【正文】 ................................................................................................................................34第四章 辭退 ..............................................................................................................................................................35第五章 退休 ..............................................................................................................................................................35第六章 工作移交與異動(dòng)手續(xù)辦理 ...........................................................................................................................36第七章 附則 ..............................................................................................................................................................364 / 37紫光公司人員招聘、錄用制度第一章　總則第 01 條為規(guī)范員工招聘、試用及轉(zhuǎn)正管理，制定本制度。第 02 條本制度適用于公司核定的崗位編制聘用上崗的所有員工招聘管理。第二章　招聘與錄用第 04 條公司招聘原則：公開招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)、公正評(píng)價(jià)、擇優(yōu)錄取。第 06 條企業(yè)管理部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要及公司下達(dá)的年度工作計(jì)劃，編制員工招聘方案與計(jì)劃，報(bào)總裁批準(zhǔn)同意后實(shí)施招聘；對(duì)于臨時(shí)產(chǎn)生的人力資源需求，由用人部門向企業(yè)管理部提出臨時(shí)招聘需求報(bào)告，經(jīng)企業(yè)管理部審核并報(bào)總裁特別核準(zhǔn)后再制訂招聘計(jì)劃、實(shí)施招聘。第 08 條招聘程序： 公開發(fā)布招聘人員的錄用條件及有關(guān)事項(xiàng)； 收集應(yīng)聘人員個(gè)人材料并進(jìn)行初步篩選；對(duì)入選初次面試的人員校驗(yàn)有關(guān)有效證件（身份證、學(xué)歷證明、學(xué)位證書、技術(shù)職稱、執(zhí)業(yè)資格證書等其他合法證明） ，符合條件者填寫報(bào)名登記表、接受初次面試； 企業(yè)管理部根據(jù)實(shí)際需要決定是否進(jìn)行筆試，并統(tǒng)一組織實(shí)施； 筆試成績(jī)合格者參加用人部門面試（二次面試） ，用人部門主管向企業(yè)管理部提出面試意見，確定公司復(fù)試（三次面試）人選；公司中高管理人員的二次面試由公司總裁、外聘人力資源顧問、企業(yè)管理部共同參加； 企業(yè)管理部視情況決定是否安排復(fù)試（三次面試） ，并對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)背景調(diào)查； 通過公司復(fù)試和背景調(diào)查的應(yīng)聘人員應(yīng)參加統(tǒng)一組織的體檢。第 10 條公司企業(yè)管理部門對(duì)關(guān)鍵高層管理者（總裁、常務(wù)副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)）以外的全體員工的錄用具有監(jiān)督權(quán)，對(duì)不符合公司管理制度和人力資源政策的錄用行為具有一票否決權(quán)，但行使否決權(quán)必須報(bào)總裁備案，對(duì)于中層管理者的錄用否決還應(yīng)該出具否決報(bào)告并同時(shí)報(bào)董事會(huì)、總裁備案。第 12 條凡有下列情形之一的，不得錄用: 隱瞞個(gè)人資料真實(shí)情況者； 除具有股東身份者以外，有直系血親、三代以內(nèi)姻親、戀愛一方在公司擔(dān)任高級(jí)管理崗位或關(guān)鍵崗位職務(wù)者，或應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位與其親屬、相戀者在公司擔(dān)任之崗位屬相互監(jiān)督關(guān)系、上下工序關(guān)系的； 被依法剝奪權(quán)利尚未恢復(fù)者； 被依法判處刑罰尚未結(jié)案或被通緝者； 吸食毒品、賭博或有其它劣跡者； 曾有貪污、受賄、挪用公款行為者； 體檢不合格者。第三章 試用與轉(zhuǎn)正第 14 條公司對(duì)新聘員工實(shí)行試用制度，試用期一般為三個(gè)月，視情況可延長(zhǎng)至六個(gè)月。第 16 條公司各管理崗位和營(yíng)銷系統(tǒng)所有崗位的新聘員工，視情況需在試用期內(nèi)進(jìn)行輪崗工作，了解公司各部門、業(yè)務(wù)單元的工作情況，以便于正式上崗后順利開展工作；試用期間的輪崗工作由企業(yè)管理部統(tǒng)一安排。第 18 條公司各部門對(duì)新聘員工從試用期開始進(jìn)行考核，考核成績(jī)記入員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表，記入該員工在公司的內(nèi)部檔案。第 20 條試用期員工表現(xiàn)突出、成績(jī)優(yōu)異且對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的，由所在部門提出書面申請(qǐng)和先進(jìn)材料，經(jīng)企業(yè)管理部報(bào)請(qǐng)總裁辦公會(huì)議批準(zhǔn)后，可提前轉(zhuǎn)正。第 22 條試用人員試用期滿前由本人填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》 ，附工作總結(jié)及《試用期考核記錄表》 ，報(bào)所在部門經(jīng)理或主管副總裁、總監(jiān)審批后交至企業(yè)管理部；企業(yè)管理部應(yīng)根據(jù)試用期考評(píng)結(jié)果及試用員工個(gè)人工作總結(jié)、用人部門鑒定與轉(zhuǎn)正意見等，在員工試用期滿前 2 日確定是否轉(zhuǎn)正或延長(zhǎng)試用期并辦理相關(guān)手續(xù)。