【正文】 之間的溝通渠道。 通過在職培訓(xùn)增加經(jīng)理和員工接觸的機(jī)會，方便彼此的溝通，互相學(xué)習(xí)，建立彼此的信任基礎(chǔ)和溝通渠道，讓培訓(xùn)成為經(jīng)理和員工溝通的方式。 D 更有針對性。 培訓(xùn)既是提高員工能力的必需，更是解決問題的必需。在工 作當(dāng)中，經(jīng)理和員工更容易發(fā)現(xiàn)問題并做出思考，在在職 培訓(xùn)的觀念指導(dǎo)下，經(jīng)理指導(dǎo)員工思考問題，提出改進(jìn)建議，加深員工的印象，使改進(jìn)更有針對性和時效性． 在職培訓(xùn)一般有以下兩種： A針對業(yè)務(wù)方面的知識、 技術(shù)、能力的不足給予指導(dǎo)，例如：許多企業(yè)常請管理顧問公司安排內(nèi)部訓(xùn)練，管理顧問經(jīng)診斷及深入的了解公司內(nèi)部問題點去安排課程及內(nèi)容，才能獲得比較好的內(nèi)部訓(xùn)練的效果。 B公司引進(jìn)新的設(shè) 備、技術(shù)或新的制度、產(chǎn)品時，為使員工能配合，則必須安排訓(xùn)練。例如：新的電腦軟件，新的制度、新的產(chǎn)品的導(dǎo)入，都應(yīng)讓員工有學(xué)習(xí)和熟悉的緩沖期，以減少員工的抵觸。新制度的引進(jìn)更 應(yīng)讓員工參與討論，給予提供意見的機(jī)會，才能增加制度的成功率。 1． 4． 3離職培訓(xùn) 所謂離職一般是指員工脫離本職崗位的工作。離職培訓(xùn)分為在企和外派進(jìn)專門學(xué)校的培訓(xùn) 行業(yè) 內(nèi)部資料 僅供參考 Page 8 of 56 兩種。由于企業(yè)本身教育水半的限制和對員提高，將員送人專門教育學(xué)校培訓(xùn)的外派教育已成為企業(yè)培訓(xùn)員工的如：停職一段時期 (一個月或更長的時間 )到外界訓(xùn)練機(jī)構(gòu)、其他關(guān)系國外技術(shù)合作公司等去學(xué)習(xí)，見習(xí)，上課聽講。目的在使員丁專心的不受日前工作的影響，全于參加外界一兩天的訓(xùn)練班或每日半天連續(xù)一．長時期的訓(xùn)練班，都不算離職訓(xùn)練。一般外派員工受訓(xùn)分為兩種情況： A由企業(yè)指定人員外出受訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費由企業(yè)全部負(fù)擔(dān)，且一般 B由員工自己申請外派受訓(xùn)，經(jīng)企業(yè)枋準(zhǔn)后準(zhǔn)假受訓(xùn)，費用由員工支付 ,一般是不帶薪受訓(xùn)。 3． 10． 2培訓(xùn)規(guī)劃程序 3． 10． 2． 1培訓(xùn)需求分析 企業(yè)之所以要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，是為了能夠充分地挖掘企業(yè)的培訓(xùn)資源，合理地利用企業(yè)的有限投資，最大限度地形成企業(yè)的良性培訓(xùn)循環(huán)，進(jìn)而使得企業(yè)人力資源隊伍的發(fā)展能夠與企業(yè)的發(fā)展相吻合，而技術(shù)上的要求是能夠先于企業(yè)的發(fā)展而做好準(zhǔn)備。如果說人才招聘來就立即可以使用，顯然是不現(xiàn)實的，那么，培訓(xùn)和發(fā)展 就是惟一的方法。 3． 1 0． 2． 1． 1培訓(xùn)需求分析的目的： A科學(xué)有效地進(jìn)行企業(yè)的培訓(xùn)工作； B建立合理的管理職務(wù)升遷通道； C有目標(biāo)地建設(shè)企業(yè)的管理梯隊。 