【文章內容簡介】 0——25日前發(fā)放； 因計算錯誤或業(yè)務過失造成職員薪酬超領時，職員應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務過失造成職員薪酬不足時，公司應立即補足不足部分，或經(jīng)職員同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)； 公司因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時，應提前1天通知職員，并確定延緩支付的日期；4 薪酬的扣除部分：下列情況涉及的款項，由公司從工資中代扣代繳個人收入所得稅： 由職員個人負擔的法定福利費用； 按照勞動合同的約定，發(fā)生的應由職員賠償?shù)慕?jīng)濟損失； 缺勤應扣除的工資； 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； 職員因違紀、過失、違約等造成的罰款； 其它根據(jù)法律法規(guī)或公司規(guī)定應予扣除的部分；5 離司工資處理 職員離司，薪酬須在完成全部工作交接后，于公司薪資發(fā)放日進行結算。如發(fā)生經(jīng)濟補償費用，則于全部工作交接完畢后，將經(jīng)濟補償金打入工資卡中支付。如當月因職員個人原因未完成離司交接及離司流程，離司當月工資或補償金暫停支付，在完成離職手續(xù)辦理后進行支付；十一、保險福利1 社會保險及住房公積金管理規(guī)定：根據(jù)廊坊市有關規(guī)定，同時為了完善公司全體職員的保險福利制度，最大限度地保障公司及職員的合法利益，公司將按照國家規(guī)定及公司實際情況，為每位職員繳納各項社會保險，公司每月將從職員工資中扣除職員個人應繳納部分，并同公司應繳納部分一同上繳當?shù)厣绫C構，現(xiàn)就社會保險及住房公積金的辦理做如下規(guī)定： 新入司的職員在其他公司已辦理過社會保險的，可自提供保險轉移單后直接將其轉入公司；在其他公司未辦理過社會保險的人員，可自入職后將所需資料交至人力資源部，人力資源部將從入司后第二個月為其辦理社會保險事宜； 當月15日之前入職的職員從當月開始為其繳納社會保險，當月15日以后入職的職員從下月開始為其補繳社會保險； 因職員個人原因不能按照規(guī)定日期提供“社會保險”轉出信息和”醫(yī)療藍本”的，公司將在職員提供完整信息和手續(xù)后開始繳納，之前的不予補繳； 職員離職時，在該職員按照公司規(guī)定辦完相關離職手續(xù)起15天內，人力資源部將為其辦結勞動關系； 對于放棄公司所提供的社會保險的職員，公司要與其簽訂放棄公司為其繳納的社會保險承諾書，并放棄與公司發(fā)生勞動爭議的權利；項目及比例項 目公司繳納比例個人繳納比例養(yǎng)老20%8%失業(yè)1%%（農(nóng)民工個人不繳納）醫(yī)療10%（農(nóng)民工2%）2%+3（農(nóng)民工個人不繳納）工傷%0住房12%12%住院報銷及比例注：①統(tǒng)籌基金最高支付7萬元；②大額資金按70％最高支付限額10萬元。醫(yī)院報銷金額三級醫(yī)院（在職）二級醫(yī)院（在職）一級醫(yī)院（在職）在職個人在職個人在職個人起付線—3萬85%15%87%13%90%10%3萬以上—4萬90%10%92%8%95%5%4萬以上95%5%97%3%97%3%注：①統(tǒng)籌基金最高支付7萬元；②大額資金按70％最高支付限額10萬元。醫(yī)院報銷金額三級醫(yī)院（退休）二級醫(yī)院（退休）一級醫(yī)院（退休）基金支付補充支付個人支付基金支付補充支付個人支付基金支付補充支付個人支付起付線—3萬91%％％％％%94%3％3%3萬以上—4萬94%3％3％%％％97%％%4萬以上97%％％%％％%％％門診報銷比例注：①門急診醫(yī)療費用資金最高支付限額2萬元；②急診搶救留觀并收入住院治療的，其住院前留觀7日內的醫(yī)療費用按住院報銷。 