績效考核引發(fā)的“戰(zhàn)爭”案例解析(編輯修改稿)
2025-05-14 08:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 標的達成而努力，而不是僅僅關注自己的“一畝三分地”。當然要考慮部門職責與整體目標的緊密程度，從而決定部門的掛鉤權重。 （時間與質(zhì)量） 由于公司業(yè)務流程的緊密關系，上一個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量會直接影響下一個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，當工作不能按計劃展開時，常常無法確認完全是上一環(huán)節(jié)的問題，還是本部門也存在問題。針對這種現(xiàn)象的解決方法是，各個部門都需承諾自己的最佳績效，譬如由于項目開發(fā)部前期在辦理土地批文過程中延期，導致整體計劃延期，但設計部的承諾是在項目開發(fā)部前期手續(xù)辦理完畢后30天內(nèi)完成圖紙設計方案，并交付給工程部。如果的確做到了，那么他們的績效就不應該受到影響。設計部承諾的30天可以作為本部門的核心能力，這種能力可隨著經(jīng)驗和水平的積累、內(nèi)部創(chuàng)新或高水平人才的引進要求他們逐步提高，從而提高企業(yè)應對突發(fā)事件的能力。 某些行業(yè)，譬如房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟和政策的影響較大，項目的變化多，且變動的可能性大。針對這種情況，就需要變更工作計劃及相應的考核內(nèi)容。不過這種變更相當于重新制定工作計劃，需要得到公司決策層的認可。 房地產(chǎn)項目開發(fā)周期長，從市場定位、產(chǎn)品策劃、圖紙設計等到前期手續(xù)辦理、招標采購、施工、竣工、交樓等，都是環(huán)環(huán)相扣，上游部門的工作進展會直接影響到工程部門的項目開發(fā)進度和營銷部門的銷售回款速度。案例中，工程部門所反映的因設計變更、前期手續(xù)辦理滯后等導致工期滯后是房地產(chǎn)行業(yè)常見的問題。如果績效考核體系不完善，未涵蓋對房地產(chǎn)開發(fā)過程中上游部門的考核，或者上游部門工作任務安排與下游部門工作要求不匹配（即考核的內(nèi)容不準確），就會出現(xiàn)案例中各部門彼此抱怨的情景。 因此，制定一個完善的考核體系，同時輔之以明確各部門權責、制定貫穿項目開發(fā)全過程的工作計劃、建立與考核體系相輔相成的獎懲制度和清晰的工作流程，各部門相互推諉、各自為戰(zhàn)的現(xiàn)象定會得到有效的緩解。隨著房地產(chǎn)開發(fā)公司規(guī)模的擴大和職能分工的精細化，系統(tǒng)化的工作流程和合理的考核激勵模式將發(fā)揮越來越重要的作用。 如何對員工的能力和態(tài)度進行客觀化的評價？ 員工的能力和態(tài)度相對于工作業(yè)績而言，具有抽象性和內(nèi)在性，難以進行直觀的比較和衡量。但是，在同等工作環(huán)境和條件下，員工的能力與態(tài)度卻又是直接影響員工工作業(yè)績表現(xiàn)的關鍵因素。因此，能力和態(tài)度考核在企業(yè)績效考核過程中，一直備受青睞。但是正如上述案例所提到的，很多的管理者都在為如何評價員工的能力、“如何向員工交代”等問題感到困惑，而實現(xiàn)能力和態(tài)度的客觀化考核是解決問題的根本所在。 客觀衡量一個人能力的高低，常常需要采用人才測評技術。但是對企業(yè)而言，人才測評技術往往需要借助第三方的力量，需要花費較多的時間、人力和財力。因此，人才測評技術尚未在企業(yè)績效考核領域普遍應用。更多的企業(yè)通過觀測員工的外在行為來考核員工的能力和態(tài)度。能力和態(tài)度雖然很難直接衡量，但員工態(tài)度驅(qū)動下的能力發(fā)揮所表現(xiàn)出來的行為事件卻是我們可以觀察和評價的。因此，績效考核必須對能力和態(tài)度指標進行分解，并使其考核可操作化，讓找到衡量員工某種能力或某種態(tài)度的關鍵行為事件，成為客觀評價員工能力態(tài)度的關鍵。我們需要找到一把有準確刻度的標尺，才能有效衡量人與人在能力和態(tài)度上的差距。 以案例為例，由于五個勝任力指標囊括的內(nèi)容很多，如果沒有具體的行為事件，評價人也就失去了統(tǒng)一的、具體的標尺來衡量員工，對員工某些工作行為的零散記憶加之刻板印象、近因效應等可能性因素的影響，最終的評價結果容易產(chǎn)生誤差。同時，沒有統(tǒng)一的標準、確切的事實依據(jù)，評價者的績效反饋就會顯得蒼白無力，員工也會感到不公平，容易滋生懈怠情緒。最終，案例中的一幕定會上演，管理者們會選擇讓大家吃“大鍋飯”以息事寧人，而能力和態(tài)度的考核也就流于形式。因此，確定衡量能力和態(tài)度指標的關鍵行為事件是實現(xiàn)能力和態(tài)度客觀化評價的核心。 此外，公司的績效考核體系具有整體性和系統(tǒng)性。各部門對考核指標的內(nèi)容和考核尺度應該有一個共識，需要人力資源部組織相關的培訓宣講工作，否則，完善的考核體系也可能因為理解的誤差而導致實施結果與事先的期望產(chǎn)生背離。 很多企業(yè)在設計績效考核方案時，一般都會將能力與態(tài)度加入到員工的日?？己酥腥ィ绨咐兴岬降囊粯?，很多一線管理者面對這些方面往往不知如何客觀準確地評價，解決這個問題需要從以下幾步推進。 第一步：確定企業(yè)要求的能力與態(tài)度評價的維度1
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