第 24 條試用員工須簽訂試用期勞動(dòng)合同；轉(zhuǎn)正后再簽訂正式勞動(dòng)合同，簽訂正式勞動(dòng)合同起 90 天內(nèi)，員工應(yīng)將社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系調(diào)入公司，并可將本人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司指定的人事檔案管理機(jī)構(gòu)。第 26 條以前所發(fā)布的相關(guān)制度與本細(xì)則相抵觸的，以本細(xì)則為準(zhǔn)。7 / 37薪酬及福利管理制度第一章 總則第 01 條適用范圍：本制度適用于杭州紫光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）全體員工。第 03 條原則：薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第 05 條總體水平：公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第 07 條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第 09 條公司員工的標(biāo)準(zhǔn)崗位等級(jí)薪酬由基本工資和基準(zhǔn)績(jī)效工資兩個(gè)部分組成，基本工資與基準(zhǔn)績(jī)效工資的比例結(jié)構(gòu)如下： 營(yíng)銷系統(tǒng)銷售崗位員工、綜合計(jì)劃部管理崗位員工，基本工資占 60%、基準(zhǔn)績(jī)效工資占 40%； 非年薪制員工中，生產(chǎn)人員和研發(fā)中心試制中心員工的基本工資、基準(zhǔn)績(jī)效工資各占 50%，實(shí)行年薪制的員工及非年薪制員工中其他人員的基本工資占70%、基準(zhǔn)績(jī)效工資占 30%。第 11 條附加工資是公司員工所能享受到一種福利待遇，包括： 午餐補(bǔ)貼：是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼，每月 110 元，不計(jì)入當(dāng)月工資，以費(fèi)用報(bào)銷形式支出。 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。第 12 條年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，是公司在整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)；獎(jiǎng)金額度確定及發(fā)放原則： 以公司當(dāng)年年度工資總額的 1/12 為公司年終獎(jiǎng)金總額基數(shù)，根據(jù)當(dāng)年公司目標(biāo)效益的完成情況確定獎(jiǎng)金總額核算與分配基準(zhǔn)系數(shù)：A、 公司當(dāng)年目標(biāo)效益任務(wù)完成率小于 80%的，0＜系數(shù)≤1；B、 公司當(dāng)年目標(biāo)效益任務(wù)完成率介于 80%－100%（含）的，1≤系數(shù)≤2；C、 公司當(dāng)年目標(biāo)效益任務(wù)完成率大于 100%的，2＜系數(shù)≤3；D、 公司年終獎(jiǎng)金總額為獎(jiǎng)金總額基數(shù)與獎(jiǎng)金總額系數(shù)之積。第 13 條前述員工的薪酬收入、獎(jiǎng)金收入均指稅前收入，個(gè)人所得稅由員工個(gè)人承擔(dān)，由公司代扣代繳。第 15 條公司根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果來(lái)確定相關(guān)崗位的職等職級(jí)，并結(jié)合公司的總體薪酬水平與預(yù)算確定其薪酬等級(jí)。第 17 條公司原則上每年根據(jù)行業(yè)及地區(qū)薪酬水平制定相應(yīng)的薪酬策略與總體薪酬水平、預(yù)算，并在此基礎(chǔ)上對(duì)應(yīng)當(dāng)年崗位序列等級(jí)區(qū)間分布圖（表）來(lái)確定相應(yīng)等級(jí)崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗薪，并形成崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（詳見附件） 。第 19 條設(shè)立工資特區(qū)的原則： 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第 21 條工資特區(qū)人才的淘汰：針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核，有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)： 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第七章 其他第 23 條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：試用期間按相應(yīng)崗位薪酬等級(jí)視情況下調(diào)一到三個(gè)職級(jí)發(fā)放。第 25 條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，按照規(guī)定根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除，每月按照 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算、計(jì)算基數(shù)為基本工資； 事假、病假：當(dāng)年事假不超過 5 天、病假不超過 10 天的不扣除工資，當(dāng)年事假 5 天以上 10 天以內(nèi)、病假 10 天以上 15 天以內(nèi)部分按基本工資的 50%發(fā)放，事假超過 10 天、病假超過 15 天的，超過部分按天數(shù)核算，以員工當(dāng)年平均月工資折算成工作日工資后進(jìn)行扣除； 產(chǎn)假期間，只發(fā)基本工資、績(jī)效工資不發(fā)放； 事病假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*基本工資/。第 27 條公司設(shè)立總裁基金，包括特別獎(jiǎng)勵(lì)基金和功勛津貼基金兩個(gè)部分；特別獎(jiǎng)勵(lì)基金用于在年終獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異、具有特殊貢獻(xiàn)的員工；功勛津貼基金用于對(duì)在公司服務(wù)期限超過五年、具有較大貢獻(xiàn)但又不適用于前述各項(xiàng)薪酬規(guī)定的特殊老員工進(jìn)行補(bǔ)貼；總裁基金的設(shè)立方式、具體數(shù)額及其發(fā)放辦法由總裁制定方案報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。