醫(yī)療補充保險 公司對職員的個人醫(yī)療費用，本著人道主義精神，實行“公司承擔為主，個人少量分擔”的原則，使職員無后顧之憂；凡與本公司簽訂《勞動合同》、《聘用協(xié)議》的已轉正職員，經(jīng)指定醫(yī)院體檢合格者都享有公司為其職員上的商業(yè)醫(yī)療補充保險；2 其他福利 紀念禮品 公司職員遇有生日、子女出生、結婚等喜事，公司將為其發(fā)放慰問禮品(紀念禮品由人力資源部具體執(zhí)行)； 具體標準如下：項目與職員的關系慰問禮品標準結婚本人2000元出生子女500元喪事直系親屬2000元生日本人150元(或組織職員生日會) 職員享受每年一次健康體檢，當年入職6個月以內新職員不參加當年全員性體檢；十二、績效考核實施細則1 總則 績效管理是為了激勵職員持續(xù)改進業(yè)績從而最終事先企業(yè)戰(zhàn)略及目標的一種管理方法。 績效管理的目的是在于提高職員的能力和素質，從而改進并提高公司的績效水平。 績效考核，是針對每位職員所承擔的工作，通過科學的方法，對職員的工作行為、工作效果及其對公司的貢獻或價值進行考評和評價，并將評價結果反饋給職員的過程。 考核中需堅持一致性、客觀性、公平性的原則； 為充分調動職員的工作積極性和進取精神，建立開發(fā)人才、培育人才和更好建立的用人機制，充分體現(xiàn)因人施用，提高職員自身素質和公司職員隊伍的整體素質，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)“以人為本”的宗旨，結合寶路公司的實際情況人力資源部擬推行新的寶路內部考核制度；2 考核構成：考核成績滿分為5分，基準分為4分，考核由三部分組成。 經(jīng)理級：本職業(yè)務管理+質量體系管理+部門管理； 職員級：本職業(yè)務管理+工作能力+工作態(tài)度；3 本職業(yè)務管理KPI（關鍵業(yè)績指標）的設置： 本職業(yè)務管理KPI（關鍵業(yè)績指標）從常規(guī)任務、特別任務、臨時任務三方面進行的設置（具體業(yè)務內容依據(jù)個人職務說明書填寫考核指標）；4 考核類型及時間： 職員級考核為定期月度考核，每月28日將績效考核遞交部門經(jīng)理，部門經(jīng)理評分后打印、簽字，于當日遞交人力資源部備案； 經(jīng)理級考核為定期季度考核，考核以季度為單位衡量、評定業(yè)績指標。每季度28日將績效考核表遞交人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一遞交總經(jīng)辦評分后打印、簽字，于當日遞交人力資源部備案； 不定期考核： 培訓考核： 新職員入職培訓考核，即入職后由部門經(jīng)理為職員制定的《培訓計劃》以試用期為周期考核培訓成果； 各項培訓考核，依據(jù)考核結果檢驗培訓效果； 轉正考核：新職員按照約定的試用期期限進行轉正考核，由人力資源部提供的《轉正申請表》、《轉正考核表》試用期述職報告交給職員本人，轉正職員上級主管對其做出正確地轉正考核評審； 人力資源部與用人部門經(jīng)理分別與該職員進行轉正面談，將面談結果匯報總經(jīng)理，再有總經(jīng)理安排時間與該職員進行轉正面談，人力資源部根據(jù)考核評價、面談結果辦理相關的手續(xù)；5 考核評定原則及權重 以經(jīng)理級對本職業(yè)務管理、質量體系管理、部門管理三大體系進行綜合考核，其中對“本職業(yè)務管理”為考核的重點，占總比率的50％；“質量體系管理”占總比率的30％；“部門管理”占總比率的20％；（可自行根據(jù)具體工作調配分項權重）具體考核標準按各部門各崗位《職務說明書》內容作為考核依據(jù)。