D使得企業(yè)的培訓(xùn)投入取得最大的回報； E建立以企業(yè)的所有管理人員 (管理人員的四大核心職責(zé)：溝通、服務(wù)、培 訓(xùn)、管理 )為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系 (培訓(xùn)管理體系、課程體系以及實施體系 )； F在引導(dǎo)企業(yè)的培訓(xùn)工作進(jìn)人良性循環(huán)的基礎(chǔ)上，使得企業(yè)的人才隊伍建設(shè) 進(jìn)入良性的循環(huán)，即吸引人才、招聘人才、用好人才、留 住人才、培訓(xùn)人才等企業(yè)的人才隊伍的新陳代謝進(jìn)入良性循環(huán)； G建設(shè)學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化； H提高企業(yè)的經(jīng)營魅力。 行業(yè) 內(nèi)部資料 僅供參考 Page 9 of 56 3． 10． 2． 1． 2培訓(xùn)需求分析分類： A環(huán)境分析 a 外部環(huán)境分析：從外部環(huán)境預(yù)測及判斷現(xiàn)在和未來，為適應(yīng)市場競爭所需加強(qiáng)的人員培訓(xùn)主題。 b內(nèi)部環(huán)境分析：從企業(yè)內(nèi)部的中長期計劃、年度計劃、組織發(fā)展過程中的優(yōu)劣勢及經(jīng)營者企圖心等方面，預(yù)測及判斷現(xiàn)在、未來所規(guī)劃安排的訓(xùn)練計劃。 B工作任務(wù)分析 依據(jù)不同的部門功能職掌、職務(wù)特性，分析所需具備的 知識技能。 C訓(xùn)練對象分析 可依據(jù)訓(xùn)練對象的職位層次、年資、經(jīng)驗、學(xué)歷、績效的不吲表現(xiàn)，提供適合的訓(xùn)練課程內(nèi)容。 3． 10． 2． 1． 3培訓(xùn)需求分析步驟： 第一步：收集信息。收集信息的主要作用是為培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。培訓(xùn)需求“因時而變”、“因境而遷”、“因事而異”，亦“因人而別”，只有在大量、充分掌握對本項培訓(xùn)活動具有價值和意義之信息的基礎(chǔ)．才有可能對其加以分析和選擇。 收集信息必須結(jié)合使用直接獲取法和間接獲取法。直接獲取法，是指信息收集人員不通過第三者的中介而直接從企業(yè)決策部門、管 理部門、用人部門、用戶以及受培訓(xùn)者本人等方面獲得原始信息的方法；間接獲取法，是指信息收集人員通過他人 (如有關(guān)專家、咨詢?nèi)藛T等 )、書面文字材料以及其他中問環(huán)節(jié)的中介去獲得信息的方法。 第二步：分析需求。 分析需求歸納法，是指培訓(xùn)項目開發(fā)人員或培訓(xùn)方案設(shè)計人員，首先進(jìn)行現(xiàn)狀分析，從中找出事物存在與發(fā)展的問題。然后再從中分辨出希望達(dá)到的狀態(tài)。演繹法，是指首先了解通過教育、培訓(xùn)活動所要達(dá)到的要求，如有關(guān)技能、能力、程度、效果等各方面的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。然后，再對所掌握的信息材料進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)“現(xiàn)實狀態(tài)”與“希 望狀態(tài)”，在此即“達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”之間存 在的差距。 第三步：選擇需求 。選擇需求的方法可以采用定度法、定量法和定點法。定度法，即根據(jù)培訓(xùn)需求的迫切性程度，依次區(qū)分，排定“近期需求”和“遠(yuǎn)期需求”，并在選擇過程中，以滿足“近期需求”為原則。定量法，根據(jù)培訓(xùn)需求的量，分類區(qū)別企業(yè)受培訓(xùn)人員群體的 行業(yè) 內(nèi)部資料 僅供參考 Page 10 of 56 “普遍需求”和個體的“特殊需求”。 一般情況下，以先滿足“普遍需求”為原則。定點法，就是根據(jù)培訓(xùn)需求的重要性程度，分別確定“主要需求”和“次要需求”，其中，以先滿足“主要需求”為原則。 3． 10． 2． 