【正文】 紫光公司員工培訓(xùn)制度第一章 總　則第 01 條 員工培訓(xùn)是公司人力資源開發(fā)和管理工作的一項重要內(nèi)容，為進(jìn)一步完善員工培訓(xùn)體系，保證員工綜合素質(zhì)和工作能力的持續(xù)提升，以滿足公司不斷發(fā)展的需要，結(jié)合公司實際，制定本制度。第 06 條休假以盡量減少對工作的影響為前提，同一時間每個部門原則上只允許 1 人休假。第 13 條各種假期內(nèi)工資發(fā)放的規(guī)定： 事假、病假：當(dāng)年事假不超過 5 天、病假不超過 10 天的，不扣除工資；當(dāng)年事假 5 天以上 10 天以內(nèi)、病假 10 天以上 15 天以內(nèi)部分按基本工資的 50%發(fā)放，事假超過 10 天、病假超過 15 天的，超過部分按天數(shù)核算，以員工當(dāng)年平均月工資折算成工作日工資后進(jìn)行扣除； 休婚假、喪假、產(chǎn)假期間，基本工資及法定部分附加工資全額發(fā)放，績效工資不發(fā)放。 喪假：員工直系親屬死亡(配偶、岳父母、公公、婆婆按直系親屬對待） ，可請三天喪假，三代以內(nèi)的其他血親死亡，可請一天喪假。第 07 條公司生產(chǎn)制造部門由于工作的特殊性，其工作作息時間可按照每周工作六天、總工時不超過 40 小時的標(biāo)準(zhǔn)靈活安排。第 11 條本辦法包含附件：《關(guān)鍵事件評分參照表》 、 《員工關(guān)鍵事件評分表》 。21 / 37第 08 條總分計算及應(yīng)用：被公司領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理部門等其它部門查出的扣分事項，當(dāng)事人按《員工關(guān)鍵事件評分細(xì)則》計分，所在部門正職以上職位按 1:1 落實。第 03 條適用范圍：本辦法中所稱員工，是指公司全體職員。第 28 條提交申訴：員工以書面形式向企業(yè)管理部提交申訴書，申訴書應(yīng)包括申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由等內(nèi)容。 部門年度考核結(jié)果的應(yīng)用：A、 部門考核結(jié)果作為公司各部門年終獎金總額分配調(diào)節(jié)、部門經(jīng)理年度績效工資和年度獎金核算的依據(jù)；B、 部門年度績效總分作為部門正副經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁的年度績效總分的組成部分，并按相應(yīng)權(quán)重計入部門經(jīng)理個人年度考核績效總分；C、 考核結(jié)果經(jīng)績效委員會批準(zhǔn)后，企業(yè)管理部將根據(jù)被考核部門績效總分的不同，分別列為卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格 5 個等級，列為“卓越” 、“優(yōu)秀”等級的部門，由公司直接授予“卓越團(tuán)隊”和“優(yōu)秀團(tuán)隊”獎。第 18 條個人月度績效工資的核算方法： 月度績效工資＝基準(zhǔn)績效工資月度績效系數(shù)； 月度績效系數(shù)＝月度績效總分247。第 16 條月度考核流程：月度考核流程包括以下幾個步驟： 制定員工月度工作計劃、目標(biāo)任務(wù)和績效指標(biāo)：A、 各部門經(jīng)理于每月 27 日之前根據(jù)部門職責(zé)、公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃及本部門的實際工作要求，就下月度主要目標(biāo)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)等制定本部門的月度工作計劃，于每月 27 日上報分管副總裁/總監(jiān)；B、 分管副總裁/總監(jiān)審批匯總后報總裁批準(zhǔn)，由企業(yè)管理部匯總形成公司月度經(jīng)營管理計劃表；C、 根據(jù)公司月度經(jīng)營管理計劃表，由分管副總裁/總監(jiān)與各部門經(jīng)理確定部門的《月度績效考核表》及相應(yīng)的考核指標(biāo)、要求達(dá)到的程度，并在目標(biāo)任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重；部門經(jīng)理及其直接上級各持一份、企業(yè)管理部存檔一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。