11 / 37第八章 附則第 29 條本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。薪酬及福利管理制度附件：附件一：崗位及薪酬等級(jí)編碼總表職級(jí)職等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10決策層 A A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10專家層 B B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10經(jīng)理層 C C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10主管層 D D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10專員層 E E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10技手層 F F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 F10操作層 G G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 G8 G9 G10附件二：杭州紫光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司 2022 年度崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表職級(jí)職等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10決策層 A 50000 45000 40000 35000 30000 27500 25000 22500 20220 17500專家層 B 28000 26000 24000 20220 18000 16000 14000 12022 10000 8000經(jīng)理層 C 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500主管層 D 5100 4800 4500 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400專員層 E 4000 3800 3600 3400 3200 3000 2800 2600 2400 2200技手層 F 2100 2022 1900 1800 1700 1600 1500 1400 1300 1200操作層 G 1150 1100 1050 1000 950 900 850 800 750 70012 / 37績(jī)效考核管理制度第一章　總則第 01 條適用范圍：杭州紫光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）各部門和除工資特區(qū)以外的所有員工（包括高層、中層、基層）均須參加考核；但總裁由董事會(huì)根據(jù)聘用合同考核、工資特區(qū)人員由績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)聘用合同考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。第 04 條考核用途：考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 薪酬分配； 崗位調(diào)動(dòng)； 員工培訓(xùn)。第 06 條考核維度：考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面；公司考核體系包括目標(biāo)任務(wù)績(jī)效、日常行為績(jī)效、綜合能力績(jī)效三個(gè)維度；每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)和不同的測(cè)評(píng)方法：13 / 37 目標(biāo)任務(wù)績(jī)效——指被考核者通過努力取得的工作成果，包括目標(biāo)任務(wù)的完成時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量等最終結(jié)果； 日常行為績(jī)效——指被考核者在日常工作中行為、過程的表現(xiàn)、態(tài)度及作風(fēng)等，包括其所表現(xiàn)出來(lái)的創(chuàng)新性、積極性、協(xié)作性、紀(jì)律性、責(zé)任心等； 綜合能力績(jī)效：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，包括綜合素質(zhì)、通用職業(yè)能力和專業(yè)技術(shù)能力。 被分解的子目標(biāo)必須直接或間接地支持公司總目標(biāo)。 考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度；具體權(quán)重見月度、季度和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第 09 條考核組織及考核職責(zé)劃分： 績(jī)效考核委員會(huì)：由董事長(zhǎng)、總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、管理總監(jiān)、企業(yè)管理部經(jīng)理、外部管理顧問組成，其中董事長(zhǎng)、總裁分別擔(dān)任主任、副主任；委員會(huì)主要承擔(dān)以下職責(zé)：A、 領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)開展公司的績(jī)效考核工作；B、 最終考核結(jié)果的審批；C、 員工考核申訴的最終處理。I、 根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資的核算；J、 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；K、 協(xié)助各系統(tǒng)、部門負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不理想的員工進(jìn)行績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；L、 為每位員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、年終評(píng)優(yōu)等人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)。第 10 條考核周期分為月度考核和年度考核；當(dāng)月的月度考核于次