2訓(xùn)練方法設(shè) 計 考慮到不同的受培訓(xùn)對象的不同背景、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)成本、培訓(xùn)效果等，可以采用不同的訓(xùn)練方法。 3． 10． 2． 2一工作崗位上訓(xùn)練 (0． J． T) A方法：現(xiàn)場教導(dǎo)四步驟 a說給他聽：解釋作業(yè)方法、標(biāo)準(zhǔn)及重要性。 b做給他看：示范正確動作。 C讓他做做看：請他實際操作。 d檢查看看：修正錯誤之處并給予回饋。 B優(yōu)點： a最接近真實的學(xué)習(xí)意境，學(xué)習(xí)遷移效果最佳。 b適合技術(shù)性工作。 C隨時隨地都可進(jìn)行，較不受時空、設(shè)備等限制。 C缺點 a容易被現(xiàn)場工作干擾。 b易受教導(dǎo)者影響，影響教學(xué)品質(zhì)。 c通常以一對一方式進(jìn)行，成本較高。 3． 10． 2． 2． 2演講法 企業(yè)內(nèi)定期舉辦演講會，聘請外界名人、專家、教授來公司演講。每次 2— 3小時，內(nèi)容以管理知識、人生哲理、國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)等，目的在讓員工能獲得各方面的資訊、知識，增長見聞，擴(kuò)大視野。 A方法： 適合學(xué)員人數(shù)眾多，利用各種媒體輔助的集中上課法。 B優(yōu)點： a較經(jīng)濟(jì)。 b較易控制時間。 行業(yè) 內(nèi)部資料 僅供參考 Page 11 of 56 C缺點 不易掌握學(xué)員注意力。 3． 10． 2． 2． 3討論法 討論法多用于管理人員、主管人員的訓(xùn)練。它和演講法正好相反，討論的學(xué)員每人都有參與討論的機(jī)會，而不只是在那聽講，如 MTP 訓(xùn)練，以會議法為主，講師的角色只是引導(dǎo)研討、提示主題、摘要發(fā)言內(nèi)容、指導(dǎo)會議進(jìn)行、講義的解說、時間的控制。 討論法按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。 多用于鞏固知識，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓(xùn)教師的要求較高。在討論法培訓(xùn)中，學(xué)員是主角，應(yīng)積極參與討論、發(fā)表意見，故學(xué)員需有相當(dāng)?shù)膶崉?wù)經(jīng)驗，在交談討論中，激發(fā)其創(chuàng)造性的崽考。甚至每人自己撰寫實務(wù)案例，模擬思考分析及假想對策，分別在課堂中提出，并請學(xué)員進(jìn)行討論，最后由講師引導(dǎo)作結(jié)論。 討論法班內(nèi)學(xué)員人數(shù)不宜太多， 12 人全 16人是較適當(dāng)?shù)臄?shù)字。采取小組研討時，可以三至四人一個小組，晚上分組研究，白天仝天參與課程討論，四天三夜，或五天四夜皆可。 A方法 以開放式問題引導(dǎo)學(xué)員 進(jìn)行討論。 B優(yōu)點 a可收集意見。 b可使學(xué)員產(chǎn)生意見交流、經(jīng)驗分享。 C缺點 a較費時。 b因?qū)W員程度背景差異，易失去討論重點及方向。 3． 10． 2． 2． 4案例法 通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓(xùn)研究表明，案 行業(yè) 內(nèi)部資料 僅供參考 Page 12 of 56 例、討論的方式也可用于知識類的培訓(xùn)，且效果更佳。 案例討論事先要把案例印妥分發(fā)各學(xué)員，講師會鼓勵學(xué)員們加以思考，各人提出解決方案。當(dāng)然，不同的學(xué)員因經(jīng)驗 、思考習(xí)慣或觀點不同會有不同的解決方法，正因如此，可讓學(xué)員們了解同一問題會有不同觀點，并非自己思考或決定的都是對的，在討論的過程中，各方意見的相互辯論、補充，會使最后的結(jié)果更為成熟、圓滿、完整以至順利的落實下去。 