【文章內容簡介】 員工和有關部門發(fā)出“內部調整通知單”。 借調：由公司或擬借調單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。 用人部門或人力資源部填制“人事變動表”，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。 人力資源部發(fā)出“內部調整通知單”。4 待崗：待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按人事管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩周內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。5 人員內部調整的審批權限 主管以上人員的內部調整由公司總經(jīng)理批準。 一般員工的內部調整由業(yè)務主管副總經(jīng)理和人事主管副總經(jīng)理批準。第七部 員工離職1 目的 離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。 部門負責人與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。2 審批權限 主管以上人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理批準。3 審批流程和完成時限 辭職、勸退、合同期滿不再續(xù)簽（個人提出）的手續(xù)辦理：員工填寫《員工辭（離）職申請/通知單》，在申請類別欄中注明辭職、勸退或不續(xù)簽合同，經(jīng)所屬部門負責人審批同意后，報人力資源部審批（主管以上人員及關鍵崗位人員須經(jīng)總經(jīng)理審批）同意后雙方可辦理工作移交。 辭退、解雇、合同到期滿不再續(xù)簽（公司提出）的手續(xù)辦理：由部門填寫《員工辭（離）職通知單》交人力資源部審核，人力資源部審核通過后通知員工本人，辦理工作交接。 自動離職：員工自動離職后，所在單位必須在員工自動離職之日起第2天報上一級部門及人力資源部，部門主管人員和人力資源負責人進行審核，并對其離職手續(xù)情況進行跟蹤。4 工作移交 部門主管收到審批通過的《員工辭（離）職申請/通知單》后，須盡快安排離職員工進行工作移交，移交完畢，在人力資源部開出的《離職物品交接清單》上簽字認可。 工作移交的內容應包括：工作內容、文件、資料、檔案、客戶關系、信息系統(tǒng)權限等移交，部門主管要對工作交接情況負責，保證移交后的工作能順利進行。5 離職處理 暫時凍結擬離職員工的有關帳戶。人力資源部接到批準的《員工辭（離）職申請/通知單》后，在通知其原部門辦理工作移交后，為其結算。 擬離職員工將各相關人員簽署過的《離職手續(xù)表》交人力資源部。 擬離職員工必須在5個工作日辦理完相關離職結算手續(xù)。手續(xù)結束后，根據(jù)公司有關工資管理規(guī)定結算工資并報總經(jīng)理審批。 6 工資結算 轉正后員工的工資按實際上班天數(shù)結算。 勸退員工按其在本公司的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金（其中因不能勝任工作而被勸退員工的經(jīng)濟補償金總額不超過12個月工資）。經(jīng)濟補償金標準為勞動者解除合同前12個月的月平均標準工資，不包括各種福利性質的補貼。 辭職、解雇、自動離職及個人提出不再續(xù)簽合同的員工，不享受公司給予的各類商業(yè)保險待遇，并承擔按發(fā)放時間折算的固定勞保費用。7 相關責任 對于員工自動離職未及時申報的部門，經(jīng)職能部門查實后，對相關部門主管、部門領導提出考核意見，對造成不良后果的，相關人員應承擔相應責任。 對于離職人員未作好工作移交給公司造成損失的，其所屬部門主管，部門領導須承擔相應責任。其它該移交而未移交好給公司帶來損失的，將追究相關部門簽署人員的責任。 因員工自動離職給公司造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。 若員工辭退、辭職后給公司造成經(jīng)濟或名譽上的損失，公司保留追究其法律責任的權利。第八部 勞動合同1 政策 《中華人民共和國勞動法》和其他相關法律、法規(guī)。 地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。 合同期限：部門負責人以上人員簽署3～5年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署1～3年期限合同，無特殊情況的合同期前3～6個月為試用期。2 程序 勞動合同簽訂 公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系、無商業(yè)秘密障礙后，方可訂立勞動合同或另行簽訂“試工協(xié)議”。 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。 公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。 合同變更：由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。 合同續(xù)簽：合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。 合同解除 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的。 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的。 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的。 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的。 乙方被司法機關追究刑事責任的。 