【文章內容簡介】 至31%不等。根據薪常會有關文職職系起薪的建議，紀常會就紀律人員職系建議了一套新的入職薪酬，把有關入職薪酬調低3%至17%不等。經修訂的入職薪酬于二零零零年四月生效。政府并接納薪常會的建議，把入職薪酬與每年根據薪酬趨勢進行的薪酬調整脫k。原則：跟隨而非領導私營機構 另一個經常檢討的原則，是“公務員薪酬應該跟隨而非領導私營機構。政府應該訂定可接受的薪酬水平，而即使支付最低薪酬，也應比多數(shù)雇主所支付者高”。一九七一年的檢討再次肯定這項原則，只是措辭略為不同：“至于薪俸水平方面，與私營機構同類職責作公平比較之原則既經決定，則政府應追隨而不應起領先作用。” 一九七一年薪俸調查委員會報告書，第4頁。 從本章C部可見，每年薪酬趨勢調查的設計／方法已反映應該“跟隨而非領導私營機構”這一原則。II. 薪酬結構 薪常會在一九七九年成立后，進行了首次薪酬結構檢討，建議政府采用“學歷比較法”。 薪常會在建議采用這個方法前，曾考慮另外兩個方案：“職業(yè)類別比較法”和“核心職系比較法”。前者已證明不可行()，后者則須找出一些在私營機構中有相類職系的核心職系，在厘定其他職系的薪酬時作參考之用。薪常會最后認為，“學歷比較法”是當時唯一的可行方法，但不排除將來或會采用“核心職系比較法”，不論是單獨采用或與“學歷比較法”一并采用。 接?的一次檢討是在一九八九年進行，當時薪常會應政府所請，全面檢討薪酬結構。一九八九至九零年間，薪常會重新肯定“學歷比較法”，并建議根據個別職系已予修改的結構，修訂每一資歷組別的薪酬基準及有關職系的薪酬結構。這些建議都獲得政府采納。 最后，我們簡述政府近年在處理“海外”和“本地”聘用條件有差別的問題上，有何進展。為消除兩者的差別，政府在一九九四年首次提出“劃一聘用條款和服務條件”的概念，獲得薪常會大力支持。一九九八年，政府建議落實這個制度，但修改原先建議的應用范圍。經諮詢職方并獲得薪常會支持后，這個制度由一九九九年一月一日起對新聘的公務員實施。B. 以薪幅取代固定薪級 我們回顧公務員薪酬制度的發(fā)展時，并無發(fā)現(xiàn)值得注意的資料，顯示香港政府在以薪幅取代固定薪級方面有何經驗。C. 薪酬調整制度及機制 一九六八年，為進一步落實“可與私營機構作合理比較”的原則()，當時的銓敘科成立了薪俸調查組，負責透過各項調查，搜集及分析有關私營機構薪酬及服務條件的資料。 當時因通貨膨脹加速，顯示政府有需要更頻密地調整公務員的一般薪酬水平。在一九七二及七三年，政府根據生活費用數(shù)據調整公務員薪酬，但事實證明，純粹根據生活費用的變動調整公務員整體薪酬，并未能貫徹“可與私營機構作合理比較”的原則。 政府決定，要確保公務員薪酬與私營機構大致相若，最有效的方法是進行私營機構薪酬趨勢調查，調查結果可作為厘定公務員整體薪酬調整幅度的依據。首次薪酬趨勢調查于是在一九七四年展開。 薪常會在一九七九年一月成立后，發(fā)展薪酬趨勢調查制度便成為其工作范圍之一。同年，為求更公正、獨立，薪俸調查組撥歸薪常會，并改稱為薪酬研究調查組(調查組)，向一個薪酬趨勢調查委員會(薪趨調委會)負責。(薪趨調委會的主席由薪常會成員擔任，成員包括紀常會和職管雙方的代表。)自此以后，薪趨調委會一直不斷檢討定期進行薪酬趨勢調查的需要和調查方法。薪酬趨勢調查 調查組每年進行薪酬趨勢調查一次，目的是評估在一段12個月的期間內(即由上一年四月二日至當年四月一日)，參與調查的私人公司的全職雇員平均薪酬變動。這項調查不會比較個別職業(yè)類別的薪酬。 薪酬趨勢調查通常在每年一月至五月進行。為方便進行調查，非首長級公務員分為三個薪金級別。參與調查的私人公司須就相應屬于這三個薪金級別的雇員提供下列資料：底薪因生活費用、整體經濟環(huán)境和公司業(yè)績而出現(xiàn)的變動；巿場薪酬及遞增薪額的一般變動；以及附帶福利以外的現(xiàn)金報酬(例如勞績獎賞、花紅)的變動。