A方法 對曾發(fā)生的案例做診斷或問題解決。 B優(yōu)點 a適合培養(yǎng)整合性問題思考與解決能力。 b適合企劃、管理改善相關(guān)主題的訓(xùn)練。 C缺點 a案例選擇，設(shè)計不易。 b較費時。 3． 10． 2． 2． 5角色扮演 學(xué)員在培訓(xùn)教師設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員 表演后作適當(dāng)?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強(qiáng)、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。通過大都有些矛盾的角色互換扮演，例如組長扮演工人，顧客和推銷員易地而處，生產(chǎn)主管和質(zhì)量主管的角色互換等。如此，扮演者能深切的休會當(dāng)事人的心理感受，可達(dá)到改變員工的態(tài)度和發(fā)展人際關(guān)系的功用。 A方法 以預(yù)先設(shè)計的劇本或主題，交由學(xué)員扮演劇本角色，借由體驗學(xué)習(xí)改變行為。 B優(yōu)點 a以情境模擬方式學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)效果佳。 b適合服務(wù)態(tài)度訓(xùn)練。 C缺點 a劇本設(shè)計費時費力。 b進(jìn)行中時間不易控制。 3． 10． 2． 2． 6籃中演練法 行業(yè) 內(nèi)部資料 僅供參考 Page 13 of 56 A方法 設(shè)計一堆如同真實環(huán)境中常遇到的報表文件，讓學(xué)員學(xué)習(xí)處理的優(yōu)先順序．及方法。 B 優(yōu)點 a適合總部高級人員、管理者的訓(xùn)練。 b可促使學(xué)員自我體驗、反饋，進(jìn)而改進(jìn)工作表現(xiàn)。 缺點 : A成本較高。 B優(yōu)先順序及處理方法較難形成一致性答案。 示范表演法多用于新的設(shè)備、工具、操作方法、報表使用等的培訓(xùn)。先由講師逐步解說，然后再讓學(xué)員實際練習(xí)操作。以錄影帶、影片配合聲光的電化教學(xué)示范，不但可提高學(xué)員興趣，也可重復(fù)播映，這對學(xué)員人數(shù)過多時最為適當(dāng)。 3． 10． 2． 3培訓(xùn)執(zhí)行 3． 10． 2． 3． 1每年 1 0月份進(jìn)行問卷調(diào)查。 3． 10． 2． 3． 2排定下一年度各月份之訓(xùn)練計劃，包含訓(xùn)練層次、人次、時問、預(yù)算等。 3． 10． 2． 3． 3各 月份依 照 年度計劃實施 . 310 ． 2． 4培訓(xùn)評估 310． 2． 4． 1建立員工培訓(xùn)記錄卡。 31024 ． 2用課后學(xué)員反應(yīng)表調(diào)查上課滿意度。 310243 每一課程確立學(xué)員測試驗收的考核，以提升訓(xùn)練效果。 3． 10． 2． 4． 4評估方式 A問卷調(diào)查、統(tǒng)計、分析。 B筆試測驗。 C心得分享。 D學(xué)習(xí)成果發(fā)表會。 E到工作崗位上的實際表現(xiàn) (主管評估 )。 3． 10． 2． 4． 5評估層次 A學(xué)員反應(yīng)：可利用觀察法、面談、意見調(diào)查法等，了解學(xué)員對課程、講師 行業(yè) 內(nèi)部資料 僅供參考 Page 14 of 56 及環(huán)境的滿意程度。 B學(xué)習(xí)效果：可利用筆試、心得報告法，了解知識增加程度。 c行為改善：可對受訪者的主管、同事進(jìn)行訪談或行為觀察，以了解行為調(diào) 整的結(jié)果。 D績效評核：從個人或組織績效提升加以測定。 310246 每月份檢討實施成效并作為下一次 培訓(xùn)改進(jìn)的依據(jù) 3． 10． 3講師聘請 3． 10． 3． I外聘講師時機(jī)與作法 3103