【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 上一次崗位價(jià)值評(píng)估1—3年（發(fā)展越快的企業(yè)此周期越短，越平衡的企業(yè)此周期越長(zhǎng)）。副職崗位是否需要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估？副職崗位是否做崗位價(jià)值評(píng)估取決于該副職崗位為過渡性崗位還是常設(shè)性崗位。有些企業(yè)的副職是一個(gè)鍛煉性崗位，目的是為了讓其晉升為正職，此種崗位不需要做崗位價(jià)值評(píng)估；有些企業(yè)的副職有清晰的說明，分擔(dān)了正職的部分工作，此種崗位需要做崗位價(jià)值評(píng)估。第三節(jié) 分層級(jí)崗位價(jià)值評(píng)估得分必須轉(zhuǎn)換成層級(jí)，才能進(jìn)一步設(shè)定薪酬。所以在確定企業(yè)各崗位的價(jià)值評(píng)估得分后，必須進(jìn)行分層級(jí)。分層級(jí)的關(guān)鍵點(diǎn)在于分層級(jí)起始值選取、級(jí)差設(shè)定、層級(jí)平均分計(jì)算。如何設(shè)定分層級(jí)起始值將所有崗位的崗位價(jià)值評(píng)估得分按從高到低進(jìn)行排列，找出最低的崗位價(jià)值評(píng)估得分。u 如最低的崗位價(jià)值評(píng)估得分大于100分，則取100為分層級(jí)起始值；u 如最低的崗位價(jià)值評(píng)估得分介于75—100分，則取75分為分層級(jí)起始值；u 如最低的崗位價(jià)值評(píng)估得分介于50—75分，則取50分為分層級(jí)起始值。一般情況下，崗位價(jià)值評(píng)估得分最低不會(huì)低于50分。如何設(shè)定級(jí)差級(jí)差分為四大類：基層、中層、高層、決策層。隨著層級(jí)的升高，級(jí)差也會(huì)逐步增大，這也符合各崗位價(jià)值評(píng)估的特性。在員工層級(jí)，價(jià)值評(píng)估得分相差20分可能已經(jīng)相差較遠(yuǎn)了，而在總監(jiān)級(jí)，不同部門的總監(jiān)得分可能會(huì)相差七八十分，甚至上百分。一般而言，各層級(jí)的級(jí)差取值為：u 基層（員工及普通主管級(jí)）：25分u 中層（部門經(jīng)理級(jí)）：35分u 高層（總監(jiān)級(jí)）：45分u 決策層（副總經(jīng)理及以上級(jí)別）：55分此處決策層指的是參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)決策的高級(jí)管理人員。如何計(jì)算層級(jí)平均分當(dāng)該層級(jí)有對(duì)應(yīng)崗位時(shí)，層級(jí)平均分=該層級(jí)內(nèi)所有崗位的崗位價(jià)值得分總和247。該層級(jí)崗位數(shù)量當(dāng)該層級(jí)無對(duì)應(yīng)崗位時(shí)，層次平均分=（該層級(jí)最小值+該層級(jí)最大值）247。2【示例說明】：某企業(yè)12—16級(jí)的崗位分布如下表所示，其中12—15級(jí)均有崗位存在，則取他們的崗位價(jià)值評(píng)估得分的平均值；16級(jí)無崗位存在，則取該層級(jí)最大值如何使用軟件輔助當(dāng)使用在線薪酬設(shè)計(jì)軟件時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)實(shí)現(xiàn)分層級(jí)功能，只須完成“崗位價(jià)值評(píng)估”步驟后，按系統(tǒng)提示操作即可。級(jí)別分值平均分崗位名稱12375400=（378+393）/2=≈386營(yíng)銷主管（378）、采購(gòu)主管（393）13350375=（368+368+351）/3=≈383生產(chǎn)總監(jiān)助理（368）、設(shè)計(jì)主管（368）、客服主管（351）14325350=（343+333）/2=338計(jì)價(jià)主管（343）、一車間主管（333）15300325=(314+316+310)/2=≈313倉(cāng)儲(chǔ)主管（314）、二車間主管（316）、貨運(yùn)主管（310）16275300=（275+300）/2≈288疑難解答：為什么分層級(jí)起始值要從100分開始有些企業(yè)，目前只有辦公室人員，而沒有一線輔助人員或后勤人員，所以普遍崗位價(jià)值評(píng)估得分偏高，但企業(yè)極有可能隨著經(jīng)營(yíng)發(fā)展增加生產(chǎn)及其它支持服務(wù)人員，到時(shí)再往下添加薪酬層級(jí)則需對(duì)整體薪酬進(jìn)行調(diào)整，所以不如提前預(yù)留好薪酬層級(jí)，以備增容。