【文章內容簡介】 他最早提出一套比較完整的行政組織體系理論,因此被稱之為組織理論之父.他就是法國古典管理理論的代表——韋伯. 他就是德國古典管理理論的代表——韋伯,在共同的工作過程中,人們相互之間必然發(fā)生聯(lián)系,產生共同的感情,自然形成一種行為準則或慣例,人的組織. 這就構成了非正式組織9.正式組織與非正式組織的區(qū)別在于,正式組織中以效率的邏輯為重要標準. 正式組織中以感情的邏輯為重要標準,被稱為經驗教學. 被稱為案例教學,他的研究重點是非程序性決策. √權宜應變融各學派學說于一體,在美國等地遭到排斥,毫無價值. 在美國等地風行一世,有一定的實用價值,戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略評價及控制等環(huán)節(jié)組成. √,從業(yè)務流程上保證企業(yè)能以最小的成本,高質量的產品和優(yōu)質的服務贏得客戶. 企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能,認為不同的人,對同一事物的看法不同,是因為他們的智慧不同. 是因為他們的心智模式不同,被稱為數字化的規(guī)劃,它就是預測. 它就是預算,是企業(yè)計劃的重要內容,也是衡量企業(yè)實際績效的標準. √德魯克提出,企業(yè)目標惟一有效的定義就是創(chuàng)造利潤. 惟一有效的定義就是創(chuàng)造顧客,以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來,是對管理學的重要貢獻. 目標管理把以工作為中心,以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來,實行效益至上. 目標管理強調成果,實行能力至上 ,提出了新的業(yè)績評價方法,提出下屬人員承擔為企業(yè)設置短期目標的責任,并同其上司一起檢查這些目標的責任. 提出下屬人員承擔為自己設置短期目標的責任,因此,企業(yè)在發(fā)展過程中,要強調企業(yè)的中長期目標. 企業(yè)在發(fā)展過程中,要將短期目標與中長期目標相結合《管理革命》一書,提出目標管理思想,他強調,影響企業(yè)健康發(fā)展的所有方面都必須建立目標. 出版了《管理實踐》 一書,目標設置可以與年度預算或主要項目的完成期限相一致. √,. 積極的自我控制與有力的領導控制相結合是實現(xiàn)目標動態(tài)控制的關鍵,結合日本企業(yè)管理的特點,將目標管理理論賦予人性化的個性,形成自己的管理風格. 將目標管理理論賦予日本化的個性. 對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預測就是市場預測,對事物變化發(fā)展的趨勢作出定性的描述,. 依靠人的知識和經驗,對事物變化發(fā)展的趨勢作出定性的描述,這就是定性預測,如對未來幾個月的銷售量的預測等. 定性預測往往用于對事物中短期變化趨勢的預測,是為了解決現(xiàn)在面臨的,待解決的新問題以及將來會出現(xiàn)的問題,. 這就是決策的目標性特征,. 這就是決策的可行性特征,它是指為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,. 它主要由企業(yè)中層領導制訂,可將其分為短期預測,預測時間范圍的長短與預測質量的高低成正比例關系 . 預測時間范圍的長短與預測質量的高低成反比例關系,能按原已規(guī)定的程序,處理方法和標準進行的決策,就是確定型決策. 就是程序化決策,帶有全局性,目標與計劃等,都屬于高層決策. 如企業(yè)方針,目標與計劃等,都屬于戰(zhàn)略決策,決策者不可能對與決策相關的信息全部掌握,決策者不可能作出最優(yōu)化.亦即產生了決策的滿意原則,應正確處理組織內部各個單元之間,組織與社會,組織與其他組織之間的關系,在充分考慮局部利益的基礎上,把提高整體效用放在首位,. 這就是決策的整體效用原則,在分工合作基礎上構成的人的集合,某協(xié)會等.在分工合作基礎上構成的人的集合,就是一般意義上的組織,—職權等級. √,組織結構的本質是責權利關系的劃分. 組織結構的本質是職工的分工合作關系,其成員之間存在著必然的協(xié)作關系,以完成企業(yè)目標為行動的出發(fā)點和歸宿點. 在正式組織中,其成員之間保持著形式上的協(xié)作關系,由于工作關系,興趣愛好,血緣關系等原因自發(fā)產生的,具有生產協(xié)作關系的團體. 具有共同情感的團體,法約爾,韋伯等人的觀點,提出了十五條組織原則. 提出了八條組織原則,提出了健全組織工作的八項基本原則. 提出了健全組織工作的十五項基本原則,當組織規(guī)模一定時,管理幅度與管理層次成正比關系. 管理幅度與管理層次成反比關系,層次多,則呈高層型結構。反之亦然. √,如果組織是靠其內部積累由小到大逐級發(fā)展起來的,則分權程度較高. 則集權程度較高,管理層次和管理部門越多,為了提高管理效率,集權程度就應高些。相反亦然. 為了提高管理效率,分權程度就應高些,高層主管一般采用外源渠道. √,就是管理人員培訓方法中的職務培訓. 就是管理人員培訓方法中的職務輪換,強調領導無固定模式,領導效果因領導者,被領導者和工作環(huán)境的不同而不同. √,應該具有合理的知識結構,即由不同的知識水平的人,職能部門的領導者和中層,基層領導者應具有較多的管理知識和經驗. 職能部門的領導者和中層,基層領導者應具有較多的專業(yè)知識,你不妨靈活適時地運用逆向思維來個換位思考,換個角度看問題,. 