企業(yè)管理的人性化走向(編輯修改稿)
2025-05-15 08:33 本頁面
【文章內容簡介】 對員工的去留應當采取一種理性的態(tài)度：在時充分重視，決意要走時則網開一面。這可以說是視員工為上帝這個問題的兩個方面，任舍其一都不完整。時下甚為流行的動機管理理論就認為，企業(yè)應當知道員工為何而來，奔何而去。如果你能幫他實現(xiàn)目標，就將他留下來，并一步一步助他圓夢；如果你不能幫他實現(xiàn)目標，就讓他去，讓他到其他地方去圓夢。 不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻，但企業(yè)卻不能只將員工當“奶?！?。只有企業(yè)視員工為上帝，員工才會視企業(yè)為家園。 二、現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化走向 人性化管理在日本、美國等發(fā)達國家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論?？梢哉f，人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀元。 大體上說，人性化管理包括以下幾個方面： 第一，情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。 這里不妨引用一個例子。瑪麗凱阿什是美國的一位富于實踐經驗的企業(yè)家，她的公司開辦時雇員僅9人，但經過20年的經營， 該公司發(fā)展成為擁有5000多人，年銷售額超過3億美元的大公司，有20 多萬美容顧客使用該公司提供的產品而建立了獨自經營的銷售機構。她的情感管理的金科玉律就是：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應該那樣去對待別人”。 瑪麗凱痛述她過去所受的不公正對待，如移居另一個地方，就得不到原來長期苦心經營而建成的銷售單位的傭金；往返10天去公司總經理家做客，卻沒有機會同總經理見上一面；排隊等了3 個小時去同部門經理見面，而部門經理握住她的手連瞧也不瞧她一眼。在她當上經理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，從下屬的角度來考慮問題。她也要求成員從顧客的角度來考慮公司業(yè)務。她向公司成員說，在展銷公司化妝品時，不要想“我能夠向這些買主賣出多少化妝品？”而是要考慮“我怎樣才能使這些買主滿意而歸？我怎樣幫助她們把自己打扮得更好看一些？”在她看來，情感管理，就應該誠心誠意地相信，“每個人都有自己的專長”、“一個經理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解”。還有就是，既然要別人承擔責任，就要向他們授權，不授權會毀掉人的自尊心，應該用語言和行動明確告訴人們你贊賞他們。 所以，有管理文化研究的專家認為，在作情感管理時，要經常地鼓勵人們去取得成功。作為一個企業(yè)家，你應當意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意地去表揚人家。因為每個人都希望得到這種機會。 第二，民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。企業(yè)家在作出涉及部屬的決定時，如果不讓經理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。如果員工感到自己對與已有關的事沒出一份力，就會覺得自己被別人瞧不起，由別人擺布。 民主化管理就是要求企業(yè)家集思廣益。辦企業(yè)必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。這是因為，不論多么優(yōu)秀的人，只要他是人，就不能像神一樣無所不知、無所不能，只憑個別人的智慧去工作，就會發(fā)生各種自己想不到的問題，甚至會出現(xiàn)看問題片面等現(xiàn)象，這些往往是企業(yè)失敗的內在誘因
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