【文章內(nèi)容簡介】 的建議，紀常會就紀律人員職系建議了一套新的入職薪酬，把有關(guān)入職薪酬調(diào)低3%至17%不等。經(jīng)修訂的入職薪酬于二零零零年四月生效。政府并接納薪常會的建議，把入職薪酬與每年根據(jù)薪酬趨勢進行的薪酬調(diào)整脫k。原則：跟隨而非領(lǐng)導私營機構(gòu) 另一個經(jīng)常檢討的原則，是“公務(wù)員薪酬應(yīng)該跟隨而非領(lǐng)導私營機構(gòu)。政府應(yīng)該訂定可接受的薪酬水平，而即使支付最低薪酬，也應(yīng)比多數(shù)雇主所支付者高”。一九七一年的檢討再次肯定這項原則，只是措辭略為不同：“至于薪俸水平方面，與私營機構(gòu)同類職責作公平比較之原則既經(jīng)決定，則政府應(yīng)追隨而不應(yīng)起領(lǐng)先作用。” 一九七一年薪俸調(diào)查委員會報告書，第4頁。 從本章C部可見，每年薪酬趨勢調(diào)查的設(shè)計／方法已反映應(yīng)該“跟隨而非領(lǐng)導私營機構(gòu)”這一原則。II. 薪酬結(jié)構(gòu) 薪常會在一九七九年成立后，進行了首次薪酬結(jié)構(gòu)檢討，建議政府采用“學歷比較法”。 薪常會在建議采用這個方法前，曾考慮另外兩個方案：“職業(yè)類別比較法”和“核心職系比較法”。前者已證明不可行()，后者則須找出一些在私營機構(gòu)中有相類職系的核心職系，在厘定其他職系的薪酬時作參考之用。薪常會最后認為，“學歷比較法”是當時唯一的可行方法，但不排除將來或會采用“核心職系比較法”，不論是單獨采用或與“學歷比較法”一并采用。 接?的一次檢討是在一九八九年進行，當時薪常會應(yīng)政府所請，全面檢討薪酬結(jié)構(gòu)。一九八九至九零年間，薪常會重新肯定“學歷比較法”，并建議根據(jù)個別職系已予修改的結(jié)構(gòu)，修訂每一資歷組別的薪酬基準及有關(guān)職系的薪酬結(jié)構(gòu)。這些建議都獲得政府采納。 最后，我們簡述政府近年在處理“海外”和“本地”聘用條件有差別的問題上，有何進展。為消除兩者的差別，政府在一九九四年首次提出“劃一聘用條款和服務(wù)條件”的概念，獲得薪常會大力支持。一九九八年，政府建議落實這個制度，但修改原先建議的應(yīng)用范圍。經(jīng)諮詢職方并獲得薪常會支持后，這個制度由一九九九年一月一日起對新聘的公務(wù)員實施。B. 以薪幅取代固定薪級 我們回顧公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展時，并無發(fā)現(xiàn)值得注意的資料，顯示香港政府在以薪幅取代固定薪級方面有何經(jīng)驗。C. 薪酬調(diào)整制度及機制 一九六八年，為進一步落實“可與私營機構(gòu)作合理比較”的原則()，當時的銓敘科成立了薪俸調(diào)查組，負責透過各項調(diào)查，搜集及分析有關(guān)私營機構(gòu)薪酬及服務(wù)條件的資料。 當時因通貨膨脹加速，顯示政府有需要更頻密地調(diào)整公務(wù)員的一般薪酬水平。在一九七二及七三年，政府根據(jù)生活費用數(shù)據(jù)調(diào)整公務(wù)員薪酬，但事實證明，純粹根據(jù)生活費用的變動調(diào)整公務(wù)員整體薪酬，并未能貫徹“可與私營機構(gòu)作合理比較”的原則。 政府決定，要確保公務(wù)員薪酬與私營機構(gòu)大致相若，最有效的方法是進行私營機構(gòu)薪酬趨勢調(diào)查，調(diào)查結(jié)果可作為厘定公務(wù)員整體薪酬調(diào)整幅度的依據(jù)。首次薪酬趨勢調(diào)查于是在一九七四年展開。 薪常會在一九七九年一月成立后，發(fā)展薪酬趨勢調(diào)查制度便成為其工作范圍之一。同年，為求更公正、獨立，薪俸調(diào)查組撥歸薪常會，并改稱為薪酬研究調(diào)查組(調(diào)查組)，向一個薪酬趨勢調(diào)查委員會(薪趨調(diào)委會)負責。(薪趨調(diào)委會的主席由薪常會成員擔任，成員包括紀常會和職管雙方的代表。)自此以后，薪趨調(diào)委會一直不斷檢討定期進行薪酬趨勢調(diào)查的需要和調(diào)查方法。薪酬趨勢調(diào)查 調(diào)查組每年進行薪酬趨勢調(diào)查一次，目的是評估在一段12個月的期間內(nèi)(即由上一年四月二日至當年四月一日)，參與調(diào)查的私人公司的全職雇員平均薪酬變動。這項調(diào)查不會比較個別職業(yè)類別的薪酬。 薪酬趨勢調(diào)查通常在每年一月至五月進行。為方便進行調(diào)查，非首長級公務(wù)員分為三個薪金級別。