【正文】 ..................................................................................34第三章 離職 ..............................................................................................................................................................34第四章 辭退 ..............................................................................................................................................................35第五章 退休 ..............................................................................................................................................................35第六章 工作移交與異動(dòng)手續(xù)辦理 ...........................................................................................................................36第七章 附則 ..............................................................................................................................................................364 / 37紫光公司人員招聘、錄用制度第一章　總則第 01 條為規(guī)范員工招聘、試用及轉(zhuǎn)正管理，制定本制度。第二章　招聘與錄用第 04 條公司招聘原則：公開招聘、公平競爭、公正評價(jià)、擇優(yōu)錄取。第 08 條招聘程序： 公開發(fā)布招聘人員的錄用條件及有關(guān)事項(xiàng)； 收集應(yīng)聘人員個(gè)人材料并進(jìn)行初步篩選；對入選初次面試的人員校驗(yàn)有關(guān)有效證件（身份證、學(xué)歷證明、學(xué)位證書、技術(shù)職稱、執(zhí)業(yè)資格證書等其他合法證明） ，符合條件者填寫報(bào)名登記表、接受初次面試； 企業(yè)管理部根據(jù)實(shí)際需要決定是否進(jìn)行筆試，并統(tǒng)一組織實(shí)施； 筆試成績合格者參加用人部門面試（二次面試） ，用人部門主管向企業(yè)管理部提出面試意見，確定公司復(fù)試（三次面試）人選；公司中高管理人員的二次面試由公司總裁、外聘人力資源顧問、企業(yè)管理部共同參加； 企業(yè)管理部視情況決定是否安排復(fù)試（三次面試） ，并對關(guān)鍵崗位進(jìn)背景調(diào)查； 通過公司復(fù)試和背景調(diào)查的應(yīng)聘人員應(yīng)參加統(tǒng)一組織的體檢。第 12 條凡有下列情形之一的，不得錄用: 隱瞞個(gè)人資料真實(shí)情況者； 除具有股東身份者以外，有直系血親、三代以內(nèi)姻親、戀愛一方在公司擔(dān)任高級(jí)管理崗位或關(guān)鍵崗位職務(wù)者，或應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位與其親屬、相戀者在公司擔(dān)任之崗位屬相互監(jiān)督關(guān)系、上下工序關(guān)系的； 被依法剝奪權(quán)利尚未恢復(fù)者； 被依法判處刑罰尚未結(jié)案或被通緝者； 吸食毒品、賭博或有其它劣跡者； 曾有貪污、受賄、挪用公款行為者； 體檢不合格者。第 16 條公司各管理崗位和營銷系統(tǒng)所有崗位的新聘員工，視情況需在試用期內(nèi)進(jìn)行輪崗工作，了解公司各部門、業(yè)務(wù)單元的工作情況，以便于正式上崗后順利開展工作；試用期間的輪崗工作由企業(yè)管理部統(tǒng)一安排。第 20 條試用期員工表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異且對公司有重大貢獻(xiàn)的，由所在部門提出書面申請和先進(jìn)材料，經(jīng)企業(yè)管理部報(bào)請總裁辦公會(huì)議批準(zhǔn)后，可提前轉(zhuǎn)正。第 24 條試用員工須簽訂試用期勞動(dòng)合同；轉(zhuǎn)正后再簽訂正式勞動(dòng)合同，簽訂正式勞動(dòng)合同起 90 天內(nèi)，員工應(yīng)將社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系調(diào)入公司，并可將本人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司指定的人事檔案管理機(jī)構(gòu)。7 / 37薪酬及福利管理制度第一章 總則第 01 條適用范圍：本制度適用于杭州紫光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第 05 條總體水平：公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第 09 條公司員工的標(biāo)準(zhǔn)崗位等級(jí)薪酬由基本工資和基準(zhǔn)績效工資兩個(gè)部分組成，基本工資與基準(zhǔn)績效工資的比例結(jié)構(gòu)如下： 營銷系統(tǒng)銷售崗位員工、綜合計(jì)劃部管理崗位員工，基本工資占 60%、基準(zhǔn)績效工資占 40%； 非年薪制員工中，生產(chǎn)人員和研發(fā)中心試制中心員工的基本工資、基準(zhǔn)績效工資各占 50%，實(shí)行年薪制的員工及非年薪制員工中其他人員的基本工資占70%、基準(zhǔn)績效工資占 30%。 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。第 13 條前述員工的薪酬收入、獎(jiǎng)金收入均指稅前收入，個(gè)人所得稅由員工個(gè)人承擔(dān)，由公司代扣代繳。第 17 條公司原則上每年根據(jù)行業(yè)及地區(qū)薪酬水平制定相應(yīng)的薪酬策略與總體薪酬水平、預(yù)算，并在此基礎(chǔ)上對應(yīng)當(dāng)年崗位序列等級(jí)區(qū)間分布圖（表）來確定相應(yīng)等級(jí)崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗薪，并形成崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（詳見附件） 。