試談績(jī)效管理中直線管理者的五種角色(編輯修改稿)
2025-05-15 01:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，對(duì)員工績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理過程的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做，但習(xí)慣成自然。筆者認(rèn)為，幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)必備的修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。所以，作為一個(gè)管理者應(yīng)該堅(jiān)持承擔(dān)員工績(jī)效輔導(dǎo)員的角色。三、記錄員績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是“沒有意外”（No Surprise），即在進(jìn)行的時(shí)候，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。然而，這一原則并不是在所有企業(yè)都能順利實(shí)現(xiàn)的，它需要一個(gè)良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。與員工因績(jī)效考核結(jié)果而發(fā)生爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多管理者回避績(jī)效結(jié)果，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？恐怕缺乏有說服力的真憑實(shí)據(jù)是導(dǎo)致這個(gè)問題的最主要原因所在。試問，不做績(jī)效記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，分別是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，以事實(shí)為依據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。所記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。這樣一年下來，管理者就可以全面掌握員工的績(jī)效資料，做到“手中有糧，心中不慌了”，考核也因此更加順暢，不會(huì)再出現(xiàn)意外和爭(zhēng)吵。四、公證員績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是倍受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核?？?jī)效考核是一段時(shí)間（月度、季度、半年、年度）績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)員工的績(jī)效表現(xiàn)，包括員
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