，提高員工的職業(yè)水平，我們歸納和總結(jié)了本行業(yè)特點, 按照工種的不同, 編輯了工作中的參照點. 從進入歐尚的第一天起，員工就應按照各要點嚴格規(guī)范自己。在不斷的 － 培訓 － 上級及同事的鞭策和鼓勵 － 定期的工作評估 的過程中, 員工發(fā)展和完善自己的職業(yè)，這就是個人職業(yè)發(fā)展管理 (GDI）, GDI應體現(xiàn)和貫穿整個工作過程。 GDI的內(nèi)容A : GDI考評內(nèi)容F 顧客F 商業(yè)F 管理F 行為B. 實施方法個人職業(yè)發(fā)展管理基于如下幾點：a〕 定期工作評估b〕員工級別管理與調(diào)整a ) 定期工作評估 每六個月，部門經(jīng)理和員工對員工的職業(yè)水平作一次分析和總結(jié):* 評估對工作的掌握程度* 對工作提出改進意見及實施計劃* 擬定所需的下一步培訓計劃 評估前認真準備并與處經(jīng)理協(xié)商討論,評估結(jié)束后,評估結(jié)果應由處經(jīng)理簽字 認 可后,部門經(jīng)理將評估意見的復印件交給該員工, 原件交于人事部備案.163。b) 員工級別管理與調(diào)整 員工的級別共分五級, 級別與工資水平直接掛鉤,調(diào)整級別的同時也調(diào)整工資. 兩次成功的GDI才能晉級 員工級別管理適用于已有6個月的工齡，但還未達到此工種的最高級別的員工 不同的級別有不同的要求，級別越高，需熟練掌握的要點越多。從工種的最低等級晉升高一等級，需要掌握6個基本要點及4個補充要點。以后每晉升一級 則需再多掌握兩個補充要點，直至將所有補充要點全部掌握。 掌握一個要點意味著完全理解要點的要求并在日常工作中實施遵守。 未掌握要點意味著不實施要點的要求、或?qū)嵤┙Y(jié)果不理想或 時好時壞。 在任何情況下，部門經(jīng)理對員工的評估都應是客觀的、實事求是的。以 自選服務員工 為例講解九. 中國勞動人事管理規(guī)定勞動法簡介:(投影片44)中國勞動法頒布于1994年,其主要目的是用法律形式明確雇傭雙方關(guān)系及責任和義務共有13個章節(jié),基本內(nèi)容為: 1/總則。 2/ 促進就業(yè)。 3/勞動合同和集體合同。4/工作時間及休息休假。5/工資。6/勞動安全衛(wèi)生。7/女職工和未成年人特殊保護。8/職業(yè)培訓。9/社會保險 和福利。10/勞動爭議。11/監(jiān)督檢查。12/法律責任。13/附則.應注意的一些內(nèi)容: 男女平等原則.( 除國家規(guī)定的不適合婦女的工作除外)雇傭 中不得有性別歧視. 不得雇傭未滿16歲的成年人. 每周工作為40小時, 每天加班最多為3個小時,每月不超過36小時 每周至少有一天休息 建立勞動關(guān)系應簽訂勞動合同。 勞動合同應在平等,志愿,協(xié)商的 基礎上簽訂.勞動合同應包括如下內(nèi)容: 崗位和勞動內(nèi)容 勞動報酬 勞動紀律 合同期限 勞動保護和勞動條件 勞動合同終止的條件 爭議和解決除此外,當事人可以協(xié)商約定其它內(nèi)容.雇主的社會 責任: 遵守國家的法律,公司的政策 切記,員工在工作之余也有他們的社會活動及業(yè)余生活. 每個人在生活中都可能有壓抑和意外, 這和公司的要求會 抵觸,你應該盡量去理解你們的員工,使他們的個人需求得 到滿足. 最后, 在你作出任何決定以前,你應該考慮一下可能 的后果. 例如: 臨時合同,對公司來說是必需的,但對員工來說并 不提供就業(yè)保障. 臨時工合同對于其家庭來說只提供有限的收入. 工作時間的安排及通知應該盡可能早通知員工以便他們安排自己,并符合法律規(guī)定 人事管理的有關(guān)知識(投影片45) 戶口的管理普通非技術(shù)員工的雇傭條件之一是具備上海本地戶口。外地戶口進滬條件：35歲以下；大學本科文憑或有中級以上職稱。 檔案由于外資企業(yè)不具備保管個人人事檔案的權(quán)力，我公司委托楊浦人才交流中心保管，費用為每月每份檔案15元。由于特殊原因在其它地方保管的檔案，超過15元部分由本人自理。 福利及其它統(tǒng)籌費用基金個人支付公司支付1. 養(yǎng)老金6% 基本工資% 基本工資 2. 住房基金7% 基本工資,15% 基本工資3. 醫(yī)療(住院及大病) 基金2%12% 基本工資4. 失業(yè)保險1% 基本工資2% 基本工資5. 工會 費% 基本工資 (自愿)2%