第 21 條工資特區(qū)人才的淘汰：針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核，有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)： 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第 25 條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，按照規(guī)定根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除，每月按照 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算、計(jì)算基數(shù)為基本工資； 事假、病假：當(dāng)年事假不超過 5 天、病假不超過 10 天的不扣除工資，當(dāng)年事假 5 天以上 10 天以內(nèi)、病假 10 天以上 15 天以內(nèi)部分按基本工資的 50%發(fā)放，事假超過 10 天、病假超過 15 天的，超過部分按天數(shù)核算，以員工當(dāng)年平均月工資折算成工作日工資后進(jìn)行扣除； 產(chǎn)假期間，只發(fā)基本工資、績效工資不發(fā)放； 事病假工資扣除=請假天數(shù)*基本工資/。11 / 37第八章 附則第 29 條本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。 提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持人力資源的活力和競爭力。第 06 條考核維度：考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面；公司考核體系包括目標(biāo)任務(wù)績效、日常行為績效、綜合能力績效三個(gè)維度；每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)和不同的測評方法：13 / 37 目標(biāo)任務(wù)績效——指被考核者通過努力取得的工作成果，包括目標(biāo)任務(wù)的完成時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量等最終結(jié)果； 日常行為績效——指被考核者在日常工作中行為、過程的表現(xiàn)、態(tài)度及作風(fēng)等，包括其所表現(xiàn)出來的創(chuàng)新性、積極性、協(xié)作性、紀(jì)律性、責(zé)任心等； 綜合能力績效：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，包括綜合素質(zhì)、通用職業(yè)能力和專業(yè)技術(shù)能力。 考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度；具體權(quán)重見月度、季度和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。I、 根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行績效工資的核算；J、 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；K、 協(xié)助各系統(tǒng)、部門負(fù)責(zé)人對績效考核結(jié)果不理想的員工進(jìn)行績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；L、 為每位員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、年終評優(yōu)等人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)。第 12 條個(gè)人月度考核的考核維度、考核評分基準(zhǔn)分值： 目標(biāo)任務(wù)績效維度：基準(zhǔn)分值 100 分；15 / 37 日常行為績效維度：基準(zhǔn)分值 100 分。第 16 條月度考核流程：月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： 制定員工月度工作計(jì)劃、目標(biāo)任務(wù)和績效指標(biāo)：A、 各部門經(jīng)理于每月 27 日之前根據(jù)部門職責(zé)、公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃及本部門的實(shí)際工作要求，就下月度主要目標(biāo)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)等制定本部門的月度工作計(jì)劃，于每月 27 日上報(bào)分管副總裁/總監(jiān)；B、 分管副總裁/總監(jiān)審批匯總后報(bào)總裁批準(zhǔn)，由企業(yè)管理部匯總形成公司月度經(jīng)營管理計(jì)劃表；C、 根據(jù)公司月度經(jīng)營管理計(jì)劃表，由分管副總裁/總監(jiān)與各部門經(jīng)理確定部門的《月度績效考核表》及相應(yīng)的考核指標(biāo)、要求達(dá)到的程度，并在目標(biāo)任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重；部門經(jīng)理及其直接上級(jí)各持一份、企業(yè)管理部存檔一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 評價(jià)：A、 在企業(yè)管理部的指導(dǎo)下，直接上級(jí)就目標(biāo)績效與被考核人面談，共同確認(rèn)上月度目標(biāo)任務(wù)完成情況（同時(shí)討論確定下一月度目標(biāo)、計(jì)劃） ；B、 直接上級(jí)對被考核人的工作業(yè)績、行為表現(xiàn)等獨(dú)立提出評價(jià)意見，在《月度績效考核表》中填寫考核評分部分，隨同《關(guān)鍵事件記分卡》一并報(bào)高一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交企業(yè)管理部審核；C、 企業(yè)管理部對被考核者進(jìn)行出勤等不歸屬員工直接上級(jí)考核的內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)考核；D、 企業(yè)管理部根據(jù)各部門的工作目標(biāo)與計(jì)劃對各部門進(jìn)行專業(yè)的部門績效考核、評分，同時(shí)各部門經(jīng)理組織本部門員工對其它相關(guān)部門進(jìn)行評議后，就相關(guān)部門在內(nèi)部溝通、協(xié)作、流程推動(dòng)等方面進(jìn)行周邊績效考核、評分；E、 企業(yè)管理部分別統(tǒng)計(jì)匯總部門、員工的考核得分。