【正文】 ，更重要的是心理契約能否遵守，如果心理契約撕毀了，紙上的合約也就不會起作用了。“身在曹營心在漢”對企業(yè)也未必是好事。這種心理契約，實(shí)際上是一種不成文的合同。跟企業(yè)的管理有關(guān)，員工選擇某家企業(yè)，是因?yàn)檎J(rèn)可這個(gè)企業(yè)，包括企業(yè)的用人制度、管理制度、能否給他的發(fā)展提供平臺等。 　　按照施恩的定義，“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在著沒有明文規(guī)定的一整套期望”。經(jīng)過不同研究者的闡釋，一致的認(rèn)識是，心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，也有對“義務(wù)的承諾與互惠”，它指的是員工所持有的關(guān)于員工與組織之間相互義務(wù)的信念。雖然期望與義務(wù)的約定是非正式、隱含的，甚至是一種默契，但這種主觀性的理解一旦不同程度被破壞，則會造成一系列不同的感受：破裂與違背。 　　心理契約破裂是“個(gè)體對組織未能按照與個(gè)體貢獻(xiàn)相等的方式履行個(gè)體心理契約中一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)的認(rèn)知”。這是員工對心理契約實(shí)現(xiàn)的認(rèn)知評價(jià)，而這種認(rèn)知評價(jià)來自于員工對實(shí)際獲得和許諾得到的東西的比較。如果比較的結(jié)果不符合預(yù)先的期望,這種期望的打破會使員工產(chǎn)生失望的感覺。 　　心理契約違背,它指的是“個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待。”心理契約違背的核心源自于意識到被背叛或受到不公正對待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨和義憤情緒。這種強(qiáng)烈的情緒源自對組織履行義務(wù)的感受。 　　綜上所述，心理契約的建立和維護(hù)在組織處理和員工關(guān)系時(shí)的重要性顯而易見。心理契約是一種新的人力資源管理理念，要想使心理契約真正在管理中發(fā)揮作用，必須重視企業(yè)與員工之間心理契約的維護(hù)。 　　 　　雇主品牌：員工心理契約維護(hù)的重要手段 　　 　　心理契約作為一種新的人力資源管理理念，它是一種意識形態(tài)的東西，那么，如何將這種思想貫徹到實(shí)際的人力資源管理工作中呢？如何通過有效的方式和途徑來建立和維護(hù)員工的心理契約呢？本文認(rèn)為，通過建立和維護(hù)強(qiáng)有力的雇主品牌，可以維系組織和員工之間的心理契約，從而吸引和穩(wěn)定人才，使企業(yè)在人力資源方面形成優(yōu)勢，最終在市場競爭中占據(jù)先機(jī)。 　　心理契約是一種無形契約，它是組織和員工之間相互的期望和承諾。其內(nèi)容反映在多方面，如報(bào)酬、福利、工作自主性、工作成就感、培訓(xùn)、授權(quán)等。在組織的運(yùn)行和管理中，組織和員工之間都希望各自履行承諾，維護(hù)好心理契約。 　　那“雇主品牌”又是什么呢？“雇主品牌”是雇主對現(xiàn)有員工和潛在人才的“承諾”，體現(xiàn)雇主在人才市場中（或現(xiàn)有員工和潛在員工心目中）的形象，它包含外部品牌和內(nèi)部品牌兩個(gè)部分。外部品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作地的形象。內(nèi)部品牌則是在現(xiàn)有員工中樹立品牌，它是公司對雇員做出的某種承諾，不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系，還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有和潛在員工所提供的獨(dú)特工作經(jīng)歷。 　　潛在和現(xiàn)有的雇員的工作過程類似于消費(fèi)者購買和消費(fèi)產(chǎn)品。消費(fèi)者通過付出金錢換取產(chǎn)品以滿足特定需求；而潛在和現(xiàn)有的雇員通過付出人力資本（如技能、經(jīng)驗(yàn)等）換取職位，以滿足工作方面的需求（包括心理契約所涵蓋的所有內(nèi)容）。