績效管理意義和績效管理原則70(編輯修改稿)
2025-05-13 08:02 本頁面
【文章內容簡介】 ，發(fā)現有的部門獎金很高，有的部門特別少，擔心部門之間擺不平。于是老總就開始搞平衡:你們獎金拿得多的，要犧牲一下，照顧一下其他人。另外，你們的工作之所以有成績和其他部門的支持也是分不開的。最后把他的獎金拉下來一點，然后給那些按績效考核拿不到獎金的人補一點。再比如人員的任用、晉升。企業(yè)里的制度上都說是按照績效來的，實際上，很多企業(yè)提拔人的時候，并不完全按照這個標準，甚至干脆就是另外一套標準。當然有一些是不得已的因素，比如國有企業(yè)人事決策機制比較特殊，有些則是老總并不真心想完全按照績效考評制度來實施，否則自己就沒有權力空間了。這樣我們就看到，績效考評的結果并不是人事決策的惟一的指揮棒，還有別的信號燈對人事決策起指揮作用。很多企業(yè)的管理者抱怨說，我們公司的考核大家不太重視，績效考核就是走過場。其原因就在于沒有把績效考評與公司人事決策真正掛起鉤來，并且作為最重要的依據。時間長了，人對考核就會有一種懈怠。第四個誤解：考核者是人力資源部誰是考核者？對這個問題，企業(yè)里的回答真是五花八門。有說是老總的，有說是人力資源部的，有說是企管部的，還有些說公司有考核小組，專門管考核。答案其實很簡單，就是員工的直接上司。誰離員工最近？誰平時給他布置工作？誰對他的工作進行監(jiān)督考核？毫無疑問，是他的上司。在這個答案之下，我們要澄清幾個問題。有很多人認為考核者是人力資源部，或者是企管部。很多公司可能發(fā)
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