上海保集集團(tuán)績(jī)效管理體系方案(制度)(編輯修改稿)
2025-07-10 04:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 考核者和被考核者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)，如果被考核者對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)可，可以直接與考核者溝通，溝通不成，可提出申訴；提出申訴者應(yīng)當(dāng)填寫申訴 表， 充分說明申訴理由，提交行政人事部；對(duì)提出申訴的，由行政人事部將申訴表及相關(guān)材料呈交高級(jí)管理層進(jìn)行復(fù)核， 3個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核完畢，給出答復(fù)； 行政人事部為所有員工建立績(jī)效檔案；對(duì)已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，行政人事部歸入員工的績(jī)效檔案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案 。 第十三條 申訴 各類考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，被考核者都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。 被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向行政人事部提出申訴。行政人事部需在 3個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申述 人的申訴做出答復(fù)，向申訴人發(fā)送申訴及復(fù)核通知單。 如申述人的申述成立，必須改正申述人的績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)建議考核者的上級(jí)調(diào)整該考核者的考核結(jié)果。 第二章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第十 四 條 績(jī)效工資 /獎(jiǎng)金計(jì)算 考核原則上為百分制，考核結(jié)果與員工月度績(jī)效工資掛鉤。保集集團(tuán)收入分為月度固定工資、月度績(jī)效工資 /獎(jiǎng)金、部分員工有年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；掛鉤方法如下： 季度考核分?jǐn)?shù)的確認(rèn)： ? 副總裁的分?jǐn)?shù) =《副總經(jīng)理季度考核述職表》 自評(píng) 分?jǐn)?shù) 50%+總裁評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 50% ? 分子公司總經(jīng)理的分?jǐn)?shù) =《總經(jīng)理季度考核述職表》 自評(píng) 分?jǐn)?shù) 50%+總裁評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)50% ? 部門經(jīng)理級(jí)的分?jǐn)?shù) =《個(gè)人季度 KPI考核表》評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 40%+《部門季度考核述職表》評(píng)價(jià) 60% 《部門季度考核述職表》評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)＝《部門經(jīng)理季度考核述職表》自評(píng)分?jǐn)?shù) 50%+分管副總裁評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 50% ? 部門主管級(jí)的分?jǐn)?shù) ＝《個(gè)人季度 KPI考核表》的最終分?jǐn)?shù) 60％＋部門本季度分?jǐn)?shù)40％ 說明：本部門季度考核分 =本部門經(jīng)理的考核分 年度考核分?jǐn)?shù)的確認(rèn)： 員工個(gè)人年度最終得分＝員工個(gè)人四季度平均最終得分 70％ ＋ 個(gè)人年度周邊績(jī)效 分?jǐn)?shù) 30％ 績(jī)效工資的計(jì)算 假設(shè)員工（包括 部門經(jīng)理）標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資為 K，績(jī)效考核結(jié)果為 A，則員工績(jī)效工資實(shí)際額為： 員工實(shí)際績(jī)效工資＝ K A% 未考核月份的績(jī)效工資的發(fā)放可以采用預(yù)發(fā) 60%，季度統(tǒng)一結(jié)算的方式進(jìn)行 第十 五 條 薪酬調(diào)整 通過兩種方式可以實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整。 薪級(jí)調(diào)整 一般的薪級(jí)調(diào)整與考核周期保持一致。