這些資料會按照議定方法整理和分析，從而得出每個薪金級別的薪酬趨勢“總指標”。指標以百分率顯示，代表了有關薪金級別內所有接受調查的雇員的平均薪酬調整幅度。公務員一般薪酬調整 根據一九八八年調查委員會——其職權范圍包括檢討一九八七至八八年度的薪酬趨勢調查方法——作出的建議()，政府從薪酬趨勢“總指標”減去公務員增薪額占薪酬的開支(以占每個薪金級別的薪酬總開支的比率表示)，得出薪酬趨勢“凈指標”。政府厘定薪酬調整幅度時，亦顧及調查委員會的另一項建議：得出的低層薪金級別薪酬趨勢指標如果比中層薪金級別低，就應調高至同一水平，除非有充分的反對理由。 政府決定并公布通常在四月一日生效的薪酬調整幅度之前，必先諮詢四個中央評議會，并提交行政會議和立法會財務委員會討論。由于調查期是由上一年的四月二日起計的12個月，薪酬的調整只會跟隨而不會領導私營機構。 在厘定薪酬調整幅度時，政府會考慮薪酬趨勢調查的結果、生活費用的變動、經濟狀況、財政預算、職方的加薪要求和公務員士氣。政府和職方商議實際調整幅度時，薪趨調委會和薪常會都不會參與。D 工作表現(xiàn)獎賞制度 對工作表現(xiàn)出色的人員，政府通常透過晉升或其他不涉及薪酬或金錢利益的方式表示獎勵，例如由部門或職系首長、政務司司長或行政長官發(fā)給嘉許或嘉獎書。二十世紀九十年代中期，若干部門(例如機電工程署)成立“營運基金”，設計了以部門為單位的團隊獎賞，以實物(例如超級市場禮券、周年聚餐等)獎勵員工。假如部門在某一財政年度內達到既定的目標(通常是一套反映服務效率、成效和水平的既定指標)，所有員工都會獲得相同價值的獎賞。 一九九九年三月，政府發(fā)表《公務員體制改革》諮詢文件，建議把工作表現(xiàn)獎賞的元素，逐步引入公務員體制內，以激勵和獎賞表現(xiàn)出色的人員。其后，政府要求部門及職系首長改善就員工工作表現(xiàn)的管理制度，方法包括使用?重關鍵才能的新評核報告表格、設立評核委員會，以及收緊發(fā)放增薪的準則。 作好上述準備后，政府決定在公務員體制內試行以團隊為本的獎賞制度，目的是為部門提供一件管理工具，用以找出表現(xiàn)出色的團隊并加以獎勵，從而提高部門的整體服務水平。政府采用團隊獎賞方式，原因如下：(a) 團隊成績較易衡量；(b) 可避免倚賴主觀的評核；以及(c) 隊員可以互相勉勵，從而提高團隊的工作效率。 要成功推行工作表現(xiàn)獎勵制度，就要得到高級管理層全力支持，并要公務員廣泛接受這個概念，也要考慮以什M方法分配獎賞才能符合公正公平的原則。為了使部門和員工認同這個制度，并測試團隊獎賞能否公正公平地分配予員工，六個部門自二零零一年十月起各自推行了一項試驗計劃。試驗計劃的要點如下：(a) 得獎單位可以是部門的組別或辦事處，也可以是組別或辦事處的工作隊伍；(b) 部門首長可設計部門本身的計劃及厘定分配獎賞的準則；(c) 獎賞（約為半個月薪酬）會一次過發(fā)放，并不計入底薪內；以及(d) 部門首長應與員工共同設計和管理試驗計劃。 試驗計劃將會推行九至十個月，然后選出優(yōu)勝隊伍，接?是評核試驗計劃的成效，并就未來路向提出建議。E. 把薪酬管理工作精簡及下放 為了提高運作效率、增加制度的透明度及保持內部對比關系，薪酬管理工作一直由公務員事務局，參照有關諮詢組織的建議，根據13個預先核準的薪級表（例如總薪級表、警務人員薪級表、首長級薪級表），中央處理。首次把這項工作下放，是在一九九九至二零零零年度。當時，為應付人手短暫不足的問題，部門及職系首長獲授權自行招聘非公務員合約雇員，并厘定這些雇員的薪酬。 為了進一步把職能下放，近年政府透過“公營部門改革”做了不少工作。除了把更多管理人力資源的權職下放給部門及職系首長外，政府還在五個部門，即公司注冊處、土地注冊處、電訊管