績效管理手冊美世m(xù)ercer資料(編輯修改稿)
2025-05-13 12:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 成功作出自己的貢獻。 目標的確定在制定目標時，每個管理者和員工應該當面討論未來一年各部門的目標和個人如何實現(xiàn)這些目標。每個員工應該確定58個企業(yè)目標、部門目標和個人目標一致的目標。確定目標的標準目標可以反映日常職責和主要項目情況。一般員工的目標應包括較多的日常的職責較少的工作任務職責；中層管理人員和高級員工的目標應包括較多的工作任務職責和較少的日常職責。所有的目標應該具有“SMART”的特點：S – Specific具體化M – Measurable可衡量A Attainable 可實現(xiàn)R Realistic 現(xiàn)實性T Timerelated 時效性目標具體化是指清楚地用可實行的用語描述員工想要實現(xiàn)的目標。目標可衡量是指目標的確定應達到一定的準確程度。衡量方法應是可信賴和數(shù)量化的， 至少應該能夠確定目標是否完成。目標可實現(xiàn)是指目標具有挑戰(zhàn)性但應切合實際。應該發(fā)展那些嚴格但切實可行的目標。目標的現(xiàn)實性是指考慮到其它可選目標的情況下目標應是可以實現(xiàn)的。如果必要，這些目標應能按重要性排序，員工應該清楚那些目標是關(guān)鍵性的。目標的時效性是指在制定目標時應包含截至期和各階段任務完成時間表。 步驟3：績效檢查與輔導目標： 績效檢查用來為員工提供從考核周期初以來對其工作表現(xiàn)的反饋，以及實現(xiàn)在個人表現(xiàn)計劃中制定的目標的進度。此評估的目標不僅是通過承認員工已經(jīng)取得的成績來保持其工作動力，而且要保證考核周期初制定的工作計劃依然有意義。最后，績效檢查還要保證員工正在為完成目標而努力，而且要確認行動的必要步驟。 績效管理系統(tǒng)的一個重要方面是保證管理者和員工之間進行持續(xù)的公開和坦誠的雙向交流。而且，在績效檢查和績效評估的基礎(chǔ)上，管理者還應該向下屬提供非正式的反饋意見。績效輔導（指導和反饋）的基本目標是幫助員工了解在什么程度上達到了工作目標。管理者有責任向員工提供支持、資源、技術(shù)和指導，幫助員工達到目標，獲得成功。在整個工作期間，理想的情況不僅強調(diào)管理者提供的反饋意見，而且也強調(diào)員工提出自己的想法和意見。過程：在一個績效周期中，管理者每季度都應該檢查個人表現(xiàn)計劃中制定的目標和個人改進計劃中制定的發(fā)展目標，但檢查結(jié)果并不與工資調(diào)整掛鉤。在檢查結(jié)果的討論中，管理者應該確認在實現(xiàn)目標中，員工在哪些方面沒有取得顯著的進步，并共同修改工作計劃以保證實現(xiàn)工作目標。績效輔導（指導和反饋）過程對每個員工的成功都很重要。它的意旨是： 集中注意個人完成工作和目標所需的必要條件 幫助員工確認當前績效和達到目標所要求的差距何時提供反饋意見：在年度工作中，管理者和員工的工作目標是相同的—通過實現(xiàn)個人績效計劃和個人改進計劃，幫助員工達到目標，獲得發(fā)展。因此，管理者和員工都有責任推動進行指導和反饋。管理者的職責是持續(xù)地提供反饋意見，如果沒有適當?shù)靥峁瑔T工有責任尋求反饋意見。在進行每季度的績效檢查時，雙方的職責如下：職 責管 理 者員 工 檢查個人績效和個人改進過程中制定的目標 與員工一起討論工作職責和為達到目標需要取得的進步 幫助員工在考核周期結(jié)束時完成目標制定行動計劃 評估為達到目標所取得的進步 檢查個人績效和個人改進過程中制定的目標 與管理人員討論工作職責和為達到目標需要取得的進步 在管理人員的幫助下修改行動計劃，以保證在半年和年底達到目標在進行績效輔導（指導和反饋）時，應該遵循以下指導原則：指導原則管 理 者：提供反饋意見員 工：獲取反饋意見 討論具體的行為（負面/正面的) 坦誠率直 關(guān)注工作問題而不是個人問題(維護員工的自尊) 提供方法和建議 提出問題 針對反饋意見提出問題使其明確具體 保持積極豁達的態(tài)度 明確將來的目標 有所準備并愿意表達意見 步驟4和步驟7：半年度和年度績效評估 目標： 績效評估的目標是根據(jù)個人績效計劃中制定的目標評估個人績效。此評估為正式評估，并對江鈴股份的每個員工評分?？冃гu估的結(jié)果將用來決定個人獎金發(fā)放的額度和員工下一年應得的薪酬增長。除此之外，管理者將使用績效評估表幫助員工確認此區(qū)別于工作結(jié)果目標的績效改進目標。過程： 管理者應該使用績效評估表完成對員工的正式評估。管理者必須在每一半年度的前2周完成上一半年度的個人績效評估（科以下崗位），在每年的1月20日之前完成對上一年
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