第 18 條個(gè)人月度績效工資的核算方法： 月度績效工資＝基準(zhǔn)績效工資月度績效系數(shù)； 月度績效系數(shù)＝月度績效總分247。第四章 年度考核第 21 條年度考核范圍：年度考核分為部門考核和員工個(gè)人考核兩種情況。 部門年度考核結(jié)果的應(yīng)用：A、 部門考核結(jié)果作為公司各部門年終獎(jiǎng)金總額分配調(diào)節(jié)、部門經(jīng)理年度績效工資和年度獎(jiǎng)金核算的依據(jù)；B、 部門年度績效總分作為部門正副經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁的年度績效總分的組成部分，并按相應(yīng)權(quán)重計(jì)入部門經(jīng)理個(gè)人年度考核績效總分；C、 考核結(jié)果經(jīng)績效委員會(huì)批準(zhǔn)后，企業(yè)管理部將根據(jù)被考核部門績效總分的不同，分別列為卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格 5 個(gè)等級(jí)，列為“卓越” 、“優(yōu)秀”等級(jí)的部門，由公司直接授予“卓越團(tuán)隊(duì)”和“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”獎(jiǎng)。第 25 條個(gè)人年度考核流程：個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟： 員工個(gè)人年度考核和第 12 月的月度考核同時(shí)開始； 員工的年度考核，由企業(yè)管理部及其直接上級(jí)共同進(jìn)行考核評價(jià)，其中企業(yè)管理部主要負(fù)責(zé)個(gè)人月度考核績效成績的統(tǒng)計(jì)核算，并參與綜合能力績效維度的專業(yè)考核評價(jià)，直接上級(jí)主要就其專業(yè)技術(shù)能力等進(jìn)行能力表現(xiàn)評價(jià)； 前述考核結(jié)果原則上于 1 月 10 日匯總到企業(yè)管理部，經(jīng)企業(yè)管理部審核、統(tǒng)計(jì)、分析后，在 1 月 15 日報(bào)績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)。第 28 條提交申訴：員工以書面形式向企業(yè)管理部提交申訴書，申訴書應(yīng)包括申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由等內(nèi)容。第 32 條本制度自頒布之日起實(shí)施；由企業(yè)管理部制定并負(fù)責(zé)修訂、解釋。第 03 條適用范圍：本辦法中所稱員工，是指公司全體職員。詳細(xì)內(nèi)容可參見附件《員工關(guān)鍵事件評分參照表》 。21 / 37第 08 條總分計(jì)算及應(yīng)用：被公司領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理部門等其它部門查出的扣分事項(xiàng)，當(dāng)事人按《員工關(guān)鍵事件評分細(xì)則》計(jì)分，所在部門正職以上職位按 1:1 落實(shí)。第 09 條員工所得加權(quán)總分，將作為日常績效工資、職位晉升、薪酬調(diào)整、年終評獎(jiǎng)、執(zhí)行員工淘汰制度的重要依據(jù)。第 11 條本辦法包含附件：《關(guān)鍵事件評分參照表》 、 《員工關(guān)鍵事件評分表》 。第 03 條企業(yè)管理部負(fù)責(zé)員工考勤的日常管理工作。第 07 條公司生產(chǎn)制造部門由于工作的特殊性，其工作作息時(shí)間可按照每周工作六天、總工時(shí)不超過 40 小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)靈活安排。第 11 條各類假別規(guī)定： 事假：公司嚴(yán)格控制員工請事假，員工必須請假時(shí)應(yīng)書面提出申請；請假 1 天的，由部門經(jīng)理核決；請假 23 天的，由本部門經(jīng)理簽署意見后交系統(tǒng)主管副總裁、總監(jiān)核決；請假超過 3 天的，由本部門經(jīng)理及主管副總裁、總監(jiān)簽署意見后交總裁核決；原則上一次事假最多不能超過 5 天，全年事假累計(jì)不得超過15 天。 喪假：員工直系親屬死亡(配偶、岳父母、公公、婆婆按直系親屬對待） ，可請三天喪假，三代以內(nèi)的其他血親死亡，可請一天喪假。 年休假：按照公司《員工年休假管理辦法》執(zhí)行。第 13 條各種假期內(nèi)工資發(fā)放的規(guī)定： 事假、病假：當(dāng)年事假不超過 5 天、病假不超過 10 天的，不扣除工資；當(dāng)年事假 5 天以上 10 天以內(nèi)、病假 10 天以上 15 天以內(nèi)部分按基本工資的 50%發(fā)放，事假超過 10 天、病假超過 15 天的，超過部分按天數(shù)核算，以員工當(dāng)年平均月工資折算成工作日工資后進(jìn)行扣除； 休婚假、喪假、產(chǎn)假期間，基本工資及法定部分附加工資全額發(fā)放，績效工資不發(fā)放。第 02 條享受年休假的范圍為到本公司或本公司直屬企業(yè)、分支機(jī)構(gòu)工作滿一年的員工（自試用之日起） 。第 06 條休假以盡量減少對工作的影響為前提，同一時(shí)間每個(gè)部門原則上只允許 1 人休假。第 10 條申請休假員工持審批后的《員工請假單》到公司企業(yè)管理部備案后休假；休假完畢后，要及時(shí)到企業(yè)管理部進(jìn)行銷假。紫光公司員工培訓(xùn)制度第一章 總　則第 01 條 員工培訓(xùn)是公司人力資源開發(fā)和管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，為進(jìn)一步完善員工培訓(xùn)體系，保證員工綜合素質(zhì)和工作能力的持續(xù)提升，以滿足公司不斷發(fā)展的需要，結(jié)合公司實(shí)際，制定本制度。第 05 條 實(shí)效性：培訓(xùn)后要作好