亦即所謂的換位法,常常根據顧客的要求進行設計和生產,對企業(yè)人員技術水平要求較高,技術權力要求分散,適于采用分權式組織形式. √,產品品種少,主要進行標準化生產,對職工技術要求相對較低,適于采用分權式組織形式. 適于采用集權式組織形式,可將領導方式分為集權型領導,分權型領導和授權型領導. 可將領導方式分為集權型領導,分權型領導和均權型領導,一般來說適合采用分層控制的方式. 一般來說適合采用集中控制的方式,是組織在動態(tài)變化的環(huán)境中,為了確保實現(xiàn)既定的組織目標而進行的檢查,監(jiān)督,適時的信息處理過程. 它是一種動態(tài)的,適時的信息反饋過程,必須根據經營目標,對各生產要素進行統(tǒng)籌安排和全面調度,使各要素間能夠均衡配置,各環(huán)節(jié)相互銜接,它需要管理者的管理行為來執(zhí)行. 這里的統(tǒng)籌安排和全面調度就是協(xié)調,如果有兩個人為爭奪同一個職位而相互對對方進行人身攻擊,則這種沖突屬于競爭. 這種沖突屬于戰(zhàn)斗第1題: 企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的( )的謀劃與方略。 總體性和長遠性第2題: 當整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變( )，導致為了生存而產生的激烈競爭，利潤( )。慢，下降第3題: ( )是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。 政治法律環(huán)境第4題: 企業(yè)資源優(yōu)勢具有( )，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。 相對性和時間性第5題: ( )屬于企業(yè)的基本活動。售后服務第6題: 在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業(yè)應采取( )戰(zhàn)略。 扭轉型第7題: 差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和( )。 有效原則第8題: 在一般競爭戰(zhàn)略中．( )是選擇行業(yè)內一部分或某一些細分市場作為其目標市場和競爭的領域。 重點戰(zhàn)略第9題: ( )行業(yè)的特點是銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇。穩(wěn)定行業(yè)第10題: 衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括( )、合適定位戰(zhàn)略、迅速推出戰(zhàn)略。 差異化戰(zhàn)略第11題: 企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的( )。主體第12題: ( )是指預定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據。 戰(zhàn)略評價標準第13題: 安全余額越大，銷售額緊縮的余地就( )，經營越( )。大，安全第14題: 當經營安全率低于( )時，企業(yè)就要做出提高經營安全率的決策。 20%第15題: 決策樹的分析程序包括①剪枝決策、②計算期望值、③繪制樹形圖，按照分析程序的順序排列正確的是( )。第16題: ( )又稱為“華德決策準則”。 悲觀決策標準第17題: 在一般競爭戰(zhàn)略中，( )是選擇行業(yè)內一部分或某一些細分市場作為其目標市場和競爭的領域。 重點戰(zhàn)略第18題: PDCA循環(huán)法是將①計劃、②執(zhí)行、③檢查、④處理四個階段周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是( )。第19題: 建立合理有效的( )是企業(yè)完成計劃任務的關鍵。 目標體系第20題: 市場營銷是企業(yè)經營管理的( )。 中心環(huán)節(jié)第21題: 市場是( )購買者和( )購買者的總和。 現(xiàn)實，潛在第22題: 按照( )不同，可將市場分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場。 買方的類型第23題: ( )提供的產品具有以下特性：不可儲存、無法轉售和不可觸知。 技術市場第24題: 消費者市場是指所有為了( )而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。社會消費第25題: 在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括①引起需求、②收集信息、③評價方案、④決定購買、⑤買后行為。將以上過程排序正確的為( )。 第26題: ( )是指企業(yè)的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，選取供貨企業(yè)，并訂購過去采購過的同類產業(yè)用品。 修正重購第27題: 所謂( )就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機會。 企業(yè)營銷機會第28題: ( )是指某一品牌或產品大類內由尺碼、價格、外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產品。 