我國(guó)物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效管理解析(參考版)
2025-04-18 08:20本頁面
【正文】 [參考文獻(xiàn)] 1.[美]雷蒙德. :贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002. [M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2001. ,[J].2002. ,[J].2002. . [J].2003. [J].2002. .“平衡記分法”[J].2001. ,[J].2003. ,[J].2002. ,[J].2002. ,[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.11 / 11。物業(yè)管理企業(yè)要實(shí)施績(jī)效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識(shí)自身在績(jī)效管理方面存在的問題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工從觀念進(jìn)行徹底改變，對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識(shí)，建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，在績(jī)效管理的過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升?？?jī)效管理是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氣氛。高層管理者的支持和參與是決定績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵。規(guī)模較大的企業(yè)應(yīng)成立績(jī)效考核委員會(huì)，以及配備專職的績(jī)效經(jīng)理。是績(jī)效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設(shè)計(jì)績(jī)效管理的整個(gè)流程框架，還要對(duì)管理過程中的一些細(xì)節(jié)如：規(guī)章、制度等進(jìn)行設(shè)計(jì)，為其它部門的員工提供咨詢幫助等等。（六）提高人力資源部的專業(yè)化水平?？?jī)效管理是企業(yè)的重要管理改革，其一舉一動(dòng)都牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績(jī)效管理實(shí)施的成敗。高績(jī)效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn)：，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍；，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)；；；，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任；。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心理念，它反映了企業(yè)管理活動(dòng)中的精神境界、理想追求和是非標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供了日常行為準(zhǔn)則。適用于職務(wù)晉升考核和管理人員年度考核。在實(shí)際使用中，以上兩種方式常常結(jié)合應(yīng)用。直接描述式比較適合考核成型工作，即可見性強(qiáng)的工作，如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期；間接描述式比較適合于考核非成型工作，即可見性和事件性都不強(qiáng)的工作，如保安員和工程維修人員，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理。2．非系統(tǒng)的考核方法。其中主要包括：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相聯(lián)系的目標(biāo)管理法（MBO）；以確保企業(yè)在行業(yè)上競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的標(biāo)桿超越法；以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）；以全面衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的平衡記分卡法（BSC）；基于素質(zhì)的評(píng)價(jià)方法（包括心理測(cè)量法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法、公文處理法、潛能評(píng)價(jià)法等）?？?jī)效評(píng)價(jià)的工具很多，從實(shí)用的角度出發(fā)，可以把考核工具分為以下幾類：1．系統(tǒng)的考核方法。此外，通過員工的績(jī)效狀況，也可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)現(xiàn)有職位是否適應(yīng)，根據(jù)員工績(jī)效高于或低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的程度，決定相應(yīng)的人事變動(dòng)，使員工能夠從事更適合自己的職位。首先，績(jī)效考核的結(jié)果可用于指導(dǎo)員工工作業(yè)績(jī)和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對(duì)性的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。經(jīng)過上面的管理環(huán)節(jié)，就完成了一個(gè)績(jī)效周期的循環(huán)。g）人力資源開發(fā)：根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化，實(shí)現(xiàn)：①增強(qiáng)培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；②實(shí)現(xiàn)適才適所；③在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。而這也越來越成為吸引優(yōu)秀員工加盟企業(yè)的一項(xiàng)企業(yè)為員工提供的福利?？?jī)效溝通給員工帶來的這種信息會(huì)使可能一直蒙在鼓里的員工真正認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，從而積極主動(dòng)的改進(jìn)工作。這種職務(wù)調(diào)整在很大程度上是以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的。c）職務(wù)調(diào)整：經(jīng)過多次績(jī)效考核后，員工的業(yè)績(jī)始終不見有所改善。一般來說，績(jī)效評(píng)價(jià)越高，所得工資越多。業(yè)績(jī)工資是直接與員工個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤的。a）招聘和選擇：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選擇員工時(shí)使用，以便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。（6）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用當(dāng)績(jī)效考核完成以后，評(píng)估結(jié)果并不是可以束之高閣、置之不理的，而是要與相應(yīng)的其它管理環(huán)節(jié)相銜接。發(fā)現(xiàn)員工缺乏的技能和知識(shí)后，企業(yè)應(yīng)該有針對(duì)性地安排一些培訓(xùn)項(xiàng)目，及時(shí)彌補(bǔ)員工能力的短板，這樣帶來的結(jié)果是既滿足了完成工作任務(wù)的需要。所以，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理過程是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。通過績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)。同時(shí)，在績(jī)效輔導(dǎo)過程中，所收集到的能夠說明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。其中，工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)，一般由員工的直接上級(jí)按照績(jī)效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的每一個(gè)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。績(jī)效合同是進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)?？己似陂_始時(shí)簽訂的績(jī)效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。（3）績(jī)效考核工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標(biāo)。不管員工等級(jí)的高低，相互之間誰大誰小，都是平等的，是一種服務(wù)和支持。這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程?？?jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展會(huì)不斷調(diào)整。（2）績(jī)效輔導(dǎo)制定了績(jī)效計(jì)劃之后，被評(píng)估者就開始按照計(jì)劃開展工作。通常績(jī)效計(jì)劃都是做一年期的，在年中也可以修訂。在這個(gè)階段，管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，如果是管理者單方面的布置任務(wù)、員工單純接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng)，失去了協(xié)作性的意義。企業(yè)的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上；然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、任職資格條件分析。圖1績(jī)效管理流程績(jī)效管理的過程通常被視做是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為六步：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。而發(fā)展導(dǎo)向和經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理就直接與員工、企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，是真正意義上的績(jī)
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