【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 你自身的一些問(wèn)題，包括你個(gè)人的一些問(wèn)題，包括你所在的組織中的一些問(wèn)題，包括你自己的經(jīng)歷，即從本質(zhì)的問(wèn)題開(kāi)始。例如，你是誰(shuí)，今天企業(yè)處于什么現(xiàn)狀，未來(lái)企業(yè)要達(dá)成什么樣的目標(biāo)等等。這些問(wèn)題能夠折射出領(lǐng)導(dǎo)者的一種思考和價(jià)值觀，它是一種真實(shí)的再現(xiàn)和對(duì)未來(lái)遠(yuǎn)景的一種展望。但是講故事的人有一點(diǎn)必須要注意，那就是要做到言行一致。 這種轉(zhuǎn)變跟前兩項(xiàng)內(nèi)容也有關(guān)系。如果領(lǐng)導(dǎo)者傳播的是眾所周知的一些觀念，是大家都已經(jīng)熟悉的事情，那不需要你去做了。那么領(lǐng)導(dǎo)者要做什么呢？要做那些別人未知領(lǐng)域的事情，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者變革。從這個(gè)意義上說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者的重要責(zé)任之一就在于變革和創(chuàng)新。要扮演一個(gè)既創(chuàng)造又破壞的角色，破壞的目的是為了創(chuàng)造得更好。◆傳統(tǒng)的金字塔一直以來(lái)，傳統(tǒng)的經(jīng)理人都是致力于維護(hù)組織秩序的協(xié)調(diào)性、一致性。將工作責(zé)任進(jìn)行細(xì)分，組織結(jié)構(gòu)其實(shí)就像一個(gè)金字塔。誰(shuí)在金字塔的頂端呢？當(dāng)然是總經(jīng)理高層領(lǐng)導(dǎo)者。那么誰(shuí)處于這個(gè)金字塔的底部呢？就是一線的生產(chǎn)、銷售、服務(wù)人員。如果這個(gè)金字塔是這樣的，領(lǐng)導(dǎo)者高高在上，真正接觸顧客的是基層的員工，員工就會(huì)把目光集中在金字塔頂部的人，而背對(duì)著顧客。這樣，所有的注意力，所有的精力都集中到金字塔的頂層，各種信息也都會(huì)反饋上去，反饋上去以后等到領(lǐng)導(dǎo)者的批示下來(lái)，再來(lái)執(zhí)行。這個(gè)過(guò)程是漫長(zhǎng)的，而顧客需要的是快速響應(yīng)，但是有很多的信息、很多的問(wèn)題都要不斷地反饋到金字塔的頂端，企業(yè)究竟是關(guān)心誰(shuí)呢？是100%的顧客滿意，還是100%的老板滿意？從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該把傳統(tǒng)的金字塔倒置。◆倒置的金字塔誰(shuí)處在倒置金字塔的頂部呢？是一線的員工，他們可以隨時(shí)面對(duì)顧客。誰(shuí)處在金字塔的底部？是領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者要扮演一名服務(wù)人員的角色。領(lǐng)導(dǎo)者即服務(wù)者，必須真正站在一個(gè)服務(wù)的角度來(lái)看待員工們?nèi)绾卧谇熬€作戰(zhàn)，看他們需要什么，缺資源給資源，缺人員給人員。金字塔倒置過(guò)來(lái)以后，人們的這種觀念和思路立刻有了很大的轉(zhuǎn)變。過(guò)去以老板為中心，今天以顧客為中心；過(guò)去員工是圍繞著領(lǐng)導(dǎo)去轉(zhuǎn)，今天領(lǐng)導(dǎo)者要跟隨員工進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)。