級(jí)差是否可以調(diào)整此級(jí)差設(shè)置一般不建議用戶進(jìn)行調(diào)整，如果確實(shí)有必要進(jìn)行調(diào)整，必須同時(shí)遵循兩項(xiàng)原則：1）決策層級(jí)差＞高層級(jí)差＞基層級(jí)差，即上一級(jí)的級(jí)差一定要大于下一級(jí)的級(jí)差； 2）決策層級(jí)差＞基層級(jí)差。當(dāng)出現(xiàn)上一級(jí)崗位時(shí)，級(jí)差數(shù)值由下一級(jí)崗位的級(jí)差數(shù)值變?yōu)樯弦患?jí)崗位的級(jí)差數(shù)。例如，某企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估最低分?jǐn)?shù)為110分，最低的部門經(jīng)理得分為416分，最低的總監(jiān)得分為596分，最低的副總得分為690分，則分層級(jí)從100分開始，級(jí)差一開始為25分/級(jí)；達(dá)到416分時(shí)，則該層級(jí)級(jí)差變?yōu)?5分/級(jí)；達(dá)到596分，該層級(jí)級(jí)差變?yōu)?5分/級(jí)；達(dá)到690分時(shí)，該層級(jí)級(jí)差再變?yōu)?5分/級(jí)。薪酬層級(jí)的作用是什么薪酬層級(jí)將崗位價(jià)值得分相近的崗位歸入同一個(gè)管理層級(jí)，就代表著這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度差不多，所獲得的價(jià)值回報(bào)也差不多。每個(gè)崗位拿幾級(jí)工資，就代表了這個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值層級(jí)。為什么在軟件里面最高崗位價(jià)值評(píng)估得分做出的層級(jí)上面還有兩級(jí)一般企業(yè)里面崗位價(jià)值評(píng)估得分最高的都為總經(jīng)理，但董事長(zhǎng)往往又比總經(jīng)理高，而且企業(yè)銷售規(guī)模一旦增加的話，總經(jīng)理的崗位價(jià)值評(píng)估得分也會(huì)增加，所以系統(tǒng)里面自動(dòng)預(yù)留了兩級(jí)，以備今后增容所需。第四節(jié) 選取標(biāo)桿崗位計(jì)算層級(jí)薪酬標(biāo)桿崗位分為兩類：?jiǎn)T工類標(biāo)桿崗位、決策層類標(biāo)桿崗位。如何選取員工類標(biāo)桿崗位員工類標(biāo)桿崗位一般選取此四類崗位：公共型崗位，在市場(chǎng)上有可類比的崗位；長(zhǎng)期性崗位，非階段性崗位；正職崗位，非副職崗位；易理解性，崗位名稱不冷僻。一般不選取以下類型的崗位：u 營(yíng)銷類崗位，如銷售員、銷售經(jīng)理；u 計(jì)件工資制崗位。如計(jì)件工人等；身兼數(shù)職的人員所擔(dān)任的崗位，如某人既擔(dān)任行政經(jīng)理又擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理。通常而言，各企業(yè)常選取的標(biāo)桿崗位有會(huì)計(jì)、出納、文員、行政經(jīng)理等。員工類標(biāo)桿崗位有什么用途員工類標(biāo)桿崗位適用于基層、中層、高層的層級(jí)薪酬計(jì)算。如何選取決策層標(biāo)桿崗位決策層指參與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)、對(duì)企業(yè)發(fā)展具備重要影響的高管以上崗位，多指副總經(jīng)理、總經(jīng)理、總裁、董事長(zhǎng)等。決策層標(biāo)桿崗位選取應(yīng)在副總經(jīng)理以上級(jí)別人員崗位中另取一標(biāo)桿崗位，以做為高管人員所在層級(jí)薪酬計(jì)算的標(biāo)桿崗位。為什么要另選決策層標(biāo)桿崗位決策層的薪酬往往以年薪為計(jì)算單位，不僅僅取決于崗位價(jià)值，還取決于企業(yè)當(dāng)年年度收益。決策層承擔(dān)比普通工人更重要的職責(zé)、更多的風(fēng)險(xiǎn)，也收獲更大的收益，所以我們往往發(fā)現(xiàn)決策層的薪酬較普通員工薪酬相差往往不僅僅是幾倍，而可能達(dá)到十幾倍。