【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 能力和責(zé)任。第 05 條總體水平：公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章 薪酬體系第 06 條薪酬體系分別采取三種不同類別： 總裁采取與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制； 副總裁、總監(jiān)、部門經(jīng)理及高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才采取與年度綜合績(jī)效考核相關(guān)的年薪制； 一般專業(yè)技術(shù)人才、主管及以下人員采取與月度績(jī)效考核相關(guān)的月薪制。第 07 條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第 08 條公司員工的目標(biāo)薪酬收入包括以下幾個(gè)組成部分： 基本工資； 績(jī)效工資； 附加工資； 年終獎(jiǎng)金。第 09 條公司員工的標(biāo)準(zhǔn)崗位等級(jí)薪酬由基本工資和基準(zhǔn)績(jī)效工資兩個(gè)部分組成，基本工資與基準(zhǔn)績(jī)效工資的比例結(jié)構(gòu)如下： 營(yíng)銷系統(tǒng)銷售崗位員工、綜合計(jì)劃部管理崗位員工，基本工資占 60%、基準(zhǔn)績(jī)效工資占 40%； 非年薪制員工中，生產(chǎn)人員和研發(fā)中心試制中心員工的基本工資、基準(zhǔn)績(jī)效工資各占 50%，實(shí)行年薪制的員工及非年薪制員工中其他人員的基本工資占70%、基準(zhǔn)績(jī)效工資占 30%。8 / 37第 10 條績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，實(shí)際發(fā)放額度＝基準(zhǔn)績(jī)效工資額績(jī)效系數(shù)，考核及掛鉤辦法詳見《績(jī)效考核管理辦法》 。第 11 條附加工資是公司員工所能享受到一種福利待遇，包括： 午餐補(bǔ)貼：是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼，每月 110 元，不計(jì)入當(dāng)月工資，以費(fèi)用報(bào)銷形式支出。 交通補(bǔ)貼：50 元/月，使用公司車輛或享受公司車輛津貼者除外；交通補(bǔ)貼不計(jì)入當(dāng)月工資，以費(fèi)用報(bào)銷形式支出。 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。 五險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn) 、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分，具體數(shù)額按國(guó)家與地方政府的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第 12 條年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，是公司在整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)；獎(jiǎng)金額度確定及發(fā)放原則： 以公司當(dāng)年年度工資總額的 1/12 為公司年終獎(jiǎng)金總額基數(shù)，根據(jù)當(dāng)年公司目標(biāo)效益的完成情況確定獎(jiǎng)金總額核算與分配基準(zhǔn)系數(shù)：A、 公司當(dāng)年目標(biāo)效益任務(wù)完成率小于 80%的，0＜系數(shù)≤1；B、 公司當(dāng)年目標(biāo)效益任務(wù)完成率介于 80%－100%（含）的，1≤系數(shù)≤2；C、 公司當(dāng)年目標(biāo)效益任務(wù)完成率大于 100%的，2＜系數(shù)≤3；D、 公司年終獎(jiǎng)金總額為獎(jiǎng)金總額基數(shù)與獎(jiǎng)金總額系數(shù)之積。 各崗位人員的年終獎(jiǎng)金參照前款確定其額度，公司績(jī)效考核委員會(huì)也可以根據(jù)不同部門、崗位對(duì)當(dāng)年目標(biāo)效益完成情況的貢獻(xiàn)大?。ú块T年度績(jī)效和崗位年度績(jī)效）予以適當(dāng)調(diào)整，并給出相應(yīng)的部門、崗位分配調(diào)節(jié)系數(shù)，但各部門、崗位人員的年終獎(jiǎng)金之和不得突破年終獎(jiǎng)金總額，具體的分配方案由公司績(jī)效考核委員會(huì)依當(dāng)年公司目標(biāo)效益完成情況及各部門、崗位年度考核結(jié)果確定； 年終獎(jiǎng)金在每年春節(jié)前發(fā)放 40－60%，其余部分在春節(jié)上班后 30 天內(nèi)發(fā)放。第 13 條前述員工的薪酬收入、獎(jiǎng)金收入均指稅前收入，個(gè)人所得稅由員工個(gè)人承擔(dān)，由公司代扣代繳。第四章 薪酬等級(jí)第 14 條公司所有崗位及其薪酬從高到低分為決策層、專家層、經(jīng)理層、主管層、專員層、技手層、操作層七個(gè)職等，每等從高到低又分為 10 個(gè)職級(jí)，總計(jì) 70 個(gè)等級(jí)（詳見附件） 。第 15 條公司根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果來確定相關(guān)崗位的職等職級(jí)，并結(jié)合公司的總體薪酬水平與預(yù)算確定其薪酬等級(jí)。第 16 條崗位價(jià)值評(píng)估： 崗位價(jià)值評(píng)估的目的主要是確定相應(yīng)崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的價(jià)值范圍，從9 / 37而為確定崗位薪酬等級(jí)提供依據(jù)； 影響崗位價(jià)值的因素主要包括：A、 公司當(dāng)前及未來一至三年時(shí)間內(nèi)所處的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效等；B、 被評(píng)估崗位的任職人員的主要職責(zé)、權(quán)限、任職條件；C、 符合被評(píng)估崗位任職條件的同類社會(huì)人才在本行業(yè)及本地區(qū)的平均薪酬水平、供求情況（稀缺程度） ； 崗位價(jià)值評(píng)估原則上每年進(jìn)行一次，評(píng)估結(jié)果及其應(yīng)用的表現(xiàn)形式是崗位序列等級(jí)區(qū)間分布圖/表（詳見附件） ，崗位序列中的崗位等級(jí)同時(shí)也是相應(yīng)崗位的薪酬等級(jí)。第 17 條公司原則上每年根據(jù)行業(yè)及地區(qū)薪酬水平制定相應(yīng)的薪酬策略與總體薪酬水平、預(yù)算，并在此基礎(chǔ)上對(duì)應(yīng)當(dāng)年崗位序列等級(jí)區(qū)間分布圖（表）來確定相應(yīng)等級(jí)崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗薪，并形成崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（詳見附件） 。