祥泰物業(yè)管理企業(yè)的員工激勵(編輯修改稿)
2025-05-15 00:27 本頁面
【文章內容簡介】 的管理經(jīng)營者并不總是考慮到物業(yè)管理企業(yè)內部員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分對象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業(yè)費時費財，激勵效果也不盡人意。因此，在激勵時必須將物質激勵和精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多元化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。，挫傷了先進員工的工作積極性企業(yè)激勵過程中往住難以做到拿真正標準來衡量，評先評優(yōu)輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。，激勵成為無源之水目前在物業(yè)管理企業(yè)內部的制度的管理制度不健全，沒有真正的工作標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時，領導一拍腦袋，就發(fā)獎金，多少研究一下就敲定。大多企業(yè)比較流行的做法是“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了大鍋飯，發(fā)了白發(fā)。激勵下屬應當有依據(jù)，這個依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應當根據(jù)實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現(xiàn)目標后得到什么回報，這才能調動大家的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。（二）員工激勵理論啟示人的行為是由他們的需要、動機及其他們所導致的態(tài)度所決定的，而一個人的需要、動機和態(tài)度又不一定對企業(yè)有利的，所以員工的需要獲得滿足并不一定能夠導致組織目標的實現(xiàn)，或者說“滿意的員工并一定就是高生產(chǎn)效率的員工”。由于當一個人進入勞動力市場的時候，他的需要、動機、人格特點以及可以概括上述內容的價值觀已經(jīng)基本形成，要想在其進入企業(yè)之后再去校正他們是非常困難的，所以，企業(yè)最好是在招聘雇用的時候就盡量去尋找并挑選出那些個人的需要與組織的需要一致性程度最高的員工?；蛘哒f，培養(yǎng)員工的獻身精神是從員工還沒有進入企業(yè)就開始了的。只有那些工作價值觀與一個企業(yè)的價值觀和文化高度一致的員工才有可能成為企業(yè)最可靠的組織成員以及真正可以依賴的發(fā)展支柱。人有各種各樣的需要，如馬斯洛說的生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要；奧德弗所說的生存需要、關系需要以及成長需要；麥克蘭所說的成就需要、權利需要以及歸屬需要；亞當斯密所說的公平的需要等等。并且一個人的需要會隨著時代的變遷以及個人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。因此，企業(yè)必須隨時注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下（即不犧牲企業(yè)效績和目標）通過管理實踐、政策甚至企業(yè)文化的調整，盡量去滿足他們的各種個性化需求，從而確保他們忠于企業(yè)并且為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出自己的貢獻。人的行為是可以塑造的，（盡管人的個性和價值觀是很難改變的）。目標設定理論告訴我們，工作的目的、使命以及目標是對員工形成激勵的一個重要來源，它常常能夠導致某種集體成就的實現(xiàn)。從目標設定的定義——“設立某些能夠對員工的行為產(chǎn)生指導和指引作用理想結果的過程”，我們不難看出，有意義的目標確實能夠對員工的行為產(chǎn)生引導和指引作用，從而強化他們的努力程度（尤其在員工參與目標制訂的情況下）。同時，學習理論又告訴我們，人的行為是受環(huán)境影響的，優(yōu)良的績效和對企業(yè)有利的行為只有在得到不斷下面強化的情況下才可能持續(xù)地表現(xiàn)出來，而不良的績效不利于組織目標實現(xiàn)的企業(yè)目標行為也只有在得到及時負面強化的情況下也才有可能獲得改善和修正。三 正確的激勵機制對物業(yè)管理企業(yè)的作用科學的激勵手段可以有效地激發(fā)人們工作熱情和動機強度，大幅度提高生產(chǎn)效率，出色地完成物業(yè)管理企業(yè)的目標和計劃。（一）正確的激勵機制使物業(yè)管理企業(yè)的管理職能更加完善企業(yè)管理的重要職能是對人力、物力、財力三大資源的有效管理。其中對人力資源有別于物力和財力的管理。由于人力受制于人的內在潛力和個性因素，是無法精確地預測、計劃和控制的。在管理系統(tǒng)中是否包括科學的激勵機制直接影
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