I、 根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行績效工資的核算；J、 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；K、 協(xié)助各系統(tǒng)、部門負(fù)責(zé)人對績效考核結(jié)果不理想的員工進(jìn)行績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；L、 為每位員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、年終評優(yōu)等人力資源管理活動的依據(jù)。第 06 條考核維度：考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面；公司考核體系包括目標(biāo)任務(wù)績效、日常行為績效、綜合能力績效三個維度；每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)和不同的測評方法：13 / 37 目標(biāo)任務(wù)績效——指被考核者通過努力取得的工作成果，包括目標(biāo)任務(wù)的完成時限、數(shù)量、質(zhì)量等最終結(jié)果； 日常行為績效——指被考核者在日常工作中行為、過程的表現(xiàn)、態(tài)度及作風(fēng)等，包括其所表現(xiàn)出來的創(chuàng)新性、積極性、協(xié)作性、紀(jì)律性、責(zé)任心等； 綜合能力績效：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，包括綜合素質(zhì)、通用職業(yè)能力和專業(yè)技術(shù)能力。11 / 37第八章 附則第 29 條本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。第 21 條工資特區(qū)人才的淘汰：針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核，有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第 13 條前述員工的薪酬收入、獎金收入均指稅前收入，個人所得稅由員工個人承擔(dān)，由公司代扣代繳。第 09 條公司員工的標(biāo)準(zhǔn)崗位等級薪酬由基本工資和基準(zhǔn)績效工資兩個部分組成，基本工資與基準(zhǔn)績效工資的比例結(jié)構(gòu)如下： 營銷系統(tǒng)銷售崗位員工、綜合計劃部管理崗位員工，基本工資占 60%、基準(zhǔn)績效工資占 40%； 非年薪制員工中，生產(chǎn)人員和研發(fā)中心試制中心員工的基本工資、基準(zhǔn)績效工資各占 50%，實行年薪制的員工及非年薪制員工中其他人員的基本工資占70%、基準(zhǔn)績效工資占 30%。7 / 37薪酬及福利管理制度第一章 總則第 01 條適用范圍：本制度適用于杭州紫光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第 20 條試用期員工表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異且對公司有重大貢獻(xiàn)的，由所在部門提出書面申請和先進(jìn)材料，經(jīng)企業(yè)管理部報請總裁辦公會議批準(zhǔn)后，可提前轉(zhuǎn)正。第 12 條凡有下列情形之一的，不得錄用: 隱瞞個人資料真實情況者； 除具有股東身份者以外，有直系血親、三代以內(nèi)姻親、戀愛一方在公司擔(dān)任高級管理崗位或關(guān)鍵崗位職務(wù)者，或應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位與其親屬、相戀者在公司擔(dān)任之崗位屬相互監(jiān)督關(guān)系、上下工序關(guān)系的； 被依法剝奪權(quán)利尚未恢復(fù)者； 被依法判處刑罰尚未結(jié)案或被通緝者； 吸食毒品、賭博或有其它劣跡者； 曾有貪污、受賄、挪用公款行為者； 體檢不合格者。第二章　招聘與錄用第 04 條公司招聘原則：公開招聘、公平競爭、公正評價、擇優(yōu)錄取。第 05 條員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)按公司《崗位說明書》中的任職要求執(zhí)行。第 13 條被錄用的員工經(jīng)核實有第十二條之情形者，公司有權(quán)立即中止與其簽訂的勞動合同。第 21 條試用員工在試用期內(nèi)執(zhí)行試用期工資，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)《紫光公司薪酬管理制度》中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，上班不足一周主動離職的，不予發(fā)放工資。第 02 條目的：制定本制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。