所以說(shuō)完全倒置的金字塔，是對(duì)今天的領(lǐng)導(dǎo)角色的一個(gè)挑戰(zhàn)。 返回【實(shí)務(wù)操作】讓二線員工發(fā)揮中流砥柱作用企業(yè)組織猶如一個(gè)小社會(huì)，總是存在著各種不同特質(zhì)的人。表現(xiàn)突出的精英型明星人員，和固守本分的二線人員，在企業(yè)的發(fā)展中起著不同的作用。二線人員卻往往成為公司的中流砥柱，管理者只有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并據(jù)此制定不同的激勵(lì)措施，才能夠充分發(fā)揮其作用。 亮眼的明星總是很容易成為關(guān)注的焦點(diǎn)，在企業(yè)中也是如此，主管總是對(duì)于那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工特別的關(guān)心：升職時(shí)會(huì)先想到他們，加薪時(shí)會(huì)先考慮他們的權(quán)益，當(dāng)企業(yè)發(fā)生危機(jī)亟待拯救的時(shí)候，這些明星員工也將是替企業(yè)上火線的絕佳人選。 然而研究發(fā)現(xiàn)，這些最受企業(yè)重視的明星員工常是組織內(nèi)表現(xiàn)最不穩(wěn)定的一群，他們經(jīng)常因?yàn)榇龌蚱渌麊?wèn)題跳槽，反而是許多表現(xiàn)平平的二線人才常在關(guān)鍵時(shí)刻扮演穩(wěn)定軍心的重要角色。 其實(shí)二線員工在組織里占絕大多數(shù)，如同電影或連續(xù)劇中配角永遠(yuǎn)比主角多。他們并不是表現(xiàn)最好的一群?jiǎn)T工，也不是表現(xiàn)最差的，多數(shù)時(shí)刻不受青睞。由于不需要特別關(guān)心，因此主管們經(jīng)常忽略他們存在。但是如果主管清楚知道這些二線員工的特性，就能善用這些特性為企業(yè)發(fā)揮更多能力。 首先，研究發(fā)現(xiàn)二線員工的能力并不亞于明星員工，只不過(guò)他們所表現(xiàn)出來(lái)的企圖不及明星員工明顯。 其次，二線員工對(duì)于企業(yè)的任何變革通常都以平常心看待，也許是因?yàn)樗麄兘?jīng)歷過(guò)許多變革方案，因此不會(huì)有不安的心態(tài)產(chǎn)生，這種特性是二線員工能夠成為企業(yè)改造過(guò)程中一股穩(wěn)定力量的重要原因。 再次，二線員工在組織的橫向聯(lián)系功能上扮演重要的角色，由于對(duì)組織流程、運(yùn)作程序或工作規(guī)范相當(dāng)熟悉，可以成為許多人私下溝通交流的對(duì)象。 最后，二線員工的性格導(dǎo)致他們通常以工作為重，不太主動(dòng)參與有關(guān)升職的事情，因此工作心態(tài)相對(duì)較少地受到上層主管的影響，有時(shí)還會(huì)成為新任主管上任時(shí)重要的咨詢對(duì)象。 不管這群在組織里默默工作的二線員工是多么任勞任怨，他們終究還是需要主管的肯定，只不過(guò)他們所需的激勵(lì)方法并不同于明星員工，有時(shí)用于明星員工的激勵(lì)方法對(duì)他們而言反而是一種負(fù)擔(dān)，例如升為主管等。他們也許需要的是多一些傾聽(tīng)和尊重，或者多一點(diǎn)在工作上施展創(chuàng)意的自由，主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況采取不同的方法，不能自以為是的選擇激勵(lì)方法。 同樣，企業(yè)在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)方式時(shí)也應(yīng)重視員工的特性，讓員工可以根據(jù)自身不同需求選擇不同方案，而不能統(tǒng)一按照明星員工的需要來(lái)制定，畢竟能成為明星的員工終究只是少數(shù)，而企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展還需要一群默默耕耘的二線員工來(lái)做中流砥柱。 