考核內容根據(jù)各部門工作任務具體完成情況來填寫； 以職員級對本職業(yè)務管理、工作能力、工作態(tài)度三大方面進行綜合考核部門工作的管理。其中職員對“本職業(yè)務管理”是考核的重點，占總比率的70％；“工作能力”占總比率的15％；“工作態(tài)度”占總比率的15％；（可自行根據(jù)工作情況而定），具體考核標準按各部門各崗位《職務說明書》內容作為考核依據(jù)?？己藘热莞鶕?jù)各部門工作任務具體完成情況來填寫； 月度行動計劃、月度完成情況當中有未完成項者，屬個人原因而未完成者，根據(jù)未完成項數(shù)情況納入考核，確屬非個人原因，個人需認真分析造成工作未完成的原因并將其填寫在存在問題欄中說明問題存在原因，直接上級主管依據(jù)存在的問題進行分析、確認后，可不扣個人分數(shù)，但此項所扣分數(shù)應從導致問題的最終人員考核中扣除，如確認為跨部門的原因，將相關部門及人員報公司總經(jīng)辦審訂，已完成的工作質量由直接上級主管判斷再適當扣除分數(shù)； 行動計劃填寫屬實，全部按計劃完成者，直接上級主管根據(jù)具體工作完成的質量、效率、效果判斷評定； 如因為計劃外工作而耽誤原計劃工作，直接上級主管可酌情考慮，但原則上必須保證工作嚴格按計劃完成；6 考核內容 本職業(yè)務管理（由被考核人填寫，關鍵業(yè)績指標控制在512個。） 依據(jù)個人職位說明書，有計劃性的完成本職業(yè)務，分析、歸納、總結和提升業(yè)務內容，有序控制； 行動計劃與完成情況應詳細列明填寫； 質量管理體系（由被考核人填寫） 依據(jù)質量管理體系標準，按照標準、流程、制度等貫徹執(zhí)行； 部門管理 自我管理提升：依據(jù)責任感、解決問題能力、業(yè)務執(zhí)行能力、溝通能力、協(xié)助性、自我開放等幾方面的管理提升； 對職員的管理： 與職員的溝通：包括績效溝通、職能溝通、任務溝通及任務完成情況的溝通； 職員的發(fā)展方向； 職員的近期心態(tài)； 職員的培養(yǎng)方案； 部門培訓：包括技術培訓、技能培訓、 定期調整職員的職務說明書； 部門管理任務 對上級布置的管理任務； 對職員的管理情況及進展； 工作能力考核 理解力：積極主動完成崗位職責，并深入理解和執(zhí)行各項工作任務； 解決問題能力：為實現(xiàn)某種目的或采取有效方法技巧，改變現(xiàn)狀的能力； 業(yè)務執(zhí)行能力：按期完成所擔任任務并明確提示所執(zhí)行業(yè)務結果的能力； 業(yè)務知識：為圓滿執(zhí)行擔當業(yè)務所需的專業(yè)知識和一般知識； 溝通：與上級溝通、與職員之間溝通的技巧與職業(yè)化； 5S:整理、整頓、清潔、清掃、習慣化； 工作態(tài)度考核 紀律性：遵守公司各項紀律規(guī)定的態(tài)度；遵守考勤制度的態(tài)度； 責任心：無論如何對自己的業(yè)務范圍負責的態(tài)度： 積極性：拓寬自己業(yè)務、能力，工作積極主動的態(tài)度； 協(xié)助性：為部門和整體利益互相協(xié)助的意志及態(tài)度； 自我開發(fā)：經(jīng)常開發(fā)自我，尋找新的業(yè)務的態(tài)度； 參與度：參與公司各種活動的態(tài)度； 考核點評（由考核人填寫） 是否履行職責，項目是否按計劃進行，是否跟蹤、實施并按期完成； 完成工作的數(shù)量、質量和完成情況，具體表現(xiàn)為工作的效果和效率（組織效率、管理效率、時間效率）、工作效益（經(jīng)濟效益、管理效益和社會效益）和工作方法（完成任務的方式和方法）等方面； 工作需要提高的技能、能力及態(tài)度；7 考核評定方法及流程 總則 