所以，僅僅單純用員工崗位價(jià)值評(píng)估比例關(guān)系來評(píng)判決策層薪酬，往往偏低，如現(xiàn)實(shí)情況中高管薪酬往往至少是二十萬以上，但單純崗位價(jià)值評(píng)估而得薪酬可能只有八九萬，存在較多差距，因此專門設(shè)置了決策層標(biāo)桿崗位。標(biāo)桿崗位應(yīng)選取多少個(gè)員工層標(biāo)桿崗位選取1—3個(gè)，決策層標(biāo)桿崗位只選取1個(gè)即可。如何計(jì)算層級(jí)薪酬首先，根據(jù)所選取的標(biāo)桿崗位計(jì)算出標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)；然后，用標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)乘以各層級(jí)平均分。如何計(jì)算標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)=（該崗位年度現(xiàn)金總收入）247。該崗位所評(píng)估崗位價(jià)值得分年度現(xiàn)金總收入如何計(jì)算年度現(xiàn)金總收入指該崗位以貨幣形式獲得的所有收入，包括如下部分：u 月工資，含固定工資、績(jī)效工資、現(xiàn)金補(bǔ)貼（如餐補(bǔ)、交通補(bǔ)、汽油補(bǔ)等）u 業(yè)績(jī)提成收入u 年底獎(jiǎng)金或額外多發(fā)的第13個(gè)月、第14個(gè)月工資【示例說明】：假設(shè)選取三個(gè)標(biāo)桿崗位，分別為：級(jí)別分值平均數(shù)層級(jí)工資（取會(huì)計(jì)）層級(jí)工資（取文員）層級(jí)工資（取行政經(jīng)理）包含崗位12375400386366163308429973營(yíng)銷主管（378）、采購(gòu)主管（393）13350375383363313282729740生產(chǎn)總監(jiān)助理（368）、設(shè)計(jì)主管（368）、客服主管（351）14325350338320632897026246計(jì)價(jià)主管（343）、一車間主管（333）15300325313296192682724304倉(cāng)儲(chǔ)主管（314）、二車間主管（316）、貨運(yùn)主管（310）16275300288273202468422363會(huì)計(jì)：年度現(xiàn)金總收入為24000元，崗位價(jià)值得分為253分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)=24000247。253=文員：年度現(xiàn)金總收入為12000元，崗位價(jià)值得分為140分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)=12000247。140=行政經(jīng)理：年度現(xiàn)金總收入為32000元，崗位價(jià)值得分為425分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)=33000247。425=多套標(biāo)桿崗位所測(cè)算層級(jí)工資取哪套由于員工級(jí)標(biāo)桿崗位有1—3個(gè)，此時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)1—3個(gè)層級(jí)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，需要在這1—3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中選取一種作為企業(yè)最終的層級(jí)薪酬。通常的做法為：將這1—3套層級(jí)薪酬與企業(yè)目前薪酬水平相比較。選取與企業(yè)目前薪酬水平最接近，但又較企業(yè)目前薪酬水平稍高的那一套。薪酬是一種漸進(jìn)式的變革，一定是選取對(duì)現(xiàn)有利益觸動(dòng)最小的那套方案、方能便于實(shí)施；比現(xiàn)有薪酬水平略高，是為了預(yù)留對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的空間、當(dāng)然，具體如何選取還要取決于企業(yè)自身的薪酬策略。