由于企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核周期不一樣，有季度有年度，同時(shí)考慮考核周期的短期行為，建議根據(jù)每年年末的綜合績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行薪級(jí)的調(diào)整，方法是對(duì)不同的年度績(jī)效考核結(jié)果，確定不同的薪檔升降級(jí)數(shù)，考核結(jié)果越高，增加的薪檔越多。 建議年度績(jī)效考核為 A 級(jí)的員工，下一年度薪級(jí)上調(diào) 2 檔；年度績(jī)效考核為B級(jí)的員工，下一年度薪級(jí)上調(diào) 1檔；年度績(jī)效考核為 C級(jí)的員工，薪級(jí)不變；年度績(jī)效考核為 D 級(jí)的員工，薪級(jí)下調(diào) 1 檔，即： 年度績(jī)效考核得分 95+ 80+ 70+ 70 年度績(jī)效考核等級(jí) A B C D 薪級(jí)升降數(shù) +2 +1 0 1 薪等調(diào)整 升級(jí)以本薪等的薪級(jí)最高檔為限，降級(jí)以本薪級(jí)最低檔為限。 連續(xù)兩次 年度 績(jī)效考核得分為 A 檔者，作為薪等變動(dòng)的優(yōu)先人選，由所屬領(lǐng)導(dǎo)提名，總裁辦公會(huì)討論被晉升者的突出業(yè)績(jī)和晉升等級(jí)。 連續(xù)兩次 年度 績(jī)效考核得分為 D 檔者，降 低薪等一檔 第十 六 條 其他作用 考核結(jié)果還與職務(wù)晉升、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等有關(guān)，具體辦法由集團(tuán)員工獎(jiǎng)懲、工資管理、任用晉升等相關(guān)文件另行規(guī)定。 考核結(jié)果作為員工能力的提升、員工培訓(xùn)及人才培養(yǎng)的參考依據(jù)。 當(dāng)一個(gè)崗位連續(xù)兩個(gè)年度分?jǐn)?shù)都為 D檔，則降職或調(diào)動(dòng)；連續(xù)三年分?jǐn)?shù) D檔，辭退。 第十七 條 解釋 本辦法自公布之日起施行，集團(tuán)行政人事部擁有最終解釋權(quán)。 第三章 考核表格 指導(dǎo) 思路 ： 1. 運(yùn)用平衡計(jì)分卡分解集團(tuán)管控體系，確定集團(tuán)部門和分子公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)區(qū)域 2. 從部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)區(qū)域分解到每位員工確立個(gè)人關(guān)鍵業(yè)務(wù)區(qū)域 3. 結(jié)合下屬部門 年度工作計(jì)劃及 20xx 年集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，分解到部門 KPI，員工KPI 4. 工作績(jī)效考核采用 KPI，盡可能量化，確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 5. 周邊績(jī)效考核采用要素評(píng)語法，人數(shù)較多時(shí)采用強(qiáng)制分布或排序法 部門及個(gè)人的 KPI 指標(biāo) ， 參見《 保集集團(tuán)績(jī)效指標(biāo) .ppt》文件， 在實(shí)際運(yùn)用中由保集集團(tuán)行政人事部及相關(guān)部門具體設(shè)定權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。所列部分 KPI指標(biāo)需要企業(yè)管理信息系統(tǒng)的支持，現(xiàn)階段雖然無法考核，但隨著企業(yè)管理水平的提高，績(jī)效指標(biāo)也需進(jìn)一步深化。 _____年 ___季度 集團(tuán)副總裁述職考 核 樣 表 員工姓名： 崗位名稱： 所在部門： 直接上級(jí)： 考核 內(nèi)容 權(quán)重 任務(wù)內(nèi)容 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 自評(píng)得分 總裁評(píng) 分 計(jì)劃任務(wù) 1 可選項(xiàng) 權(quán)重 分項(xiàng)得分 完成情況 工作量 工作質(zhì)量 工作效率 成本控制 計(jì)劃任務(wù) 2 。 臨時(shí)任務(wù) 1 臨時(shí)任務(wù) 2 。 上階段 工作改進(jìn)落 實(shí)情況 10% 100% 調(diào)整項(xiàng)目 +10% 合理化建議以及其他考核中未包括的對(duì)公司發(fā)展有益的行為 5%以內(nèi)由直接領(lǐng)導(dǎo)裁決，附上說明交行政人事部備案。 5%以上申報(bào)總裁獎(jiǎng)勵(lì) 10% 違反制度查處情況 領(lǐng)導(dǎo)抽查、外部審查、事故分析等情況發(fā)現(xiàn)漏洞，嚴(yán)重影響企業(yè)形象的過失或行為。 考核總分 被考核人下階段改進(jìn)重點(diǎn)及行動(dòng)計(jì)劃（被考核人填寫）： 建議與補(bǔ)充（總裁填寫）： 被考核人 簽名 ： 總裁簽名 ： 日期： 日期： 使用說明 評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)均 采用 01 分值，單項(xiàng)得分 分封頂，精確到小數(shù)點(diǎn)后
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