考核評定堅持客觀公正的原則,采用領導與職員相結合,平時與定期相結合的基本方法,做到公正、公平、公開； 考核步驟如下： 述職報告： 各部門經(jīng)理、職能中心總監(jiān)，實行半年度述職報告，根據(jù)部門職責、質量管理體系、部門管理三方面總結部門存在的問題及改進措施； 職員本人對“本職業(yè)務管理”“工作能力”“工作態(tài)度”等三個方面進行總結，自我評價（每年12月底遞交一次述職報告，作為全年度績效考核的依據(jù)）；各部門經(jīng)理可自行安排職員執(zhí)行月度、季度或年度述職報告； 領導評鑒： 職員級由上級主管或分管領導做出考核點評，并與職員進行績效面談； 部門經(jīng)理級以上人員由總經(jīng)理進行考核點評。 職員對考評結果有異議，應事先與人力資源部主管進行溝通并由人力資源部主管了解具體情況后進行協(xié)調、給予意見；如仍覺得考核不公正者可越級找上級領導進行二次評估，最終由總經(jīng)理裁決； 考核參評人員和人力資源部要對考核結果進行保密； 績效面談 績效考核評分前，由直屬領導與被考核人進行面對面考核溝通，溝通過程應給予職員相應的肯定，明確指出工作中問題所在及需要高進的地方； 對于職員提出的意見要正確面對； 考核評分及標準 最高總分為5分，基準分為4分（即，以績效薪金為2000元為例?？冃Щ鶖?shù)為：2000元/4分=500元，績效基數(shù)為500元*=2050元；，績效薪金為500元*=1950元）； 各項評分與考核點評應相對應； 半年績效分取16月平均成績，全年績效分112月平均成績； 評分標準：以責任感為例；其他每項批注中有相應標準。 任勞任怨，竭盡所能完成任務—— 工作努力，份內工作非常完善—— 有責任心能自動自發(fā)—————— 交付工作常需督導始能完成——— 敷衍無責任感，粗心大意———— 考核結果： 分別以各部門為單位，通過15分的評定，將所有職員進行比較，確定優(yōu)異、良好、合格、改進、辭退五個評定等級，劃分如下：年度績效 考核總分績效 評定等級優(yōu)異良好合格改進（培訓）/待崗解除 月/季度考評結果累計月度三次/季度兩次為優(yōu)異者，由人力資源部組織相應部門經(jīng)理總經(jīng)辦成員重新對該職員進行職位評估及任職者能力評估，評估結果將決定其職位與薪酬； 月/季度考核結果累計月度三次/季度兩次為改進者，由人力資源部組織相應部門經(jīng)理總經(jīng)辦成員重新對該職員進行職位評估及任職者能力評估，評估結果將決定其降薪、再接受培訓或待崗； 月/季度考核結果累計月度三次/季度兩次為辭退者，由人力資源部組織相應部門經(jīng)理總經(jīng)辦成員，將決定其再接受培訓、待崗或予以辭退； 臨時性薪酬調整同樣以月度考評結果為依據(jù)，上下浮度不超過工作總額10%；8 獎金發(fā)放原則 部門經(jīng)理需嚴格根據(jù)職員工作業(yè)績對所屬部門職員進行獎金發(fā)放，獎金發(fā)放本著公平、合理的原則進行。職員如對獎金發(fā)放額度有歧異，可直接投訴至公司總經(jīng)辦，由公司總經(jīng)辦最終裁決； 績效獎金/年終獎金發(fā)放 營銷中心根據(jù)部門市場簽單率決定績效獎金額度； 工程部根據(jù)部門完成工程質量、效率、服務、利潤成本控制決定其績效獎金額度； 其他職能部門參與公司利潤分享，其比例根據(jù)公司利潤決定年終獎額度； 各部門職員最終績效獎金/年終獎分配額度需統(tǒng)一交由人力資源部備案，由人力資源部于公司經(jīng)營情況決定績效獎金/年終獎時間；十三、獎懲制度1 總則 所有職員均享有個人的獨立性，其個人的自由、責任和尊嚴都被充分考慮。故此公司所制訂的規(guī)章制度以不約束個人獨立為原則，以公平合理為最終意愿。我們真心地希望以最簡潔明確的規(guī)章制度，良好的商