【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理，盡管可以直接用中標(biāo)率和標(biāo)的額去量化其業(yè)績(jī)，但是考慮到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)市場(chǎng)拓展人員開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的能力，顧問(wèn)項(xiàng)目經(jīng)理與客戶(hù)溝通的效果，服務(wù)客戶(hù)的態(tài)度及水平的定性評(píng)價(jià)也很重要。選擇和確定什幺樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、設(shè)備技術(shù)指標(biāo)及客戶(hù)服務(wù)指標(biāo)等等，不同專(zhuān)業(yè)職能的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。（3）績(jī)效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的有：a）暈輪偏差：即以偏概全，“部分印象影響全體”；b）類(lèi)己效應(yīng)：對(duì)跟自己的某一方面（種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛(ài)好等）相類(lèi)似的人有偏愛(ài)而給予較有利的評(píng)估；c）趨中效應(yīng)：硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實(shí)出發(fā)；或由于沒(méi)仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評(píng)語(yǔ)，干脆來(lái)個(gè)平均主義，一視同仁，都評(píng)個(gè)“中等”；d）近因效應(yīng)：不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略了?？?jī)效管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考核的信度與效度。企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問(wèn)題所致，具體可以將諸多影響績(jī)效考核效果的原因歸納如下：a）不知道為什幺要考核；b）考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)；c）考核方式單一；d）員工對(duì)績(jī)效考核體系缺乏理解；e）考核過(guò)程形式化；f）考核結(jié)果無(wú)反饋；g）考核資源的浪費(fèi)；h）錯(cuò)誤地利用考核結(jié)果；i）考核方法選擇不當(dāng)；j）考核者心理、行為上的錯(cuò)誤。、內(nèi)功修煉不夠。在許多企業(yè)里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面，人力資源經(jīng)理仍忙于一些具體性的事物處理，繼續(xù)充當(dāng)高級(jí)辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性受到了諸多的限制，使得他們威信不足，說(shuō)服力不夠，在組織實(shí)施績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷(xiāo)績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。同時(shí)，許多人力資源經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對(duì)于其實(shí)施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能和方法。，各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒。由于不能系統(tǒng)的看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融與管理的過(guò)程中，只是為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力。績(jī)效管理的過(guò)程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時(shí)候才組織一些填表和考核業(yè)績(jī)的工作，造成績(jī)效管理流于形式，各級(jí)管理者對(duì)其有抵觸情緒?？?jī)效管理不是為了批評(píng)和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效的解決問(wèn)題。分析中可以看出，行業(yè)績(jī)效管理所處階段和所存在問(wèn)題，不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核向系統(tǒng)的績(jī)效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績(jī)效管理體系。針對(duì)行業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，下面本文對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行論述，進(jìn)一步探討有效的績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)及其注意事項(xiàng)。四、完善物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理的建議績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績(jī)效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)都在努力提高組織的過(guò)程績(jī)效，如提高質(zhì)量、降低成本、優(yōu)化流程等，但是卻沒(méi)有確認(rèn)真正具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素是什幺，也沒(méi)有把當(dāng)前的努力和績(jī)效衡量方法與戰(zhàn)略相銜接。一個(gè)企業(yè)要想獲得成功，不僅僅要保證過(guò)程績(jī)效的可靠性，而且要為組織戰(zhàn)略上的成功設(shè)計(jì)它的績(jī)效管理系統(tǒng)——建立一個(gè)旨在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效管理系統(tǒng)。而物業(yè)管理企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力其實(shí)就是“人”，就是管理、技術(shù)、服務(wù)等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才。因此，績(jī)效管理是物業(yè)管理企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務(wù)水平的有力保障。下面就如何完善物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理提出以下幾點(diǎn)建議。（一）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理重要意義的認(rèn)識(shí)并進(jìn)行績(jī)效管理導(dǎo)入的培訓(xùn)企業(yè)首先必須加強(qiáng)對(duì)“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務(wù)部門(mén)”、“一線員工”各層次的績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要意義，掌握績(jī)效管理的基本思想與技能；高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對(duì)“績(jī)效管理”的看法，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，讓績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能；人力資源部在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，必須讓“高層管理者”、“業(yè)務(wù)部門(mén)的中層管理者”，甚至“一線員工”都參與進(jìn)來(lái)，這樣才能保證設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，同時(shí)要考慮各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體；業(yè)務(wù)部門(mén)的中層管理者也有必要改變觀念，要認(rèn)識(shí)到“績(jī)效管理”是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)計(jì)出來(lái)幫助業(yè)務(wù)部門(mén)提升業(yè)績(jī)的管理利器，而不是人力資源部“拿來(lái)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行管理”的工具，業(yè)務(wù)部門(mén)的管理人員應(yīng)該主動(dòng)去推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施，以提升部門(mén)業(yè)績(jī)。增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒。員工和主管人員對(duì)于績(jī)效管理往往都會(huì)有一定的認(rèn)識(shí)上的偏差，如果不消除這些偏差，將會(huì)給績(jī)效管理的實(shí)施帶來(lái)很大隱患。當(dāng)實(shí)施了績(jī)效管理之后再做糾正，會(huì)帶來(lái)很大消極影響。掌握績(jī)效管理的操作技能，保證績(jī)效管理的有效性?？?jī)效管理有許多操作技能，例如如何設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、如何評(píng)分、如何進(jìn)行績(jī)效溝通等，如果實(shí)施績(jī)效管理的人不能掌握這些技能，就很難保證他們正確地運(yùn)用績(jī)效管理這個(gè)管理工具，績(jī)效管理的目的就無(wú)法達(dá)到。這些技能當(dāng)中，有些是需要主管人員掌握的，有些是主管人員和員工都應(yīng)該掌握的。（二）建立有效封閉的績(jī)效管理系統(tǒng)封閉的環(huán)，是管理可靠性的組織保障系統(tǒng)。例如PDCA戴明環(huán)是封閉的循環(huán)，作為目前物業(yè)管理行業(yè)積極導(dǎo)入的ISO9001體系認(rèn)證也是個(gè)封閉的環(huán)。其實(shí)，ISO9001體系連同當(dāng)前最流行的六西格碼管理體系也都可以視作是績(jī)效管理體系中的績(jī)效改進(jìn)工具。從績(jī)效管理的流程上看，績(jī)效管理本質(zhì)上也是個(gè)封閉的循環(huán)。1．明確績(jī)效管理處于的發(fā)展階段通常，可以將績(jī)效管理體系的發(fā)展分為三個(gè)階段，依次是以控制為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的。當(dāng)更高階段、也