作為廠商，企業(yè)需要樹立產(chǎn)品品牌，對消費(fèi)者進(jìn)行營銷；而作為雇主，企業(yè)同樣需要樹立雇主品牌，對潛在和現(xiàn)有的雇員進(jìn)行營銷，確立本品牌對于現(xiàn)實(shí)和潛在雇員的承諾，即該組織與員工之間的心理契約，以最大化人力資本回報(bào)。 　　亞太地區(qū)最大的咨詢公司華信惠悅的優(yōu)秀人才調(diào)查(Topperformer Survey)結(jié)果顯示，優(yōu)秀人才最關(guān)心的是廣闊的發(fā)展機(jī)會、工作內(nèi)容能夠根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)和技能進(jìn)行調(diào)整以及工作的價(jià)值等。另外，華信惠悅在全球的“卓越雇主調(diào)查”中，把卓越雇主的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為10個(gè)維度：薪酬、福利、培訓(xùn)/發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、績效管理、工作環(huán)境、工作滿意度、創(chuàng)新、溝通、團(tuán)隊(duì)精神等，共80個(gè)問題，整體得分最高的10%公司歸為卓越雇主。從其中可以看出，卓越雇主或最佳雇主都是以心理契約為理念和指導(dǎo)思想，也就是說，在人力資源管理中，心理契約已上升到事關(guān)企業(yè)成敗的重要地位，如果企業(yè)在人力資源市場建立和維護(hù)了強(qiáng)有力的雇主品牌，對員工始終如一地履行了自己品牌的承諾（企業(yè)和員工之間的心理契約），就能堅(jiān)定地維護(hù)好心理契約，吸引和留住人才，極大地增強(qiáng)自己的競爭實(shí)力。 　　 打造雇主品牌和維護(hù)員工心理契約的策略 　　 　?。ㄒ唬淞?qiáng)烈的雇主品牌意識 　　企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)高度重視建立雇主品牌的工作，將雇主品牌的樹立列為公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，在周密調(diào)研的基礎(chǔ)上，立足企業(yè)實(shí)際，通過采用多種方法和手段，制定科學(xué)、合理、完善的雇主品牌規(guī)劃，以心理契約為指導(dǎo)，確立雇主品牌的內(nèi)涵，即對現(xiàn)有員工和潛在員工的承諾，并在政策、資金、文化諸方面予以充分的支持，把雇主品牌的塑造與維護(hù)員工心理契約緊密聯(lián)系起來。 ?。ǘ?shí)事求是傳遞雇主品牌的信息 　　在面試和雇傭的過程中，組織應(yīng)盡量避免給予沒有保障實(shí)現(xiàn)的承諾，明確公開的職業(yè)信息。新員工通常將在面試中與自己討論的待遇、承諾和責(zé)任作為自己對組織期望的基礎(chǔ)。可當(dāng)他們進(jìn)入組織后，會發(fā)現(xiàn)自己的上級并不清楚或者故意忽視了招聘中許下了的有關(guān)工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會等方面的承諾。新員工感到心理契約被破壞，而對組織產(chǎn)生懷疑，甚至選擇離開。尤其是對剛走上社會的畢業(yè)生來說，工作幾個(gè)月甚至更短的時(shí)間后，特別是對那種工作任務(wù)很常規(guī)，或者經(jīng)常需要加班的情況，他就會進(jìn)入相對低落的精神狀態(tài)。因此，對招聘人員的培訓(xùn)和招聘環(huán)節(jié)信息的坦誠交流是雙方建立良好的心理契約的重要環(huán)節(jié)。 　　（三）實(shí)行公平合理的績效薪酬制度 　　績效薪酬是企業(yè)尋求經(jīng)營成功并且吸引人才的最有效的管理工具之一，它可以充分體現(xiàn)雇員的價(jià)值及其重要性，滿足員工心理契約當(dāng)中對薪酬的要求。公司的各級主管要定期對下屬的業(yè)績通過公正、公開、合理的途徑來評估，給予持續(xù)性地指導(dǎo)，幫助雇員及時(shí)了解自己的業(yè)績表現(xiàn)從而提高企業(yè)整體的運(yùn)作效率。