第六章 工資特區(qū)第 18 條設(shè)立工資特區(qū)的目的：設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第 19 條設(shè)立工資特區(qū)的原則： 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第 20 條工資特區(qū)人才的選拔：特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主；其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必須的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。第 21 條工資特區(qū)人才的淘汰：針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核，有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)： 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第 22 條處于工資特區(qū)的崗位人員的薪酬，其薪酬額度、考核方式、薪酬發(fā)放形式均以合同形式約定。第七章 其他第 23 條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：試用期間按相應(yīng)崗位薪酬等級(jí)視情況下調(diào)一到三個(gè)職級(jí)發(fā)放。第 24 條加班費(fèi)：根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，需填寫加班申請(qǐng)單，經(jīng)上10 / 37級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)企業(yè)管理部備案后，公司按加班時(shí)間計(jì)發(fā)加班費(fèi)；其中加班不足一小時(shí)不予計(jì)算，加班超過一小時(shí)的，每月按 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日、合計(jì) 172 小時(shí)計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為： 非生產(chǎn)性員工以其基本工資為準(zhǔn)； 生產(chǎn)性員工按定額工時(shí)工資為準(zhǔn)； 非職能管理系統(tǒng)（研發(fā)、運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷）的部門經(jīng)理以上管理人員、職能管理系統(tǒng)（財(cái)務(wù)、質(zhì)管、企管）主管以上管理人員、研發(fā)人員、營(yíng)銷人員、司機(jī)等員工由于工作的特殊性，原則上不發(fā)放加班費(fèi)，其加班收入從績(jī)效工資中直接體現(xiàn)。第 25 條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，按照規(guī)定根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除，每月按照 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算、計(jì)算基數(shù)為基本工資； 事假、病假：當(dāng)年事假不超過 5 天、病假不超過 10 天的不扣除工資，當(dāng)年事假 5 天以上 10 天以內(nèi)、病假 10 天以上 15 天以內(nèi)部分按基本工資的 50%發(fā)放，事假超過 10 天、病假超過 15 天的，超過部分按天數(shù)核算，以員工當(dāng)年平均月工資折算成工作日工資后進(jìn)行扣除； 產(chǎn)假期間，只發(fā)基本工資、績(jī)效工資不發(fā)放； 事病假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*基本工資/。第 26 條對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月足額發(fā)放其基本工資；其中績(jī)效工資部分，根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)短按如下方法計(jì)算： 一周以內(nèi)，按正常考核； 一個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 計(jì)算； 三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 計(jì)算； 三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照 計(jì)算； 六個(gè)月以上的，績(jī)效工資不再發(fā)放。第 27 條公司設(shè)立總裁基金，包括特別獎(jiǎng)勵(lì)基金和功勛津貼基金兩個(gè)部分；特別獎(jiǎng)勵(lì)基金用于在年終獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異、具有特殊貢獻(xiàn)的員工；功勛津貼基金用于對(duì)在公司服務(wù)期限超過五年、具有較大貢獻(xiàn)但又不適用于前述各項(xiàng)薪酬規(guī)定的特殊老員工進(jìn)行補(bǔ)貼；總裁基金的設(shè)立方式、具體數(shù)額及其發(fā)放辦法由總裁制定方案報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第 28 條薪酬發(fā)放周期及具體時(shí)間： 月薪部分：包括基本工資、月度績(jī)效工資（實(shí)行年薪制的員工除外）和企業(yè)福利中的各種固定補(bǔ)貼；以自然月為核算周期，每月 10 日發(fā)放上一自然月的月薪，發(fā)放時(shí)間遇節(jié)假日則視情況提前或延后； 年薪部分：指實(shí)行年薪制的員工的績(jī)效工資，以自然年度為考核與核算周期，視情況在每年 1 月 20 日前或春節(jié)放假前完成上一年度年薪的核算與發(fā)放工作。11 / 37第八章 附則第 29 條本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。第 30 條對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按公司其它有關(guān)規(guī)定予以執(zhí)行。