產品項目第29題: 產品組合的( )是指產品大類中每種產品有多少花色、品種和規(guī)格。 深度第30題: ( )是指已獲得專利權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。商標第31題: 下列不屬于投入期產品生命周期策略的是( )。 改善產品策略第32題: 下列不屬于售前服務的是( )。 提供零件第33題: 所謂銷售渠道是指產品由( )向最終顧客移動過程中所經過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過( )到最終顧客的全部市場營銷結構。 企業(yè)，中間商第34題: 渠道的( )就是產品在從生產者流向最終顧客的整個過程中所經過的中間層次或環(huán)節(jié)。 長度第35題: 企業(yè)( )是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。 實力第36題: ( )，即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。獨家性分銷第37題: ( )是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產品或勞務信息，以擴大影響、增加銷售的一種手段。 廣告第38題: ( )不屬于人性的內容。 社會屬性第39題: 20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了( )假說。社會人第40題: ( )不符合人本管理思想。 約束人第41題: ( )對人力資本的理解不正確。 人力資本是有形資本第42題: ( )不屬于人力資本投資支出的形式。 管理費用第43題: ( )不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。 針對性第44題: ( )不體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標的整體性。 目標設計的針對性第45題: ( )是人力資源開發(fā)的最高目標。 人的民展第46題: ( )不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。 美國模式第47題: ( )不屬于人力資源管理開發(fā)的手段?？萍际侄蔚?8題: 在管理內容上，現(xiàn)代人力資源管理( )。 以人為中心第49題: 在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是( )。 動態(tài)管理第50題: 在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取( )。人性化管理第51題: 在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是( )。 戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合的第52題: 在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理( )。 追求科學性和藝術性第53題: 在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于( )。 主動開發(fā)型第54題: 在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理( )。 以計算機為主第55題: 在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門( )。 處于決策層第56題: 企業(yè)管理的核心是( )。 人的管理多項選擇第57題: 企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)( )之間的動態(tài)平衡。 企業(yè)實力外部環(huán)境戰(zhàn)略目標第58題: 企業(yè)外部調研的方法主要包括( )。 專題性調研獲取口頭信息獲取書面信息第59題: 影響企業(yè)經營話動的效率因素很多，主要包括( )。 產能的利用程度各種投入要素的成本生產率工藝設計水平第60題: 企業(yè)的總體戰(zhàn)略有( )。 穩(wěn)定戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略第61題: 企業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的主要方式有( )。 拆產為股/分拆資產互換與戰(zhàn)略貿易管理層與杠桿收購特許經營分包與賣斷第62題: 決策科學化的要求包括( )。 科學的決策程序決策方法科學生系統(tǒng)的決策觀念合理的決策標準有效的信息系統(tǒng)第63題: 決策樹的構成要素包括( )。 狀態(tài)節(jié)點概率技方案技決策點第64題: 現(xiàn)代企業(yè)計劃職能的作用包括( )。 為控制提供標準使決策目標具體化有利于提高企業(yè)的工作效率第65題: 目標管理的特點主要包括( )。 強調自我控制重視員工的培訓和能力開發(fā)富于參與性系統(tǒng)化的管理模式明確完整的目標體系第66題: 按照交換對象不同，可將市場分為( )。 金融市場勞動力市場和信息市場技術市場商品市場服務市場第67題: 影響消費者購買行為的主要因素有( )。 心理因素個人因素文化因素