【文章內(nèi)容簡介】 管理人才。而零售業(yè)最基層的一線員工的高流動率卻沒有得到應(yīng)有的重視，甚至忽視了一線員工的重要作用。在我國，零售業(yè)基層的員工的年流動率達到20%—40%，甚至更高。 　　雖然今天員工流動已經(jīng)成為企業(yè)正常的新陳代謝活動。從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率；從零售業(yè)企業(yè)的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿生機和活力。合理的人員流動無論是對社會還是對零售業(yè)企業(yè)來說，是必須而合理的。但目前的問題是，對于我國大部分零售企業(yè)，它們的一線員工存在著流動率過高的現(xiàn)象。 　　 　　一、零售業(yè)一線員工流失原因分析 　　 　　理性的員工會謹慎對待離開工作崗位的問題。一般情況下，員工不會由于單一的因素而決定離開，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導致零售業(yè)一線員工產(chǎn)生離開念頭的主要有以下幾個方面因素： 　?。ㄒ唬で蟾叩膱蟪?　　美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。而這也是造成零售業(yè)一線員工高流動率的主要原因。眾所周知，零售業(yè)的一線員工的工資非常低，與他們的高勞動強度很不相稱。很多省市的零售業(yè)一線從業(yè)人員的年收入低于社會平均水平。不僅如此，一線員工們基本上沒有什么福利，很少有企業(yè)為其一線員工購買基本保險，甚至連節(jié)假日的加班補助都難以到位。由于一線員工收入的增長緩慢和相對較低的收入水平與福利待遇，導致一些員工離開。 　　（二）尋求更好的發(fā)展機會 　　報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了得到更多的發(fā)展機會，寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，他們就會離開。由于零售企業(yè)對于基層員工的高流動率已習以為常，調(diào)整出對應(yīng)的人員安排方式，對這部分流動率高的一線員工，企業(yè)不會指派復雜性高、重要的工作給他們，而是讓他們從事一些簡單性、重復性的工作。這種有限、單調(diào)的工作無法滿足員工更高層次的需要，限制了他們的個人發(fā)展，使他們感到前途渺茫，因此一旦他們找到更有吸引力的職位就會離開。 　?。ㄈで蟾鼉?yōu)的工作環(huán)境 　　零售企業(yè)員工，尤其是身處第一線的工作人員，工作時間通常都較長，而且越是節(jié)假日他們越是忙，很多都是強制性的加班。他們不僅工作時間長，而且工作量大、工作辛苦，再加上很多零售企業(yè)片面使用先進管理方式，制定各種嚴格的規(guī)章制度，員工稍有違反，就會被罰款。這往往給員工很大的工作壓力，影響他們的工作積極性和自信心。一旦員工心灰意冷，就會離開，造成流動。 　?。ㄋ模┝闶燮髽I(yè)內(nèi)部管理因素 　　許多零售企業(yè)重視質(zhì)量控制，重視工作效率及企業(yè)效益，往往忽視了員工思想、福利、家庭、培訓與合理使用等問題，缺乏對員工生活的關(guān)心，管理缺乏人情味，企業(yè)內(nèi)部缺乏和諧融洽的氣氛。 　　同時很多零售企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的溝通。在一般情況下，從上到下的命令渠道是暢通的，但由下至上的溝通渠道往往是閉塞的。一線員工很難把自己的建議反饋給管理者，造成員工只是被動地通過工作謀生，而不是積極工作去追求幸福。 　　（五）其他方面的原因 　　一些員工出于個人原因也可能做出跳槽的決定。譬如，同事之間的矛盾造成工作的不協(xié)調(diào)；因為身體方面的原因而離開；有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，也可能會放棄其工作。 　　 　　二、一線員工高流動率對零售企業(yè)的影響 　　 　　一線員工流動總會給零售企業(yè)帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，又有其消極的一面。首先，若流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于零售企業(yè)的更好地發(fā)展。其次，新員工的加入給企業(yè)帶來活力，注入新鮮血液。但是過于頻繁的員工流動所導致的消極影響相對比較明顯。 　?。ㄒ唬斫?jīng)濟上的損失 　　一線員工的流失會給零售業(yè)帶來一定的成本損失。零售業(yè)是個特殊的行業(yè)，一線員工直接面對顧客，他們的言行舉止影響著消費者的購買決策，所以雖然對一線員工的學歷技能要求不高，但并不是任何人都能勝任，它也需要一些基本的素質(zhì)，比如外貌、交際、性格等。而一旦員工離開，零售企業(yè)從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨之流出企業(yè)并注入到其他零售企業(yè)中。 　　在原來的員工離開后，零售企業(yè)為維護正常的經(jīng)營活動，需要重新招聘合適的人選來頂替空缺的職位，這時，企業(yè)又要為招收新員工而支付費用。 　　