物流業(yè)主管管理才能對組織績效之影響(編輯修改稿)
2025-05-14 23:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 績效相關的數(shù)據(jù)，是相當敏感的，而且即使取得客觀資料也可能因為各公司在會計處理上的不同而有所差異，而產(chǎn)生其偏誤，因此可以使用主觀的評估方式來替代客觀數(shù)據(jù)的評估方式。然而，組織會依其目標有不同的績效衡量方式 (Chow, 1994) ，且績效即是衡量策略的良好指標 (Bowersox amp。 Daugherty, 1995) 之一，所以績效如何衡量，將顯得其格外的重要。Ruekert, Walkeramp。Roaring (1985) 將績效分成效能、效率以及適應性三種構(gòu)面來探討。Arthur (1994) 提出組織績效其衡量準據(jù)以勞動生產(chǎn)力、質(zhì)量、員工流動率。MacDuffie(1995)以生產(chǎn)力、質(zhì)量為績效準據(jù)。Dyeramp。Reeves(1995)則以人力資源、組織、財務與會計為績效衡量指標。綜觀上述文獻，本研究將采用Delaneyamp。Huselid (1996) 所提之構(gòu)面作為衡量績效指標，分別為認知的管理績效與認知的市場績效。METHODOLOGY本研究主要針對物流業(yè)，探討中階管理者之管理才能對組織績效之影響。管理才能視為自變量，包括：領導技能、行政技能、專業(yè)技能、人格特質(zhì)、能力特質(zhì)與動機特質(zhì)等三項技能和三項特質(zhì)。組織績效為依變量包括：認知的管理績效和認知的市場績效。本研究架構(gòu)如下圖1所示： 本研究探討影響性假設，物流業(yè)高階主管之管理才能對組織承諾有顯著性之影響。H1：物流業(yè)中階主管之管理才能對認知的管理績效有顯著性之影響差異。H2：物流業(yè)中階主管之管理才能對認知的市場績效有顯著性之影響差異。管理才能即為管理者本身所應具備的特質(zhì)與才能加以整合成一個協(xié)助組織執(zhí)行策略的資產(chǎn)，由個人層人的技能、態(tài)度、特質(zhì)與價值觀等才能，用于工作情境中能產(chǎn)生超卓表現(xiàn)與創(chuàng)造組織阜越績效。然而，衡量管理才能之構(gòu)面，經(jīng)由前測分析后決定以領導技能、行政技能、專業(yè)技能、人格特質(zhì)、能力特質(zhì)與動機特質(zhì)視為衡量變數(shù)。其管理才能之操作定義，如下：(1) 領導技能(leadership skill)：能夠直接或間接的影響組織的成員，協(xié)同完成組織目標之技能。(2) 行政技能(administration skill )：組織中有關行政事務，能有效的執(zhí)行。(3) 專業(yè)技能 (Professor skill)：工作范圍內(nèi)所需具備的專業(yè)性知識與技術等之技能。(4) 人格特質(zhì)(personal characteristic) ：個人的自信心、行為態(tài)度或者是個人在工作上之責任等特質(zhì)。(5) 能力特質(zhì)(capability characteristic) ：管理者自身之體能、適應能力與果斷性之決策能力。(6) 動機特質(zhì)(motive characteristic)：管理者自身的企圖心、追求自我成就與團隊合作之特質(zhì)。本量表源自于學者Sandwish (1993) 與Reilz (1981) 之構(gòu)面加以修訂之。管理才能共計二十九題選項，利用李克特式等量表填答計分，分成五個尺度由小到大，依序為1分表示「極需改善」。 2分表示「待改善」。 3分表示「普通」。 4分表示「佳」。 5分表示「非常好」 。當?shù)梅謹?shù)愈高時，也表示量表內(nèi)的管理才能較高。 反之則低。在信度方面六構(gòu)面量表的內(nèi)部一致性Cronbach’s Alpha系數(shù)為、、一般Cronbach’s Alpha值 為低信度，Cronbach’s Alpha值，若Cronbach’s Alpha ，也顯示本研究之量表內(nèi)部一致性具有高信度。組織績效將采用Delaneyamp。Huselid (1996) 所提之構(gòu)面作為衡量績效指標，分別為認知的管理績效與認知的市場績效。其組織績效之操作定義，如下：(1) 認知的管理績效(perceived anizational performance)：包括顧客之滿意度、管理者與員工之間的關系以及員工間的關系。(2) 認知的市場績效(perceived market performance)：包括營業(yè)額成長率、市場占有率。本量表源自于學者Delaneyamp。Huselid (1996) 所提之構(gòu)面加以修訂之。組織績效共計五題選項，利用李克特式等量表填答計分，分成五個尺度由小到大，依序為1分表示「極需改善」。 2分表示「待改善」。 3分表示「普通」。 4分表示「 佳」。 5分表示「非常好」。當?shù)梅謹?shù)愈高時，也表示量表內(nèi)的管理才能較Competence Performance framework.5 / 7高。 反之則低。在信度方面六構(gòu)面量表的內(nèi)部一致性 Cronbach’s 、一般Cronbach’s Alpha值，Cronbach’s Alpha值，若 Cronbach’s Alpha ，也顯示本研究之量表內(nèi)部具有一致性相當?shù)男哦取１狙芯坑麑ξ锪鳟a(chǎn)業(yè)之物流中心、快遞業(yè)、貨運承攬與運輸業(yè)進行問卷發(fā)放，以中階管理層級為發(fā)放對象，總問卷數(shù)為280份，有效回收問卷182份 (65%) ，無效問卷98 (35%) 。本研究將所回收之資料加以量化后。(1) 信度分析 (Reliability analysis) ：本研究以Cronbach’s α系數(shù)來衡量各變項之內(nèi)部一致性。(2) 敘述性統(tǒng)計分析(descriptive statistic)：針對研究樣本數(shù)據(jù)分布，并陳述之。(3) 回歸分析 (Regression analysis) ：回歸分析主要是在求出一個線性方程式，用來預測自變量與依變量之間關系，并探求對自變量對依變量之預測能力。而本研究將以管理才能和組織績效構(gòu)面進行回歸分析，以建立回歸模式。RESULTS根據(jù)回收的樣本中，物流產(chǎn)業(yè)之行業(yè)分布在物流中心、運輸業(yè)、快遞業(yè)與貨運承攬業(yè)為主要樣本對象，有效問卷中以運輸業(yè)中階主管最多有69位，約占四成，其次為快遞業(yè)53位與物流中心52位，均占三成。分布最少為貨運承攬業(yè)，%。中階管理者以男性分布最多，169位，占了九成比率之重。 女性則不到一成的比率。教育程度則是以?？茖W歷大于大學之次數(shù)，127位之中階主管，大學則占三成。年齡則是主要分布在41至45之間最多，其次為46~50、36~40…等。而擔任中階主管年資則是以9至11年之間為最多，高達六成(162位)。其次則為擔任不到三年為次多，其余則是7~9年、3~5年與5~7年，最少為大于11年的年資。Table1. 物流產(chǎn)業(yè)中階主管之基本數(shù)據(jù)Var. Item N (%) Var. Item N (%)Logistic center 52 (%) male 169 (%)Transportation 69 (%)Sexfemale 13 (%)Express 53 (%) Training
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