參與調(diào)查的私人公司須就相應(yīng)屬于這三個薪金級別的雇員提供下列資料：底薪因生活費用、整體經(jīng)濟環(huán)境和公司業(yè)績而出現(xiàn)的變動；巿場薪酬及遞增薪額的一般變動；以及附帶福利以外的現(xiàn)金報酬(例如勞績獎賞、花紅)的變動。這些資料會按照議定方法整理和分析，從而得出每個薪金級別的薪酬趨勢“總指標”。指標以百分率顯示，代表了有關(guān)薪金級別內(nèi)所有接受調(diào)查的雇員的平均薪酬調(diào)整幅度。公務(wù)員一般薪酬調(diào)整 根據(jù)一九八八年調(diào)查委員會——其職權(quán)范圍包括檢討一九八七至八八年度的薪酬趨勢調(diào)查方法——作出的建議()，政府從薪酬趨勢“總指標”減去公務(wù)員增薪額占薪酬的開支(以占每個薪金級別的薪酬總開支的比率表示)，得出薪酬趨勢“凈指標”。政府厘定薪酬調(diào)整幅度時，亦顧及調(diào)查委員會的另一項建議：得出的低層薪金級別薪酬趨勢指標如果比中層薪金級別低，就應(yīng)調(diào)高至同一水平，除非有充分的反對理由。 政府決定并公布通常在四月一日生效的薪酬調(diào)整幅度之前，必先諮詢四個中央評議會，并提交行政會議和立法會財務(wù)委員會討論。由于調(diào)查期是由上一年的四月二日起計的12個月，薪酬的調(diào)整只會跟隨而不會領(lǐng)導私營機構(gòu)。 在厘定薪酬調(diào)整幅度時，政府會考慮薪酬趨勢調(diào)查的結(jié)果、生活費用的變動、經(jīng)濟狀況、財政預算、職方的加薪要求和公務(wù)員士氣。政府和職方商議實際調(diào)整幅度時，薪趨調(diào)委會和薪常會都不會參與。D 工作表現(xiàn)獎賞制度 對工作表現(xiàn)出色的人員，政府通常透過晉升或其他不涉及薪酬或金錢利益的方式表示獎勵，例如由部門或職系首長、政務(wù)司司長或行政長官發(fā)給嘉許或嘉獎書。二十世紀九十年代中期，若干部門(例如機電工程署)成立“營運基金”，設(shè)計了以部門為單位的團隊獎賞，以實物(例如超級市場禮券、周年聚餐等)獎勵員工。假如部門在某一財政年度內(nèi)達到既定的目標(通常是一套反映服務(wù)效率、成效和水平的既定指標)，所有員工都會獲得相同價值的獎賞。 一九九九年三月，政府發(fā)表《公務(wù)員體制改革》諮詢文件，建議把工作表現(xiàn)獎賞的元素，逐步引入公務(wù)員體制內(nèi)，以激勵和獎賞表現(xiàn)出色的人員。其后，政府要求部門及職系首長改善就員工工作表現(xiàn)的管理制度，方法包括使用?重關(guān)鍵才能的新評核報告表格、設(shè)立評核委員會，以及收緊發(fā)放增薪的準則。 作好上述準備后，政府決定在公務(wù)員體制內(nèi)試行以團隊為本的獎賞制度，目的是為部門提供一件管理工具，用以找出表現(xiàn)出色的團隊并加以獎勵，從而提高部門的整體服務(wù)水平。政府采用團隊獎賞方式，原因如下：(a) 團隊成績較易衡量；(b) 可避免倚賴主觀的評核；以及(c) 隊員可以互相勉勵，從而提高團隊的工作效率。 要成功推行工作表現(xiàn)獎勵制度，就要得到高級管理層全力支持，并要公務(wù)員廣泛接受這個概念，也要考慮以什M方法分配獎賞才能符合公正公平的原則。為了使部門和員工認同這個制度，并測試團隊獎賞能否公正公平地分配予員工，六個部門自二零零一年十月起各自推行了一項試驗計劃。試驗計劃的要點如下：(a) 得獎單位可以是部門的組別或辦事處，也可以是組別或辦事處的工作隊伍；(b) 部門首長可設(shè)計部門本身的計劃及厘定分配獎賞的準則；(c) 獎賞（約為半個月薪酬）會一次過發(fā)放，并不計入底薪內(nèi)；以及(d) 部門首長應(yīng)與員工共同設(shè)計和管理試驗計劃。 試驗計劃將會推行九至十個月，然后選出優(yōu)勝隊伍，接?是評核試驗計劃的成效，并就未來路向提出建議。E. 把薪酬管理工作精簡及下放 為了提高運作效率、增加制度的透明度及保持內(nèi)部對比關(guān)系，薪酬管理工作一直由公務(wù)員事務(wù)局，參照有關(guān)諮詢組織的建議，根據(jù)13個預先核準的薪級表（例如總薪級表、警務(wù)人員薪級表、首長級薪級表），中央處理。首次把這項工作下放，是在一九九九至二零零零年度。當時，為應(yīng)付人手短暫不足的問題，部門及職系首長獲授權(quán)自行招聘非公務(wù)員合約雇員，并厘定這些雇員的薪酬。 為了進一步把職能下放，近年政府透過“公營部門改革”做了不少工作。除了把更多管理人力資源的權(quán)職下放給部門及職系首長外，政府還在五個部門，即公司注冊處、土地注冊處、電訊管理局、郵政署和機電工程署引入“營運基金”的概念，提高服務(wù)效率。