【文章內容簡介】 造成嚴重損失的； 乙方被司法機關追究刑事責任的； B 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 在試用期內； 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的； 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應 提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 勞動合同訂立時依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； 甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的； D 員工提出解除勞動合同： 提出辭職的員工，應提前 30 天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 部門經理以下的辭職員工由人力 資源部人力資源經理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫 面談記錄表 ；部門經理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫 面談記錄表 ，報公司總經理。 由辭職者持 員工離職手續(xù)清單 ，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經公司總經理批準）。 辭職者持經簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具 解除聘用關系通知書 ，由人力資源部 和辭職者各執(zhí)一份。 三 . 違約的經濟補償與賠償 1 符合 情況的，公司應根據員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月； 2 員工提出解除勞動合同 ， 員工應 給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年 (不滿一年的按一年計算 )按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月； 3 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件， 員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則 規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。 流程圖 ： 第七章 薪資制度 一 . 薪酬支付原則 1 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。 2 基礎工資 — 根據地域生活水平，解決基礎溫飽問題，按月固定發(fā)放。 3 崗位 工資 — 根據員工的崗位重要度、個人資質 、確定 崗位 的薪資水平。按月固定發(fā)放。 4 績效工資 — 根據員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。 接受崗前培訓，了解企業(yè)文化、管理，崗 位職責內容。 不接受，離開公司 接受，開始試用 崗位調整變動，變更勞動合同 違反合同有關條款 解除、終止合同 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合同到期違約金、補償金后解除合同。 雙方協(xié)商一致 終止 續(xù)訂 員工進入公司 考核轉正，簽訂勞動合同 二 . 薪酬管理 1 公司分類管理 根據機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限 2 薪酬預算管理 根據公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和 基礎 工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標準確定工資總額度 。 3 銷售系列績效獎金 銷售系列績效獎金額度 =實收 基礎工資 綜合提獎比例 綜合提獎比例 =銷售系列年度績效工資總額度 /年度 基礎工資 計劃 （其中各險類提獎比例由各分公司根據自身情況確定） 三 . 薪資體系結構 1 公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬 2 薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬由基本工資、 崗位工資 、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補充福利組成 四 . 工資結構 1． 工的工資參照市場水平、公司的經營業(yè)績、員工的自身能力 、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、 績效獎金 、各類 補貼 等 2． 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例 A 初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金 的比例為 7： 3； B 成長期基本工資與績效獎金 的比例為 ５：５； C 成熟期基本工資與績效獎金的比例為３：７ 1． 基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資 2． 薪資增長 A． 每 年一月公司進行工資調整。薪資增長幅度依據： a 公司業(yè)務增長水平 b 勞動力市場價格 c 居民消費品價格指數(shù) d 績效評估結果 B． 薪資增長程序 a 根據市場調查結果 ，修正薪酬政策曲線。 b 根據新的薪酬政策曲線調整工資表。 c 根據新的工資表進行薪資增長 C． 工資發(fā)放 a 公司規(guī)定每月 10日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放 上 月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。 