上達精密配件公司人力資源招聘制度(編輯修改稿)
2025-07-10 02:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 情況給與評定，并確定筆試的最 終排名。 面試程序 一個典型的面試程序為： 確定面試時間和地點 →通知候選人→組成面試測評小組→準備面試問題→進行面試→評定面試結果 在確定候選人名單后，人力資源單位應選定面試時間和地點，并通知候選人。 為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。 人力資源單位應同時依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。 面試測評小組應在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指針，并在此基礎上確定面試問題，認真填寫《昆山上達精密配件有限公司面試指導手冊》。 面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人 的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 面試開始時，測評小組成員應提前到場做好準備。 面試需按《面試指導手冊》進行，小組成員需對有關要點做好記錄，填寫在《面試指導手冊》中。 對候選人的評價，小組成員需同時填寫在《面試評價表》中。 面試結束后，小組成員應在《面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源單位。 小組成員應就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。 情境測試程序 情境測試主要適用于高級管理人才的招聘，其程序參照筆試的程序進行。 測評小 組應根據(jù)擬招聘崗位的不同，設計出不同的的測試題目，題目一般分為以下幾類： 無領導小組討論、 檔框，也稱為檔處理練習。 模擬面談、 演講 、書面案例分析、 角色扮演。 測試過程中，測評小組成員應該對參與測試的每位候選人的表現(xiàn)進行觀察，對其做出綜合評價，并記錄在《情境測試評價表》，測試結束后交人力資源單位。 測試結束后，小組成員應試就測試情況進行綜合討論，確定候選人情境測試的最終排名。 昆山上達精密配 件有限公司人力資源招聘管理制度 Human Resource 測評結果的確定 測評程序結束后，測評小組成員應通過候選人在筆試、面試和情境測試中的表現(xiàn)進行定量和定性分析。 在定量分析和 定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，填寫《綜合評價報告》，提出初步錄用意見，簽署意見后，報公司 管理部 審批。 內(nèi)部競聘的測評程序 內(nèi)部競聘的測評程序按本節(jié)規(guī)定執(zhí)行。 內(nèi)部競聘的典型程序如下： 成立測評小組→對候選人的基本素質(zhì)進行審查→對候選人過去的工作業(yè)績進行審查→對候選進行筆試→對候選人進行面試→評定測評結果 應當首先成立內(nèi)部競聘測評小組，成員由用人部門分管（主管）領導、人力資源單位有關人員和其它有關專業(yè)人員組成，小組成員應在 3 5 人。 測評小組首先對候選 人的基本素質(zhì)進行審查，包括學歷、工作資歷，具體內(nèi)容和標準見下表： 內(nèi)容 權重 標準 分數(shù) 學歷 50 1．大學畢業(yè)獲學士學位 2．大學專科及同等學歷 3．中專（省重點） 4．中專（省重點以下）職高 5．、高中、及以下 50 40 30 15 5 工作資歷 50 在相關領域相同或相似崗位上每工作一年加 10分，最高不超過 50 分 總分 100 測評小組應對候選人過去三年的工作業(yè)績進行審查，包括考核結果和獎勵情況、提案改善，具體內(nèi)容和標準見下表： 內(nèi)容 最高分 標準 過去的考核結果 50 計算過去三年的考核
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