8 / 37第 10 條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，實際發(fā)放額度＝基準(zhǔn)績效工資額績效系數(shù)，考核及掛鉤辦法詳見《績效考核管理辦法》 。第四章 薪酬等級第 14 條公司所有崗位及其薪酬從高到低分為決策層、專家層、經(jīng)理層、主管層、專員層、技手層、操作層七個職等，每等從高到低又分為 10 個職級，總計 70 個等級（詳見附件） 。第 22 條處于工資特區(qū)的崗位人員的薪酬，其薪酬額度、考核方式、薪酬發(fā)放形式均以合同形式約定。第 30 條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按公司其它有關(guān)規(guī)定予以執(zhí)行。第 07 條目標(biāo)任務(wù)績效考核目標(biāo)的設(shè)定： 目標(biāo)任務(wù)績效的考核目標(biāo)及其考核指標(biāo)由被考核者的直接上級和被考核者經(jīng)過充分溝通后共同設(shè)定，考核目標(biāo)設(shè)定的主導(dǎo)者一般是被考核者的直接上級； 考核的目標(biāo)設(shè)定都必須符合“SMART”原則，并通過目標(biāo)值和權(quán)重的改變體現(xiàn)管理力度和價值取向；“SMART”原則：A、 明確性－Specific：用具體的語言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)；B、 衡量性－Measurable：目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的；應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)；C、 可接受性－Acceptable：目標(biāo)要能夠被執(zhí)行人所接受，上級應(yīng)讓下屬來參與目標(biāo)制定，即便是團(tuán)隊整體的目標(biāo)；D、 實際性－Realistic：目標(biāo)在現(xiàn)實條件下可行、具備良好的可操作性；E、 時限性－Timed：目標(biāo)具有明確的時間限制。 各部門經(jīng)理及部門內(nèi)二級、三級組織負(fù)責(zé)人（主管、班組長等）承擔(dān)以下職責(zé)：A、 對本系統(tǒng)、部門考核工作進(jìn)行整體組織及監(jiān)督管理；B、 幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；C、 對所屬員工的目標(biāo)任務(wù)績效進(jìn)行考核評分；D、 與企業(yè)管理部共同執(zhí)行所屬員工的日常行為績效、綜合能力績效考核。D、 各部門經(jīng)理、部門內(nèi)二級三級組織負(fù)責(zé)人根據(jù)《月度績效考核表》將任務(wù)分解到本部門各級員工，形成本部門員工的《月度績效考核表》 ，并于下月4 日上班前報企業(yè)管理部備案。100 分； 月度績效總分＝目標(biāo)任務(wù)績效分值＋日常行為績效分值＋加權(quán)考核績效分值。第 23 條非管理人員個人年度考核績效的權(quán)重分布、考核評分及其計算方法： 月度考核績效：權(quán)重 70%，以當(dāng)年月度績效平均分為基準(zhǔn)； 綜合能力績效：權(quán)重 30%，基準(zhǔn)分值 100 分； 年度績效總分＝月度績效平均分70%＋綜合能力績效實際得分30%。第 29 條申訴受理： 企業(yè)管理部接到員工申訴書后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理； 受理的申訴事件，首先由企業(yè)管理部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，企業(yè)管理部協(xié)調(diào)未果的，報績效考核委員會處理； 申訴處理答復(fù)：企業(yè)管理部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；企業(yè)管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報績效考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人； 績效考核委員會在接到企業(yè)管理部提交的員工申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第 04 條評分形式：關(guān)鍵事件考評，是根據(jù)公司規(guī)章制度對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，進(jìn)行客觀評分。有部門副職的按所扣分?jǐn)?shù)的 50%落實。