公司將個(gè)人績效與獎(jiǎng)懲制度掛鉤，對于那些有優(yōu)秀業(yè)績表現(xiàn)并適合公司文化的雇員會有廣闊的發(fā)展空間。相反地，那些表現(xiàn)不盡如人意，不能完成業(yè)績目標(biāo)，與公司文化不相吻合的雇員將被淘汰。 　　（四）完善職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 　　職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目的在于為員工在公司中的職業(yè)發(fā)展指明方向和道路，并且提供長期而系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃和方案，滿足員工成就和發(fā)展的需要。員工未必能夠按照設(shè)計(jì)的晉升道路發(fā)展，但它為員工提供了清晰的方向感，促進(jìn)員工不斷挑戰(zhàn)和提高自己。作為在全球經(jīng)濟(jì)大蕭條下仍保持年銷售額超過100%的公司，UT斯達(dá)康（中國）公司由于關(guān)注每一位員工的職業(yè)發(fā)展道路，才凝集了一批有活力、有沖勁的年輕人。人各有各樣的欲望，但最大的欲望就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。設(shè)計(jì)一個(gè)合理的內(nèi)部晉升制度，就等于提供了一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的廣闊空間，員工的歸屬感、認(rèn)同感也會由此產(chǎn)生，心理契約就可以維系。 　　（五）提供寬松快樂的工作環(huán)境 　　要提供寬松、快樂的工作環(huán)境，兌現(xiàn)組織和員工之間的心理契約。首先，要為雇員提供寬松和諧的工作環(huán)境和融洽氛圍。雇員在公司工作時(shí)，主管必須尊重雇員，和雇員開誠布公地進(jìn)行感情溝通和思想交流。在做出對雇員有影響的決定時(shí)，雇主要主動和雇員協(xié)商，認(rèn)真聽取和積極采納他們的合理建議，提高他們的參與感。其次，要提高雇員工作的吸引力和工作樂趣。公司要努力探究雇員的需求，了解雇員的興趣所在，進(jìn)而因人、因時(shí)、因地制宜地予以滿足，及時(shí)表彰和嘉獎(jiǎng)他們?nèi)〉玫某删停构蛦T能夠從工作中體驗(yàn)到成就感、自豪感。 公司要極力在其日常工作中融入趣味性，幫助雇員從思想上意識到工作不是一種負(fù)擔(dān)，而是一種樂趣，使他們以極大的熱情和興趣投入到工作之中。此外，公司還可以根據(jù)自身實(shí)際情況，采取靈活的彈性工作制、遠(yuǎn)程辦公、崗位輪換制等，使雇員在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作崗位上具有更大的自由選擇余地。 　　（六）建立通暢有效的溝通機(jī)制 　　隨著組織中人們之間的積極互動、彼此依賴關(guān)系的增強(qiáng)，促進(jìn)了雙方的溝通協(xié)商和心理契約的達(dá)成。在組織實(shí)踐過程中員工和組織代理人之間頻繁有效的交流；以及在消極結(jié)果發(fā)生時(shí)，以友好的方式進(jìn)行清楚解釋；還有有效的申訴渠道建立。這些都是心理契約得以健康調(diào)整的條件和基礎(chǔ)。 零售業(yè)一線員工高流動率原因、影響及對策分析摘要：一線員工流動率高是當(dāng)前各零售企業(yè)普遍存在的問題，對此文章分析了零售企業(yè)一線員工流動率過高的原因和高流動率對其經(jīng)營造成的不利的影響，提出了應(yīng)對一線員工高流動率的對策?！　￡P(guān)鍵詞：零售業(yè)一線員工；高流動率；對策分析 　　 　　面對零售業(yè)與世界全面接軌，中外零售企業(yè)競爭日益激烈。由于零售業(yè)是一個(gè)勞動密集型的行業(yè)，隨著近幾年來的零售業(yè)的飛速發(fā)展，伴隨著新興商業(yè)業(yè)態(tài)的興起和競爭的加劇，市場對于零售業(yè)人才的需求尤為緊迫。據(jù)調(diào)查顯示，有73%的本土零售企業(yè)認(rèn)為它們發(fā)展遭遇的最大瓶頸是人才。但各家零售商之間的明爭暗斗，以優(yōu)厚待遇高薪聘請的均是中高層次的零售、