企業(yè)人力資源管理制度體系構建思路(編輯修改稿)
2025-05-12 22:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 一定差異，但一般較為認可獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整、開發(fā)等幾個方面。這幾方面的相互作用，構成企業(yè)組織中整體的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)。具體關系見下圖（1）： 1．人力資源的吸引 吸引包含的活動有：（1）確認組織中的工作要求；（2）決定做這些工作的人數(shù)及技術；（3）對有資格的工作申請人提供均等的就業(yè)機會。 2．人力資源的錄用 錄用就是根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。 3．人力資源的保持 保持由以下活動組成：（1）保持職員有效工作的積極性；（2）保持安全健康的工作環(huán)境。 4．人力資源的發(fā)展 發(fā)展作為一種十分重要的管理職能活動，是以職員的知識（Knowledge）、技能（Skill）、能力（Abilities）及其他特性（Other Characteristics）的開發(fā)、提高，從而保持和提升職員工作中的競爭性為其目的。 5．人力資源的評價 評價就是對工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作出觀察和鑒定。 6．人力資源的調(diào)整 調(diào)整就是試圖讓職員保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。 以上這些人力資源開發(fā)與管理職能活動皆可以在個體、群體和組織單位（女日部門）中進行。當然，有時這些職能是由組織提出來的（如人力資源招聘計劃、管理發(fā)展規(guī)劃等），而有時卻是由個人和群體提出來的（如辭職、工作條件改進方案等）。 在這一人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)中，只要改變系統(tǒng)中的任何一部分，都會引起其他部分的相應改變。這一系統(tǒng)分析的方法應用于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，有利于建構整體化的人力資源開發(fā)與管理方案。當然，在建構整體化人力資源開發(fā)與管理方案的同時，有必要考慮人力資源開發(fā)管理與企業(yè)組織經(jīng)營戰(zhàn)略以及與企業(yè)外部勞動力市場情況、政策環(huán)境等方面的關系。 人力資源開發(fā)與管理關心的是“人的管理問題”，其核心是認識人、尊重人，達到“以人為本”的目的、境界。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環(huán)境的關系、人與組織的關系等。 因此，我們認為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系主要包括三個層面的工作：（1）工作分析和人員分析等基礎工作；（2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、成本核算、政策法規(guī)與管理環(huán)境等宏觀層面；（3）人力資源的選聘錄用、培育開發(fā)、績效考評、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等微觀層面。 （二）激活人力資源的管理制度體系框架理解 根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)涵，結合國有大中型企業(yè)人力資源管理實際，堅持程式化與人性化人力資源管理制度體系建設方向，以激活人力資源為預期目標，以工資分配這一直接的激勵源作為切入點，適合當前國有大39。39。中型企業(yè)特點的人力資源管理制度體系邏輯關系。 1．人力資源管理制度體系的構建應該與整個企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標、組織文化、組織機構、員工現(xiàn)狀等完全相融。因此，構建任何特定企業(yè)的人力資源管理制度體系時，一定要對這一企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標、組織機構及員工現(xiàn)狀等深入分析，以便準確把握，并在人力資源管理制度體系的設計中有效貫徹、實踐。 2．從目前較為流行的工資結構來看，主要可以分為崗位工資、績效工資和長期收益三個模塊。 3．通過工作流程再造，相對固化組織架構，設置崗位、描述崗位、評價崗位等基礎工作，才能有效確定崗位工資。 4．在人員分析和素質測評的基礎上，確定特定崗位所需人才資質條件、勝任特征，實施人崗優(yōu)化配置。只有具備相應知識、技能和能力的人才配置到合適的崗位，才能得到相應的崗位工資。 5．具備一定知識、技能和能力的人才在一個特定的組織中，并不一定能表現(xiàn)出良好的業(yè)績，即行為結果，其工作業(yè)績的表現(xiàn)還受制于組織環(huán)境、工作機會和條件的影響。 6．對某一崗位任職人員的工作業(yè)績（行為結果）實施科學評價，并為任職人員的發(fā)展提供相應基礎。這一過程主要包括四個方面：為什么、做什么、做得怎么樣和如何應用這些評鑒結果。即在整個企業(yè)的目標管理系統(tǒng)（為什么）中，只要我們清楚了員工到并且設定科學合理的崗位績效標準（做得怎么樣），用每一崗位績效標準對照每個崗位工作人員的工作紀實，便可得出這一崗位員工的績效結果，也就為員工的酬賞、晉升、培訓等提供了基礎（評鑒結果的應用）。 可見
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