b 公司每月在發(fā)薪日將員工 上 月的薪資直接存入員工工資帳號。 c 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查 。 第八章 考勤管理 一、工作時間 第一條 公司作息時間 上午： 8： 3012： 00 下午： 14： 3016： 00 (夏季作息時間另行通知 ) 第二條 公司員工考勤統(tǒng)一實行簽到考勤制；所有員工必須本人親自錄入指紋。 薪酬結構 年終獎金 (一次性 ) 法定福利項目 公司福利 法定醫(yī)療保險 法定養(yǎng)老保險 大額保險 法定工傷保險 公司其他 各津貼 法定 生育 保險 績效獎金 崗位工資 節(jié)假日福利 基本工資 第三條 員工按時上 、下班，工作時間開始 10 分鐘后到崗者為遲到；工作時間結束前 10 分鐘內離開工作崗位視為早退，（因公外出或請假經領導同意的除外）。 第四條 遲到 /早退在半小時之內的，每人每次扣除 20 元，半小時之外的按曠工處理。 第五條 員工一月內遲到、早退達三次者按曠工一天論處，遲到、早退月累計達六次者給予一次警告處分，年累計達十次者按解聘處理。 第六條 員工必須嚴格遵守上、下班時間，除正常請假外無任何特殊理由遲到、早退或曠工，未經直管負責人及所屬人力資源部門許可不得擅離崗位。 第七條 員工因公出差，必須事先填寫《出差 登記表》經直管負責人批準，并交至所屬人力資源部備案，出差期間不執(zhí)行打卡制度。 第八條 人力資源部負責監(jiān)督本企業(yè)員工如實簽到，如有徇私包庇者給予警告處分。 二、休假及請假 第一條 員工休假以國家公布的假日為公休日（若有變更時預先通知）。 ①法定假日：元旦一天、春節(jié)三天、勞動節(jié)三天、國慶節(jié)三天。 ②星期休假：每周六、周日。 第二條 員工因故請假者，必須事先填寫《員工請假單》，經直屬負責人批準后，交人力資源部審批備案方可準假。 第三條 集團各級別員工請假除因疾病不能自行請假可由他人代為辦理之外，均需本人親 自辦理。 第四條 集團各級別員工的請假分為下列七種： 假別 給假時間 原因及條件 證明及依據 薪資 報批程序 事假 全年 20 日以內 請假條 扣發(fā)請假日工資 直屬負責人審批、報備人力資源部 病假 全年 30 日以內 病假條（ 3 日以上需出示醫(yī)院證明） 扣發(fā)請假日工資的60% 直屬負責人審批、報備人力資源部 婚假 7 日 正常（男 2女 20） 結婚證 照發(fā) 直屬負責人審批、報備人力資源部 15 日 大齡（男 2女 23） 喪假 5 天 父母、配偶 請假條 照發(fā) 直屬負責人審批、報備人力資源部 3 天 祖父 母、配偶父母、兄妹、子女 產假 90 天（男職工陪產假為 10天） 工作年滿一年，簽定合同的孕齡婦女 醫(yī)院證明（男職工需出示獨生子女證明） 照發(fā) 直屬負責人審批、報備人力資源部 工傷假 按國家規(guī)定 因工造成的傷害 工傷鑒定報告 按國家相應規(guī)定 直屬負責人審批、報備人力資源部 年休假 3 天 工齡 13 年 人力資源部以人事檔案為準 照發(fā) 在不影響工作的前提下，可抵其它假期； 主管審批、報備人力資源部 7 天 工齡 35 年 10 天 工齡 510 年 15 天 工齡 10 年以上 注意事項： ① 員工因事必須親自處理可請事假，本人應親自提前一日請假，不得電話請假或委托他人代為請假；如有突發(fā)事件或疾病不能先行辦理，須事后補辦請、休假手續(xù)； ② 全年事假累計超出天數(shù)按曠工處理（總經理特批者除外）； ③ 除病假之外其余各類假種有需扣發(fā)工資的一律按該員工月應發(fā)工資為標準核算，扣發(fā)相應的請假日工資。（注：日工資 =本人當月全部薪點數(shù)（應發(fā)工資） /當月天數(shù) ） ④ 病假有需扣發(fā)工資的一律按該員工月應發(fā)工資為標準核算，扣發(fā)請假日工資的 60%。 ⑤ 凡超過規(guī)定時間尚未到崗，未按請假程序請 假，不按調休程序調休即為曠工； ⑥ 如假期已滿，未辦理續(xù)假或雖辦理續(xù)假手續(xù)未經批準而不到崗者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事件外，均以曠工論處；曠工半日扣發(fā) 2 天日工資，曠工一天以上的扣發(fā) 3 天日工資；連續(xù)曠工兩天、月累計三天、年累計六天者，公司予以除名。 各類假期的審批權限： 第六條 員工請假以半日為計算單位，不足半日按半日計算，超過半日者按一日計算，以此類推。 第七條 請假理由不充分或有礙工作時，準假部門或主管可不予請假、縮短假期或令延期請假。 第八條 請假者必須指定請假期間的業(yè)務代理人，并在《請假單》上注明，并由職務代理人辦妥職務交辦手續(xù)后才能休假。 第九條 計算全年請假日數(shù)，均自每年 1 月 1 日起到 12 月 31 日止，中途離職或到職者，比照工作日期占全年比例計算。 第十條 員工在休假的 前一年內有下列事情形之一者，取消特休假享受資格，并取消參與當年年終評選的后選人資格： 病、事假累計超過 20 天者；曠工累計 3 天以上者。 三 、 加 班 內 容 假 期 部 門 負責人 人力資源部 分 管 領 導 副總經理 人力資源部 普通 人力資源 3 天以內 審 批 審批并備案 7 天以內 簽注意見 簽注意見 審 批 簽注意見并備案 7 天以上 簽注意見 簽注意見 簽注意見 審 批 簽注意見并備案 部門負責人 審 批 簽注意見并備案 第一條 公司員工在規(guī)定工作時間外，因本身工作需要或上級指定事項，必須繼續(xù)工作則為加班。加班分為下列二種： 臨時加班：因工作繁忙需要在規(guī)定時間外繼續(xù)工作者。 休假日加班：因工作繁忙需要在休假日工作者。 第二條 公司員工有需要加班的，必須在加班前填寫加班申請單，寫明事由、加班時間等相關項目，并由主管領導審核批準交人力資源部備案，便于公司給 予相應補助。由于突發(fā)原因不能事前填寫加班申請單，于次日補填并審核備案。 第三條 員工在休假日或工作時間外因工作需要而被指派加班時，可以調休的方式補休；如無特殊情況不得推諉，否則視情節(jié)輕重予以懲處。 四、 外出辦事 第一條 員工在上班時間因工作需要外出辦事 ,須在《員工外事辦事登記薄》上登記，寫明外出起止日期、時間；外出事由；是否使用公司車輛等項目，并由主管部門領導簽字認可方可離去，此登記備案便于人力資源部核查。