第 12 條監(jiān)督、解釋、修訂：本規(guī)定的監(jiān)督、解釋、修訂權(quán)在企業(yè)管理部。第三章　工時考勤第 08 條遲到及早退：超過規(guī)定上班時間后到達(dá)公司為遲到，不請假而提前離崗為早退。 產(chǎn)假：女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天；男員工可享受陪產(chǎn)假 7天。第四章　附則第 14 條本細(xì)則經(jīng)總裁辦公會討論通過后，自下發(fā)之日起執(zhí)行。26 / 37第 07 條員工年休假應(yīng)首先扣除其當(dāng)年的事假、病假天數(shù)；員工在一年內(nèi)病假累計超過 15天的、事假累計達(dá)到或超過本人可享受的年休假時間的、病假與事假相加超過 21天的，當(dāng)年不再享受年休假；女員工當(dāng)年已經(jīng)享受過產(chǎn)假的，不再享受年休假；如在當(dāng)年的年休假完成后事假、病假超過本條規(guī)定的，下一年度不再安排年休假，且當(dāng)年不得再請帶薪事假。第 02 條 員工培訓(xùn)旨在統(tǒng)一價值觀、認(rèn)同企業(yè)文化、提高員工綜合素質(zhì)、改進(jìn)工作績效，為公司持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。第 12 條本辦法經(jīng)總裁辦公會討論通過，自下發(fā)之日起執(zhí)行。第三章　休假規(guī)定第 05 條凡具備年休假條件的員工，原則上都安排休假，休假前必須妥善處理好工作的臨時移交或安排；如因休假導(dǎo)致本部門工作未按期完成，將扣除未完成任務(wù)的績效考核得分。第 12 條上述所有假期均不扣除因休假而在路途中的時間；事假、病假、喪假計算時不包含公休日和法定假日；年休假計算時包含公休日，但不包含法定假日；其他假別計算時均包含公休日和法定假日。若達(dá)到晚婚年齡，即男員工年滿 25 周歲或女員工年滿 23 周歲，另獎勵 7 天婚假，如果夫妻雙方晚婚，再獎勵婚假 5 天，婚假要求一次性休完。第 06 條公司工作日的具體作息時間為：白班上午 8:30－12:00、下午 13:00－17:30；夜班 17:30－24:00，其中下午 15:00－15:15 為中途休息時間，員工在此期間可以適當(dāng)放松。執(zhí)行此規(guī)定時應(yīng)及時填寫員工關(guān)鍵事件評分統(tǒng)計表，每月 5 日前將上月評分表交企業(yè)管理部匯總（未及時上報的，每拖延一個工作日，扣部門經(jīng)理、主管副總裁各 1 分） ；員工溝通由部門負(fù)責(zé)。部門評分標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容應(yīng)在此規(guī)定內(nèi)容之外，全部總分仍為 0 分；凡與本規(guī)定有沖突的，應(yīng)按照本規(guī)定修訂，并不得重復(fù)獎、罰分。第 02 條原則：本著“公平、公正、公開”的原則，為員工的獎勵懲罰、晉升降級、淘汰提供客觀依據(jù)。第五章 申訴及其處理第 27 條考核申訴及其受理機(jī)構(gòu)： 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式進(jìn)行申訴； 企業(yè)管理部是績效考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理； 績效考核委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)，只有企業(yè)管理部無法協(xié)調(diào)、處理的員工申訴才能上報績效考核委員會受理，對于企業(yè)管理部的考核申訴也必須直接報績效考核委員會受理。第 22 條部門年度考核： 部門年度考核由企業(yè)管理部組織實施，當(dāng)年的部門年度考核于次年 1 月 1 日開始、1 月 15 日前完成； 部門年度考核的范圍、權(quán)重、分值：A、 部門年度考核由年終考核和月度考核兩個部分構(gòu)成，年終考核、月度考核各占 50%的權(quán)重；B、 年終考核同樣分為專業(yè)部門考核和同級部門考核，其中專業(yè)部門考核的權(quán)重為 70%、同級部門考核的權(quán)重為 30%，基準(zhǔn)分值均為 100 分；18 / 37C、 部門年度績效總分＝年終考核績效總分50%＋月度考核平均分50%。 個人月度考核績效等級的應(yīng)用：A、 連續(xù) 2 個月被列為“卓越” ，或者 4 個月內(nèi)有 1 個月被列為“卓越” 、3 個月被列為“優(yōu)秀”的員工，職務(wù)或標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬晉升一級，如年度考核達(dá)到“優(yōu)秀”及