如何制定企業(yè)的薪酬策略企業(yè)薪酬策略分為三種，分別適用于不同的企業(yè)發(fā)展階段：u 市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略————比市場(chǎng)水平略高，至少高12%，多用于企業(yè)擴(kuò)張期、人才需求期及企業(yè)擁有重大戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期；u 市場(chǎng)平和戰(zhàn)略————與市場(chǎng)水平基本持平，多用于企業(yè)規(guī)范期、穩(wěn)定期、發(fā)展期，多產(chǎn)生于目標(biāo)穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)及人才達(dá)成率較高的階段，人員工資介于市場(chǎng)水平正負(fù)12%之間；u 市場(chǎng)追隨戰(zhàn)略————略低于市場(chǎng)水平，至少低12%，多用于企業(yè)成立期、衰敗期或者企業(yè)具有較高的文化認(rèn)知度、前景認(rèn)知度時(shí)。確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)還要考慮什么因素確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)還得考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，這是基于合法性原則，員工的當(dāng)月實(shí)得收入不得低于當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)，這是法律的要求。所以，在測(cè)算層級(jí)工資時(shí)，一旦出現(xiàn)月薪低于當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，需調(diào)整為以當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)為該級(jí)月薪標(biāo)準(zhǔn)。如何使用軟件輔助當(dāng)使用在線薪酬設(shè)計(jì)軟件時(shí)，只須手動(dòng)輸入所選取標(biāo)桿崗位的年度獎(jiǎng)金總收入（如下圖所示）。系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)計(jì)算出各層級(jí)薪酬，用戶從中進(jìn)行選取即可。 決策層標(biāo)桿崗位常務(wù)副總 崗位名稱 150000 年度現(xiàn)金總收入678 崗位價(jià)值得分 員工層標(biāo)桿崗位一會(huì)計(jì) 崗位名稱 39000 年度現(xiàn)金總收入277 崗位價(jià)值得分 出納 員工層標(biāo)桿崗位二 崗位名稱 33180 年度現(xiàn)金總收入239崗位價(jià)值得分員工層標(biāo)桿崗位三后勤人員 崗位名稱 14700年度現(xiàn)金總收入105崗位價(jià)值得分 企業(yè)所在區(qū)域最低工資標(biāo)準(zhǔn)660月度總收入660下一步上一步 疑難解答：年度現(xiàn)金總收入不包括哪些項(xiàng)目？年度現(xiàn)金總收入指該崗位以現(xiàn)金形式獲得的所有收入，但有些項(xiàng)目及現(xiàn)金不納入其中：1）保險(xiǎn)，包括社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)；2）以費(fèi)用報(bào)銷形式體現(xiàn)的補(bǔ)助，如每月定額報(bào)銷200元電話費(fèi)等；3）以非現(xiàn)金形式發(fā)放的貨幣類福利，如公司發(fā)放給員工的購(gòu)物卡、加油卡、美容卡等；4）以私人名義發(fā)放的紅包。如老板獎(jiǎng)勵(lì)員工當(dāng)月表現(xiàn)優(yōu)良而私下給的紅包。如果標(biāo)桿崗位所測(cè)算出來的層級(jí)薪酬普遍較企業(yè)目前薪酬標(biāo)準(zhǔn)低，為什么？出現(xiàn)這種情況有幾個(gè)可能性：1）企業(yè)確實(shí)本身的薪酬定位比市場(chǎng)水平高，因?yàn)檫x取的標(biāo)桿崗位一般都是市面上比較常見的崗位；2）標(biāo)桿崗位的年度現(xiàn)金總收入計(jì)算不完整，比如沒將年底獎(jiǎng)金計(jì)入年度現(xiàn)金總收入內(nèi)，從而拉低了價(jià)值量系數(shù)，將年度現(xiàn)金總收入計(jì)算完整；3）標(biāo)桿崗位的崗位價(jià)值評(píng)估過高。