而新的員工需要進行培訓才能適應(yīng)新的崗位，同時新員工的管理也需要管理人員投入更多的精力和時間，這就造成了培訓和管理費用的增加。 　?。ǘ┯绊懛?wù)質(zhì)量 　　若員工準備離開，他們對待自己的工作往往不會認真負責。在這種心態(tài)下工作，企業(yè)的服務(wù)水平、效率水平就會大打折扣。隨著熟練工的離開，新的替代者不會馬上出現(xiàn)，其他員工就會因此而增加相應(yīng)的負擔，他們的工作態(tài)度和工作質(zhì)量會受到影響。而新員工由于不具備熟練的銷售技術(shù)，工作效率低，易出錯誤，直接影響到消費者。這有可能會使消費者放棄購買，影響企業(yè)的銷售額，而且會對零售企業(yè)品牌的認知產(chǎn)生不良的影響。同時新員工需要管理人員更多的指導和監(jiān)控，這也影響了管理者的生產(chǎn)效率。 　?。ㄈ﹩T工的流失會影響士氣 　　一部分員工的流失會對其他在崗員工的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利影響。一方面部分人員的離開提示了其他選擇機會的存在。另一方面，頻繁的人員流動造成一種浮躁心理。員工會形成一種“他們都離開了，我也呆不長”的心態(tài)。這對零售企業(yè)長遠穩(wěn)定的發(fā)展與企業(yè)文化的形成是不利的。 　　 　　三、零售業(yè)一線員工高流動率的對策分析 　　 　　零售業(yè)一線員工對于零售企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的?！敖佑|顧客的是第一線的員工”，而95%的顧客認為零售業(yè)營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量是決定其是否購物的重要因素。因此，零售企業(yè)應(yīng)加強對一線員工的重視。而如何穩(wěn)定員工隊伍，應(yīng)從以下幾個方面著手： 　?。ㄒ唬┣袑嵦岣邌T工的薪酬福利水平，形成合理的激勵制度 　　在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。而薪酬制度與員工的積極性緊密相連。但對于零售業(yè)的一線員工來說，他們所獲得的報酬與他們時間長、強度大的工作相比，嚴重的不相匹配。在此情況下離開自然是他們的必然選擇。 　　歷史上沃爾瑪是個非常好的例子：在20世紀60、70年代，由于企業(yè)快速成長，沃爾瑪接連陷入一些因工人不滿相關(guān)待遇導致的訴訟，而沃爾瑪員工的低工資也招致的許多不滿和批評，這直接導致了沃爾瑪利潤分享計劃地提出。 　　而現(xiàn)階段，國內(nèi)的零售業(yè)正處在快速的發(fā)展階段，很多零售企業(yè)的注意力都集中在了市場的開拓上，與沃爾瑪?shù)慕?jīng)歷類似。因此，國內(nèi)的零售企業(yè)應(yīng)該吸取教訓，形成一套合理的薪酬、物質(zhì)補償、提升和獎勵制度，能激勵人們更好地工作，取得更好的業(yè)績，而不能一味的壓低員工的工資。 （二）幫助員工實現(xiàn)個人的成長，形成科學的人才選拔制度 　　員工離職的原因之一是尋求更好的發(fā)展機會，因此要想留住員工，不要讓員工只是局限于用簡單重復的工作，否則他們很容易在長時間的工作下產(chǎn)生厭倦和疲憊，從而對工作失去興趣，最終導致流失。要對一線員工加強崗位培訓，使其了解盡可能多的崗位的工作流程，以豐富其經(jīng)歷，鍛煉其能力。從而可以從內(nèi)部選拔優(yōu)秀的人才，協(xié)助其學習掌握各種知識和技能，為其提供個人職業(yè)的發(fā)展空間，形成一套科學的人才選拔制度。 　　從內(nèi)部一線員工中選拔優(yōu)秀的人才有著不可替代的優(yōu)勢，他們對組織環(huán)境、經(jīng)營管理制度、工作流程等非常熟悉，適應(yīng)度很強，不需要較多的培訓等優(yōu)點，是零售企業(yè)做大發(fā)展不可缺少的關(guān)鍵。 　　在2006年度中國連鎖經(jīng)營協(xié)會組織的中國零售業(yè)最佳雇主評選中，排名前列的武漢武商量販連鎖有限公司、山東家家悅超市有限公司、沃爾瑪（中國）投資有限公司的內(nèi)部管理人員相當大一部分是從基層員工中晉升而來，而它們也均保持了低于行業(yè)平均水平的人員流動率。 　?。ㄈ嵭腥诵曰墓芾?　　一線員工擔負著零售企業(yè)的基礎(chǔ)性經(jīng)營活動，他們的服務(wù)質(zhì)量影響著顧客們的購買行為。零售企業(yè)的發(fā)展，要依靠廣大一線員工的努力。這要求零售企業(yè)把員工——不僅僅是中高層的管理人員，更重要的是占零售企業(yè)人員編制絕大部分的一線員工——看成是企業(yè)寶貴的財富和重要的資源，尊重、關(guān)心他們，實施人性化管理。 　　尊重員工。管理人員不能因為一線員工教育程度低而看輕他們，要關(guān)心、尊重他們。充分尊重他們的勞動，維護他們的權(quán)益，與他們平等相處，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣，他們才會有工作熱情，對企業(yè)才能有歸屬感，而不會輕易產(chǎn)生離開的想法，從而降低員工的流動率。 　　公平合理的規(guī)章制度。零售企業(yè)的規(guī)章制度不能過于嚴苛，處罰不能過于嚴厲。由于零售業(yè)的行業(yè)特點，一線員工工作時間長、工作量大、強度高，在這種情況下，犯錯出問題是比較正常的事情。因此對于一線員工，應(yīng)分清他們所犯錯誤的性質(zhì)，