績效管理意義和績效管理原則70-免費閱讀
【正文】 各類考核信息最后要匯總到他的上司那兒，由他的上司決定考評結果。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、組織架構相對穩(wěn)定、人員相對穩(wěn)定。第一，360度考核是用于職業(yè)發(fā)展的。有很多人認為考核者是人力資源部，或者是企管部。有說是老總的，有說是人力資源部的，有說是企管部的，還有些說公司有考核小組，專門管考核。很多企業(yè)的管理者抱怨說，我們公司的考核大家不太重視，績效考核就是走過場。為什么要考核？這是一個企業(yè)里經常會忽略的問題。誤解二：績效等于業(yè)績作為組織，對一個人進行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個人與組織目標達成相關的部分。這就意味著在考核對象方面打破了傳統(tǒng)。中層管理者的九種兵器之五：對績效考評最常見的六種誤解傳統(tǒng)的考核是對人的德、能、勤、績的考核，這是從政府的行政部門的考核中延伸過來的一種考核，它實際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。過去我們在搞考評的時候，經常會聽到這樣一種評價，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。很多企業(yè)在公司手冊中關于為什么要考核，白紙黑字寫的都有，但是真問他們的時候，大家所理解的考評目的與公司手冊中的文字往往并不一致，即使老總也不一致，而中高層管理者所理解的、員工所理解的就更不相同了。也就是說，績效考核的結果，是用來和獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。于是老總就開始搞平衡:你們獎金拿得多的，要犧牲一下，照顧一下其他人。企業(yè)里的制度上都說是按照績效來的，實際上，很多企業(yè)提拔人的時候，并不
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