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 在試用期內。 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的。 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的。 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的。 員工提出解除勞動合同： 提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門負責人簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 主管以下的辭職員工由人力資源部部長或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫“面談記錄表”；主管以上職級的辭職者，由分管副總經(jīng)理面談，并填寫“面談記錄表”，報公司總經(jīng)理。 由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（主管以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具“解除聘用關系書”，人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。3 違約的經(jīng)濟補償與賠償 ，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。 員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月。 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。第九部 薪資制度1 薪酬支付原則 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。 崗位工資－－根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平，按月固定發(fā)放。 績效工資－－根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。2 薪酬管理 公司分類管理：根據(jù)機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限。 薪酬預算管理：根據(jù)公司分類管理標準及組織架構設置要求，實行員工工資總額預算制度，由公司人力資源部依據(jù)市場工資水平、企業(yè)上年度經(jīng)營效益及員工結構變化狀況，于每年元月提出預算報告。工資總額的增長幅度原則上不高于企業(yè)效益增長幅度或不低于物價上漲指數(shù)。 績效獎金依據(jù)公司當年度銷售收入、利潤總額、費用支出等目標的完成情況測算。3 薪資體系結構 公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成。 薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬：直接薪酬由基本工資、崗位工資（含保密工資及競業(yè)限制補貼）、工齡工資、住房補貼、績效獎金（年終獎金）組成；間接工資由員工福利、補充福利組成。4 工資結構 員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基礎工資、績效獎金。 基礎工資為固定工資，績效獎金為浮動工資。 薪資增長 每年四月份公司可進行工資調整。薪資增長幅度依據(jù)： 公司業(yè)務增長水平。 勞動力市場價格。 居民消費品價格指數(shù)。 績效評估結果。 薪資增長程序： 根據(jù)市場調查結果，修正薪酬政策曲線。 根據(jù)新的薪酬政策曲線調整工資表。 根據(jù)新的工資表進行薪資增長。 工資發(fā)放：公司規(guī)定每月8日為公司的發(fā)薪日，將員工的上月薪資直接存入員工工資帳號，遇節(jié)假日適當提前或順延。4． 考勤管理1 目的：為使本公司考勤管理有所依據(jù)，根據(jù)國家、地方有關法規(guī)和公司有關規(guī)定，制定本規(guī)定。2 適用范圍：本規(guī)定適用本公司的全體員工。3 作息時間 工時制度：公司實行綜合計算工時工作制和不定時工作制相結合的工時制度。 管理和操作員工等實行綜合計算工時工作制； 市場外勤、營銷人員、駕駛員、裝卸人員等，因工作無法按標準工作時間衡量，或因工作性質特點需機動作業(yè)的員工，可根據(jù)實際情況實行不定時工作制。 工作時間 常白班員工工作時間：上午8:00至11:30，下午13:00至16:45（夏季為13:30至15:15）。 實行日夜輪班制的員工，應采取定時更換班次和輪休等辦法給予適當休息，工作時間由部門根據(jù)實際情況安排。 根據(jù)工作需要，公司可相應調整工作班次、工作時間。 公休日、節(jié)假日 公休日：每周星期六半天和星期日一天。 節(jié)假日：國家法定節(jié)假日(春節(jié)三天、元旦一天、勞動節(jié)三天、國慶節(jié)三天)。4 休假 休假種類：探親假、婚假、喪假、產假、計劃生育假、哺乳假、工傷假、公假。 休假取消：向公司正式提出辭職的員工，從提出之日起，取消其休假資格。 探親假 根據(jù)國家有關規(guī)定，探親假的種類和天數(shù)如下： 未婚員工探望父母時每年一次20天，如果兩年休一次可連休45天。 已婚員工探望配偶時每年一次30天。 已婚員工探望父母時四年一次20天。 上述第2項探親假在入本公司滿一年后方可取得，第3項探親假在入本公司滿二年后方可取得。 探親假包含法定節(jié)假日及公休日。 員工除享有正常的探親天數(shù)外，按實際情況員工可取得往返路程假。因天災等不可抗力而延長路程時，憑交通部門證明可以認可延長的休假。 休假時效為當年的1月1日起到當年的12月31日止，不跨年度。 員工的父親或母親和員工配偶同居一地的，員工探望