拉低了價(jià)值量系數(shù)，重新對(duì)標(biāo)桿崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估；4）標(biāo)桿崗位選擇有誤，不能白彪企業(yè)情況，重新選取標(biāo)桿崗位；5）相當(dāng)部分崗位的崗位價(jià)值評(píng)估有誤，重新對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估進(jìn)行審定。企業(yè)是否可直接用該類型崗位平均市場(chǎng)水平數(shù)據(jù)作為標(biāo)桿崗位數(shù)據(jù)？不建議，因?yàn)槠骄袌?chǎng)水平數(shù)據(jù)并不一定符合該企業(yè)對(duì)此類型崗位的要求，建議還是選用企業(yè)自身崗位實(shí)際數(shù)據(jù)。第五節(jié) 設(shè)定年薪和月薪年底獎(jiǎng)金指在年底發(fā)放的那部分獎(jiǎng)金，因?yàn)槟甑淄?；臨近春節(jié)，按照中國(guó)人的傳統(tǒng)習(xí)慣，有相當(dāng)多的企業(yè)有發(fā)放年終獎(jiǎng)金或額外多發(fā)放一個(gè)月薪酬的習(xí)慣，如果這個(gè)比例為固定比例，則需體現(xiàn)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。薪酬結(jié)構(gòu)中包括哪些組成部分薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)組成部分，通?？砂ㄒ韵挛宕箢悾?）年底獎(jiǎng)金，不同類型崗位、不同層級(jí)崗位的年底獎(jiǎng)金比例均有不同。層級(jí)越高的，對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響越大，年底獎(jiǎng)金所占比例越大。這部分獎(jiǎng)金與企業(yè)當(dāng)年度收益、員工全年度績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，變動(dòng)幅度較大；2）固定工資，多以月度形式出現(xiàn)，即不管員工業(yè)績(jī)?nèi)绾危晒潭ㄊ斋@的那部分收入，是員工的最基本保障；3）績(jī)效工資，多以月度形式出現(xiàn)，亦可以是季度、年度，這部分工資與員工的績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，是變動(dòng)性收入；4）業(yè)績(jī)提成，多在下月給付上月實(shí)得業(yè)績(jī)提成，亦可以結(jié)合企業(yè)情況分季度、年度支付，完全與業(yè)績(jī)掛鉤，純變動(dòng)性收入；5）職位補(bǔ)貼，包括交通費(fèi)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、通訊費(fèi)補(bǔ)貼等，多是由于崗位自身工作內(nèi)容、工作環(huán)境要求所增設(shè)的補(bǔ)貼項(xiàng)目。年底獎(jiǎng)金比例如何設(shè)定年底獎(jiǎng)金比例設(shè)定取決于多個(gè)因素，設(shè)計(jì)這個(gè)比例時(shí)，既要考慮員工的安全度，又要考慮企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和支付能力。u 企業(yè)過往習(xí)慣，企業(yè)過往有習(xí)慣發(fā)放年終獎(jiǎng)金的一般應(yīng)保留適當(dāng)?shù)哪甑转?jiǎng)金比例；u 行業(yè)及地區(qū)特性，行業(yè)及地區(qū)均有習(xí)慣在年底發(fā)放一定比例的獎(jiǎng)金的，也一般可遵循此規(guī)律；u 企業(yè)資金周轉(zhuǎn)周期，如果企業(yè)銷售或資金周轉(zhuǎn)周期往往需一年或接近一年，此時(shí)較多崗位會(huì)設(shè)置年底資金；u 崗位層級(jí)，一般而言，越高層的崗位年底獎(jiǎng)金所占的比例越高，越基層的崗位年底獎(jiǎng)金所占的比例越低。如部分高管崗位最高可達(dá)到年底獎(jiǎng)金占70%、月度薪金占30%；象保安、清潔等基層崗位則一般以月度薪金為主，年度獎(jiǎng)金基本無或占極低比例；u 崗位類型，非研發(fā)型的下山型崗位年底獎(jiǎng)金所占比例往往較小，研發(fā)型的下山型崗位如技術(shù)研發(fā)等，考慮到研發(fā)的時(shí)間周期問題，最高可將年底獎(jiǎng)金比例設(shè)為50