試談績效管理中直線管理者的五種角色(編輯修改稿)
2025-05-15 01:14 本頁面
【文章內容簡介】 整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，對員工績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理過程的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。因此，業(yè)績的輔導也是貫穿整個績效目標達成的始終。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做，但習慣成自然。筆者認為，幫助下屬改進業(yè)績應是現代管理者的一個必備的修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當然它更是一種責任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負責任的人。所以，作為一個管理者應該堅持承擔員工績效輔導員的角色。三、記錄員績效管理的一個很重要的原則就是“沒有意外”（No Surprise），即在進行的時候，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外。一切都應是順理成章的，管理者與員工對績效考核結果的看法應該是一致的。然而，這一原則并不是在所有企業(yè)都能順利實現的，它需要一個良好的數據基礎。與員工因績效考核結果而發(fā)生爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多管理者回避績效結果，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么會出現爭吵？恐怕缺乏有說服力的真憑實據是導致這個問題的最主要原因所在。試問，不做績效記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，分別是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據理力爭。為了避免這種情況的出現，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點時間，花點心思，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚允聦崬橐罁?，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察。當然，觀察以不影響員工的工作為佳。所記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。這樣一年下來，管理者就可以全面掌握員工的績效資料，做到“手中有糧，心中不慌了”，考核也因此更加順暢，不會再出現意外和爭吵。四、公證員績效管理的一個較為重要也是倍受員工關注的環(huán)節(jié)就是績效考核?？冃Э己耸且欢螘r間（月度、季度、半年、年度）績效管理的一個總結，總結員工的績效表現，包括員
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