一個(gè)民企hr管理案例引發(fā)的思考(編輯修改稿)
2025-05-13 12:24 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 影響老板，把好的想法和建議變成現(xiàn)實(shí)的政策和措施，提升企業(yè)人力資源管理水平和整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?！ ?審視自己的成色——明白自己的能力長(zhǎng)短 明晰了自己的角色，看清了老板的臉色，下面就需要審視自己的成色，也就是自己的能力大小。 HR需要捫心自問(wèn)，審視一下自己的能力和素質(zhì)：清楚了解自己的管理理論、經(jīng)驗(yàn)技巧、溝通能力、說(shuō)服能力、組織和協(xié)調(diào)能力、人格魅力等方面到底如何；這些能力和素質(zhì)是否足以支撐自己實(shí)現(xiàn)以上的職責(zé)要求和角色任務(wù)；自己在老板心目中是什么樣的；能否和老板站在同一個(gè)溝通和交流平臺(tái)上，能否把意見(jiàn)、建議和想法準(zhǔn)確地傳遞和灌輸給老板；能否在其他部門、員工心目中建立自己的威信和信任；能否組織員工實(shí)現(xiàn)自己的管理策略和措施；能否克服各種困難，創(chuàng)造出自己的發(fā)展空間和舞臺(tái)…… 這些都是必須思考的?！ ∫陨先c(diǎn)意見(jiàn)和建議或許會(huì)讓人感覺(jué)“在民營(yíng)企業(yè)做HR真難”，是的，確實(shí)不容易！ 其實(shí)無(wú)論是在國(guó)企、外企還是民企做HR，都是不容易的。如果僅是做一些事務(wù)性工作，很容易，如果想做好人力資源管理，就不會(huì)那么輕松了。而在更強(qiáng)調(diào)靈活、規(guī)范性不強(qiáng)的民營(yíng)企業(yè)做HR，環(huán)境往往會(huì)更艱苦些，難度更大些。 現(xiàn)階段的國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)老板，大部分還是把目光聚焦在短期的經(jīng)濟(jì)效益上，尤其是中小民營(yíng)企業(yè)的老板。在他們心中，經(jīng)營(yíng)和營(yíng)銷問(wèn)題是第一位的，技術(shù)和生產(chǎn)是第二位的，人力資源管理不過(guò)是第三位的。然而，他們又往往對(duì)于人力資源管理給予了很高的期望，希望通過(guò)人力資源管理提升員工工作積極性、責(zé)任心、業(yè)務(wù)運(yùn)作和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。但是，HR應(yīng)盡的職責(zé)和權(quán)利并不一定對(duì)等，“位高責(zé)重，權(quán)利輕”，如果老板的經(jīng)營(yíng)思路、管理理念和領(lǐng)導(dǎo)方式不到位，僅憑HR的伶牙俐齒、苦口說(shuō)教和培訓(xùn)教育就能“把稻草變成金條”，解決那么多問(wèn)題嗎？人力資源管理的作用畢竟是有限的！ 因此，如果HR對(duì)自己應(yīng)扮演的角色、老板的臉色和自己的成色進(jìn)行審視后，發(fā)現(xiàn)扮演好該企業(yè)的HR角色并不是不可能，能和老板長(zhǎng)期共事下去，具有足夠的能力、信心、耐心和心理承受力去做這個(gè)職位，那么就勇敢地迎接這個(gè)挑戰(zhàn)，面對(duì)各種意想不到的壓力和難題，做好這份工作，在企業(yè)的發(fā)展壯大中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值?！ 》粗?，如果經(jīng)過(guò)一段時(shí)間磨合，發(fā)現(xiàn)自己很難適應(yīng)老板的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和價(jià)值取向，在這個(gè)崗位上很難做出成績(jī)，那么就應(yīng)該另作打算。“良禽擇木而棲，良臣擇主而侍”，不僅是企業(yè)選擇HR，HR也要選擇企業(yè)。假如這個(gè)選擇和結(jié)合當(dāng)初就是錯(cuò)誤的，那就讓這個(gè)錯(cuò)誤盡早結(jié)束吧！ 讀罷案例，掩卷長(zhǎng)嘆，案例中的企業(yè)在我們身邊并不陌生，用一位企業(yè)家的話說(shuō)，這叫“驚人的發(fā)展、驚人的混亂”。 一方面，老板們依靠自己的原創(chuàng)精神與打拼意識(shí)，建造起了一個(gè)個(gè)屬于自己的王國(guó)，這些小小的王國(guó)沐浴著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的雨露陽(yáng)光，頑強(qiáng)地生存著、生長(zhǎng)著、擴(kuò)張著；另一方面，我們也不得不承認(rèn)，這些企業(yè)還非常缺乏“組織理性”，過(guò)多地帶有老板精神、作風(fēng)和文化的烙印。