薪酬及福利管理制度附件：附件一：崗位及薪酬等級(jí)編碼總表職級(jí)職等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10決策層 A A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10專家層 B B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10經(jīng)理層 C C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10主管層 D D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10專員層 E E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10技手層 F F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 F10操作層 G G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 G8 G9 G10附件二：杭州紫光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司 2022 年度崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表職級(jí)職等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10決策層 A 50000 45000 40000 35000 30000 27500 25000 22500 20220 17500專家層 B 28000 26000 24000 20220 18000 16000 14000 12022 10000 8000經(jīng)理層 C 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500主管層 D 5100 4800 4500 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400專員層 E 4000 3800 3600 3400 3200 3000 2800 2600 2400 2200技手層 F 2100 2022 1900 1800 1700 1600 1500 1400 1300 1200操作層 G 1150 1100 1050 1000 950 900 850 800 750 70012 / 37績(jī)效考核管理制度第一章　總則第 01 條適用范圍：杭州紫光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）各部門和除工資特區(qū)以外的所有員工（包括高層、中層、基層）均須參加考核；但總裁由董事會(huì)根據(jù)聘用合同考核、工資特區(qū)人員由績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)聘用合同考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。第 02 條考核的目：進(jìn)行績(jī)效考核是為了提高公司績(jī)效，促進(jìn)人員發(fā)展，具體目的包括： 考核部門及員工績(jī)效目標(biāo)完成情況； 對(duì)上一考核周期的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助； 為公司薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、考核辭退、年度評(píng)優(yōu)等提供重要依據(jù)。 提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。第 03 條考核原則：考核工作遵循以下原則： 公平、公正、公開的原則； 定期化、制度化原則； 可行性、實(shí)用性原則。第 04 條考核用途：考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 薪酬分配； 崗位調(diào)動(dòng)； 員工培訓(xùn)。第二章 考核方法第 05 條考核模式：公司實(shí)行“目標(biāo)管理為主、行為管理和能力管理為輔”的綜合考核模式，即以結(jié)果、產(chǎn)出等目標(biāo)任務(wù)績(jī)效為考核評(píng)價(jià)主體，輔以行為、過程等日常行為績(jī)效和素質(zhì)、潛能等綜合能力績(jī)效的考核評(píng)價(jià)。第 06 條考核維度：考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面；公司考核體系包括目標(biāo)任務(wù)績(jī)效、日常行為績(jī)效、綜合能力績(jī)效三個(gè)維度；每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)和不同的測(cè)評(píng)方法：13 / 37 目標(biāo)任務(wù)績(jī)效——指被考核者通過努力取得的工作成果，包括目標(biāo)任務(wù)的完成時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量等最終結(jié)果； 日常行為績(jī)效——指被考核者在日常工作中行為、過程的表現(xiàn)、態(tài)度及作風(fēng)等，包括其所表現(xiàn)出來的創(chuàng)新性、積極性、協(xié)作性、紀(jì)律性、責(zé)任心等； 綜合能力績(jī)效：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，包括綜合素質(zhì)、通用職業(yè)能力和專業(yè)技術(shù)能力。第 07 條目標(biāo)任務(wù)績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定： 目標(biāo)任務(wù)績(jī)效的考核目標(biāo)及其考核指標(biāo)由被考核者的直接上級(jí)和被考核者經(jīng)過充分溝通后共同設(shè)定，考核目標(biāo)設(shè)定的主導(dǎo)者一般是被考核者的直接上級(jí)； 考核的目標(biāo)設(shè)定都必須符合“SMART”原則，并通過目標(biāo)值和權(quán)重的改變體現(xiàn)管理力度和價(jià)值取向；“SMART”原則：A、 明確性－Specific：用具體的語(yǔ)言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)；B、 衡量性－Measurable：目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的；應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)；C、 可接受性－Acceptable：目標(biāo)要能夠被執(zhí)行人所接受，上級(jí)應(yīng)讓下屬來參與目標(biāo)制定，即便是團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)；D、 實(shí)際性－Realistic：目標(biāo)在現(xiàn)實(shí)條件下可行、具備良好的可操作性；E、 時(shí)限性－Timed：目標(biāo)具有明確的時(shí)間限制。 被分解的子目標(biāo)必須直接或間接地支持公司總目標(biāo)。 目標(biāo)的設(shè)定必須經(jīng)過充分的溝通，并由考核者和被考核者共同簽字確認(rèn)。 考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度；具體權(quán)重見月度、季度和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第 08 條考核關(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核