返回克服員工的消極態(tài)度由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，許多企業(yè)的日子并不好過(guò)，所以員工們?cè)诠ぷ鲿r(shí)的消極否定情緒有所增長(zhǎng)也就不足為奇了。乍一看來(lái)，這似乎不會(huì)有什么害處，但是實(shí)際上，這種消極否定的情緒和工作態(tài)度不僅會(huì)損害小組成員之間的互動(dòng)，還會(huì)對(duì)小組的生產(chǎn)力產(chǎn)生不利的影響。根據(jù)來(lái)自美國(guó)勞工局的數(shù)據(jù)，由于受到消極否定的工作態(tài)度和工作行為的影響，全美的公司每年要損失大約三十億美元左右。這種損失主要是從員工病假數(shù)量增多、生產(chǎn)力受到損失的角度來(lái)衡量的。 其實(shí)，你很容易就能看出消極否定的工作態(tài)度已經(jīng)在你的部門里生根的跡象：?jiǎn)T工的高流動(dòng)率、缺勤率的上升、工作動(dòng)機(jī)的喪失、士氣的低落、工作態(tài)度存在問(wèn)題、對(duì)小組或企業(yè)的忠實(shí)度降低等等，這一切都足以說(shuō)明你的部門已經(jīng)出了問(wèn)題。 對(duì)于經(jīng)理們來(lái)說(shuō)，要想阻止消極否定的工作態(tài)度在自己的小組的蔓延，消除它的潛在影響，充分認(rèn)識(shí)并承認(rèn)它的存在是要做好的第一步。 正視問(wèn)題員工消極否定的工作態(tài)度的出現(xiàn)通常是缺乏信心、控制和一致性的結(jié)果。當(dāng)員工覺(jué)得自己缺乏力量——對(duì)自己的環(huán)境失去控制，或是自己的心聲得不到傾聽(tīng)的時(shí)候，他們很快就會(huì)開(kāi)始顯示出消極否定的跡象。一家大型電器制造公司的經(jīng)理，當(dāng)被問(wèn)及員工抱有消極否定的工作態(tài)度是否是一件非常嚴(yán)重的事情，以及她自己的企業(yè)當(dāng)中是否存在這種狀況時(shí)，她的回答都是十分肯定的“是的”。她說(shuō)：“這家公司里的每一個(gè)部門都像是一個(gè)小的王國(guó)，如果你碰上的是一個(gè)不怎么樣的老板的話，那么接下來(lái)的日子可就夠你受的了。有一名經(jīng)理就經(jīng)常用強(qiáng)迫性的手段和行為來(lái)對(duì)待自己手下的員工，簡(jiǎn)直到了讓人難以容忍的地步。這使得員工的自尊受到了損害，也使他們失去了工作的熱情，因?yàn)樗麄冇X(jué)得不管自己怎樣努力，所得到的結(jié)果都是一樣的?！彼f(shuō)，在經(jīng)理服務(wù)部工作的很多人都已經(jīng)在公司里工作了十多年的時(shí)間，但是你難以想象他們的工作態(tài)度是多么的消極，大多數(shù)人之所以會(huì)來(lái)工作只是為了拿到薪水而已。這促使我們提出了這樣一個(gè)問(wèn)題：為什么這些人還要繼續(xù)留在這里工作，而不去尋找另外一份工作呢？答案是大多數(shù)抱有消極否定的工作態(tài)度的員工缺少尋找另外一份工作的熱情和動(dòng)機(jī)——這是這種消極否定的態(tài)度所帶來(lái)的另外一個(gè)惡果。工作熱情和前進(jìn)動(dòng)力的缺乏已經(jīng)足以說(shuō)明消極否定的情緒已經(jīng)在那些員工的心里占了上風(fēng)。為了防止這種消極否定的工作態(tài)度在自己的部門中蔓延，防止其對(duì)自己的部門產(chǎn)生不利影響，這名經(jīng)理建立了開(kāi)放的交流制度。她說(shuō)：“員工