于是，我們可能會(huì)看到某個(gè)機(jī)械制造公司，廠區(qū)要唯美到不切實(shí)際，原因只是因?yàn)閯?chuàng)始人是美術(shù)專業(yè)出身；某個(gè)生產(chǎn)、銷售完全在國(guó)內(nèi)的服裝公司，員工卻必須用中英文夾雜的方式交流，原因是老板和核心團(tuán)隊(duì)都是“海歸”；更多的企業(yè)家，從基層做起，從小生意出發(fā)，做到了幾個(gè)億甚至更大的規(guī)模，仍然喜歡參與產(chǎn)品設(shè)計(jì)的每一個(gè)細(xì)節(jié)，仍然喜歡親自過(guò)問(wèn)某一個(gè)普通員工的去留……這種“關(guān)注細(xì)節(jié)”的習(xí)慣由來(lái)已久，甚至使得整個(gè)管理層很“無(wú)奈”，而老板依然我行我素，長(zhǎng)年如此?！ ≌?yàn)槌浞值匦湃巫陨淼膶I(yè)力、判斷力、影響力、控制力，這些企業(yè)家們往往把管理看作一種支持業(yè)務(wù)的、簡(jiǎn)單的“輔助手段”，換句話說(shuō)，他們并不認(rèn)為管理是一門專業(yè)，也不大相信除他們自己之外，其他人能夠“管理”這個(gè)企業(yè)，于是，企業(yè)實(shí)際上變成了老板個(gè)人的“練武場(chǎng)”：老板們喜歡把從各種途徑得來(lái)的“管理方案”在企業(yè)進(jìn)行嘗試，這些所謂的“管理方案”來(lái)自于歷史經(jīng)驗(yàn)、同業(yè)的做法、某個(gè)干部的提議、甚至是朋友聚會(huì)上一句話引發(fā)的“靈感”。而且，老板們往往把企業(yè)面貌、經(jīng)營(yíng)狀況的改善放在這一招上，相信“一招平天下”。 本案例中的老板也不例外：為了提高工作效率，改善部門之間不配合的狀況，老板想出了一個(gè)“全員工資隨產(chǎn)量浮動(dòng)”的政策。但是我們?nèi)绻约臃治鼍涂梢钥闯鲞@一政策的紕漏：首先，產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)制訂的依據(jù)是什么？其次，如何解決產(chǎn)量的周期性波動(dòng)？第三，不同部門在產(chǎn)量完成的過(guò)程中作用是否相當(dāng)？最后，如果薪酬大幅波動(dòng)，員工是否能夠承受？類似的問(wèn)題，或者說(shuō)“連鎖效應(yīng)”很多，而這樣的“一招”越多，就會(huì)使得企業(yè)陷入一種盲目的狀態(tài)，今天向這個(gè)方向拉動(dòng)，明天向那個(gè)方向扯動(dòng)，沒(méi)有目標(biāo)感與延續(xù)性，如此，員工離職或者消極應(yīng)付也就在預(yù)料之中。 ■ 從“游擊戰(zhàn)”轉(zhuǎn)向“陣地戰(zhàn)” 如今有個(gè)說(shuō)法，叫做“小企業(yè)下跳棋，中等企業(yè)下象棋，大企業(yè)下圍棋”，這個(gè)比喻形象地說(shuō)明了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變的思維困局：公司變大了，就必須要把“下跳棋”的經(jīng)營(yíng)方式向“下象棋”轉(zhuǎn)變，把“游擊戰(zhàn)”的方式向“陣地戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變，要學(xué)會(huì)排兵布陣，要學(xué)會(huì)建立秩序，要學(xué)會(huì)識(shí)人、用人，“搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”的說(shuō)法在這里值得一提，只不過(guò)要再加上一句：“立規(guī)矩”——沒(méi)有規(guī)矩，戰(zhàn)略如何落地？沒(méi)有規(guī)矩，班子如何搭建？沒(méi)有規(guī)矩，隊(duì)伍又何以從正祛邪？ 由此，幫助老板克服自我崇拜，突破“一招平天下”的定式，在企業(yè)逐步建立系統(tǒng)化的制度、流程和職責(zé)，建立組織理性，才能使得廣大員工感受到企業(yè)的正規(guī)化和公平性，才能讓大家有信心、有歸屬感、有希望。同時(shí)，制度、流程、職責(zé)的完善，也可以解決過(guò)去“想把事情做好但不知道怎么做、做到什么程度的問(wèn)題”，也就是做事方法的問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上再推行基于流程、職責(zé)之上的、兼顧內(nèi)外公平的考核與薪酬體系，也就把做事意愿、做
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