工作分析和評(píng)價(jià)復(fù)習(xí)試題(編輯修改稿)
2025-05-14 00:51 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ④要素比較法“職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成”主要取決于技能水平和解決問(wèn)題能力兩因素的影響與職務(wù)責(zé)任這一因素影響的比較。如果三個(gè)一級(jí)薪酬要素中，職務(wù)責(zé)任比技能水平和解決問(wèn)題的能力重要，則屬于（ ）。①均衡型 ②上山型 ③下山型 ④平路型95. 海氏“職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成”中，下山型職務(wù)的兩組因素權(quán)重分配為（ ）。①（70%，30%） ②（30%，70%） ③（60%，40%） ④（40%，60%）96．進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，需要組建工作評(píng)價(jià)委員會(huì)，普遍由三部分人組成，下列選項(xiàng)中不屬于工作評(píng)價(jià)委員會(huì)選擇委員的要求的是（ ）。①組織內(nèi)高層 ②中層有直線下屬的人員 ③中層無(wú)直線下屬的人員 ④少量基層員工 97. 進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，需要組建工作評(píng)價(jià)委員會(huì)，普遍由三部分人組成，覆蓋到高、中、基層，人數(shù)以（ ）為宜。①25 ②815 ③1520 ④182598. 進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，需要組建工作評(píng)價(jià)委員會(huì)，普遍由三部分人組成，覆蓋到高、中、基層，其中（ ）的數(shù)量要占多數(shù)。①高層管理人員 ②中層員工 ③基層員工 ④中、高層中的技術(shù)專家99. 如果某崗位某項(xiàng)因素評(píng)價(jià)結(jié)果的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差較大，則該項(xiàng)因素應(yīng)重新打分。標(biāo)準(zhǔn)差比較大，說(shuō)明現(xiàn)場(chǎng)的評(píng)委們對(duì)某個(gè)崗位在某一項(xiàng)指標(biāo)上的認(rèn)識(shí)存在著較大差異，相反，則認(rèn)識(shí)基本一致。標(biāo)準(zhǔn)差?。? ）為宜。①小于等于10 ②大于等于10 ③小于10 ④大于10，訪談目的、訪談對(duì)象、訪談人員、訪談時(shí)間、訪談主要內(nèi)容、訪談準(zhǔn)則和訪談的主要問(wèn)題等，下列關(guān)于訪談準(zhǔn)則表述不正確的是（ ）。①訪談人員與該職位的直屬主管、協(xié)作部門主管及其直屬下屬均要密切合作②訪談人員與被訪談?wù)叩年P(guān)系要融洽，讓對(duì)方明白訪談的目的③訪談結(jié)束后，要讓被訪談?wù)呋蚱渲睂僦鞴軐?duì)所收集的工作信息進(jìn)行最后核查④當(dāng)完成任務(wù)的方式不是很有規(guī)律性時(shí)，應(yīng)讓工作承擔(dān)者按照任務(wù)的重要性和發(fā)生頻率將其一一列舉出來(lái)，對(duì)特定對(duì)象的特定工作活動(dòng)進(jìn)行觀察收集記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、形式、方法、程序、工作環(huán)境等信息的工作分析方法是（ ） P114 ，而不適用于長(zhǎng)時(shí)間才能把握的心理素質(zhì)的分析的工作分析方法是（ ） P114 ，觀察分析就成了（ ） P116 （ ）以上 P117 ，每次選?。? ）人為宜 P121 ——5 ——10 ——20 ——35，首要因素便是（ ） P121 （ ） P121 ，主管往往偏重于他曾經(jīng)做的那部分工作，應(yīng)采取與（ ）相結(jié)合的方法消除偏差 P123 ，就一個(gè)職位具體的內(nèi)容，了解任職者和與任職者相關(guān)的任何人員的意見(jiàn)和看法，是指（ ） P128 （ ） P128 （ ）的調(diào)查 P129 ，然后將答案寫在問(wèn)卷上的一種方式。這是一種（ ）的訪談方法 P130 （ ） P149 、從事被分析工作來(lái)實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法是（ ） P151 ，如手工藝品制作者的工作的分析方法是（ ） P151 、分析相關(guān)的文獻(xiàn)資料來(lái)達(dá)到分析目的的一種工作分析方法，屬于（ ）的研究方法 P153 、有一定歷史性的工作的分
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