績效管理意義和績效管理原則70(存儲版)
【正文】 完全按照這個標(biāo)準(zhǔn)，甚至干脆就是另外一套標(biāo)準(zhǔn)。答案其實很簡單，就是員工的直接上司。很多公司可能發(fā)生過這種情況，年底的時候，老總讓人力資源部門搞一個考核制度，于是人力資源部門的秀才們加班加點，趕出一套考核表發(fā)下去，結(jié)果，各個部門怨聲載道，“你們?nèi)肆Y源部搞什么名堂，這些表格根本不符合我們的實際情況。而且還造成一個很大的弊病，因為考核小組成員不懂業(yè)務(wù)，于是要認(rèn)真聽取各級群眾的反映，結(jié)果主次顛倒，對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面作用?，F(xiàn)在中國的很多企業(yè)在考核的時候，公司的考核只到分公司或者部門，再往下到普通員工的考核，大權(quán)就交給各個部門或者分公司了。這種方法我感覺問題非常嚴(yán)重，員工的考核確實可以放權(quán)給部門來實施，但考核方法的制定，公司還是應(yīng)該有一個統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門，相當(dāng)于把各個部門割化了，導(dǎo)致各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個部門都拼命向上面爭錢、爭資源，但另一方面呢，遇到風(fēng)險和問題的時候，就往上級推。我對他們說，360度考核在中國現(xiàn)在不能搞，因為搞它需要有足夠的條件。這個出發(fā)點不能說是錯的，但實際當(dāng)中，那些最懂業(yè)務(wù)、經(jīng)驗最豐富的人往往特別忙，于是考核小組就從辦公室、人力資源部、財務(wù)部抽人，甚至從黨辦、工會抽一些沒有事情干、也干不了什么事的人去基層進(jìn)行考核，結(jié)果考核小組成了一個草臺班子。在這個答案之下，我們要澄清幾個問題。第四個誤解：考核者是人力資源部這樣我們就看到，績效考評的結(jié)果并不是人事決策的惟一的指揮棒，還有別的信號燈對人
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