【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的。正如一個(gè)完善的法制社會(huì)不但不束縛個(gè)人的自由，反而是個(gè)人自由最廣闊的發(fā)展天地一樣。在這個(gè)前提下，輔之以其他機(jī)制，我們就能保證特殊的人才也不被淹沒。 在國(guó)家和企業(yè)的管理中，歷來是“一般”要與“個(gè)別”相結(jié)合，常規(guī)管理要與非常規(guī)管理相結(jié)合，“法治”要與“人治”相結(jié)合，對(duì)人員的任用也要常規(guī)晉升與破格提拔相結(jié)合。在這里，考核的結(jié)論應(yīng)該是公司獎(jiǎng)懲和升降干部員工的重要依據(jù)，但不應(yīng)是唯一的依據(jù)。它不能直接決定干部和員工的獎(jiǎng)懲和升降。在它與獎(jiǎng)懲和升降的決定之間，還應(yīng)有一個(gè)明確的中間環(huán)節(jié)，即“公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)”?？己说慕Y(jié)論應(yīng)正式提交公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)審核、認(rèn)可后再發(fā)表、執(zhí)行，對(duì)有特殊性的個(gè)案要專門進(jìn)行研究。公司領(lǐng)導(dǎo)在任用人員時(shí)不但需要比一般員工站得高（全局觀念）、看得遠(yuǎn)（發(fā)展觀念），而且針對(duì)考核制度側(cè)重于“標(biāo)準(zhǔn)”、“和諧”的特點(diǎn)，要更多地著眼于“個(gè)性”、“創(chuàng)造”。畢竟發(fā)展才是硬道理。在對(duì)人員的考察上，公眾的輿論是重要的，伯樂的慧眼也是必要的，因?yàn)檎胬碛袝r(shí)也在少數(shù)人手里。另外我們還要注意的是，考核要嚴(yán)格，處理要慎重；考核要講究科學(xué)，處理要講究藝術(shù)。考核的結(jié)果出來之后，根據(jù)需要，我們采取的處理的方式可以多種多樣。在作靈活處理時(shí)，必須做好廣大干部員工思想工作。這樣做相信大多數(shù)人都會(huì)理解，不致因此而對(duì)公司執(zhí)行考核制度的誠(chéng)意有所懷疑?？己酥贫鹊淖饔镁烤乖鯓涌? 話又說回來，雖說考核制度不能完全解決問題，但又絕不可以沒有。我們絕不可否認(rèn)考核制度的優(yōu)越性。有些人說得好：考核制度就象一套游戲規(guī)則，評(píng)議者就象裁判員；規(guī)則可能不太令人滿意，裁判員的水平有高有低；但沒有規(guī)則和裁判，事情就會(huì)更糟；如果沒有了考核制度，沒有了適度的壓力和危機(jī)感，國(guó)營(yíng)企業(yè)的種種舊的弊病如人浮于事、工作不投入等等就會(huì)死灰復(fù)燃，就無法把員工的工作調(diào)整到最佳。從另一個(gè)角度說，考核制度在萬(wàn)科引起了公司上上下下的密切關(guān)注，而不是象在有些企業(yè)那樣無聲無息，正好說明它已發(fā)揮了作用。有些東西當(dāng)我們擁有時(shí)可能不覺其有必要，失去了方覺其彌足珍貴。考核制度的好處是毋庸置疑的。它的作用是全局性的、過程性的、潛移默化的。比如說，盡管有人可能不承認(rèn)考核制度對(duì)人們的“激勵(lì)、促進(jìn)”作用，但萬(wàn)科集團(tuán)的每個(gè)干部、員工的所做所為，都不可能不考慮眾人的評(píng)價(jià)，不可能不考慮考核制度的要求，這就在無形中對(duì)人們的言行形成了一種約束力。同時(shí)在這里，人們也不大可能象在其它地方一樣，只顧取悅上司，欺上瞞下，投機(jī)鉆營(yíng)，因?yàn)楣娸浾撛谶@里不再是可以視而不見的東西。因此，考核制度的優(yōu)越性，與其說是體現(xiàn)在結(jié)果上，即體現(xiàn)在考核結(jié)果如何準(zhǔn)確上；不如說是體現(xiàn)在過程中，即體現(xiàn)在它對(duì)人們的無形的激勵(lì)和約束中。再說，就一個(gè)企業(yè)而言，有突出的個(gè)性、非凡的創(chuàng)造力、杰出的才能的人也畢竟是很少數(shù)；就一個(gè)人才的個(gè)體而言，其杰出才能、突出個(gè)性、非凡的創(chuàng)造力也僅會(huì)表現(xiàn)在個(gè)別方面。因此，可以說，比較完善的考核制度可以解決“一般的”、“標(biāo)準(zhǔn)的”、“大量的”問題；在此前提下，人們就可以集中精力解決“特殊的”、“非標(biāo)準(zhǔn)的”、“少量的”問題。很明顯，考核制度的作用是不可偏廢，不可取代的。其三，雖說考核制度從本質(zhì)上帶有側(cè)重“標(biāo)準(zhǔn)性”和“和諧性”的局限性，但在一定的范圍內(nèi)，我們還是可以把它修改得盡可能地包容性大一些，盡可能地克服其消極的價(jià)值取向，盡可能地融入積極的價(jià)值取向。 正如本文第一部分所說，萬(wàn)科的考核制度還不僅僅是一般的考核制度，還是一個(gè)比較全面地繼承了考核制度發(fā)展史的優(yōu)秀成果、又具有一系列創(chuàng)造發(fā)明的一個(gè)考核制度體系。我們應(yīng)當(dāng)象堅(jiān)持員工持股制度一樣堅(jiān)持和不斷豐富完善這一套考核制度，視之為萬(wàn)科的重要財(cái)富之一并使之在更大的范圍內(nèi)發(fā)揚(yáng)光大，使之為中國(guó)的企業(yè)改革、企業(yè)管理做出一定的貢獻(xiàn)。（三）正確定位以后的修改意見明確了考核制度的有限性和正確定位，我們就可以對(duì)萬(wàn)科員工考核制度的條文規(guī)定和具體操作中的一些不足之處，提出下列改進(jìn)意見。──考核考什么 如前所述，萬(wàn)科實(shí)行月考核與年考核相結(jié)合，這是一大進(jìn)步，也是萬(wàn)科考核制度的特色之一。但在現(xiàn)行考核制度中，每月考績(jī)與年終考評(píng)分工不夠明確。年底使用的《干部考核評(píng)議表》和《員工考核表》中都兼有對(duì)干部員工業(yè)績(jī)和全面素質(zhì)的考察，而每月的考核內(nèi)容主要是干部員工當(dāng)月工作任務(wù)的完成情況即業(yè)績(jī)。這樣一來，年終考評(píng)中的業(yè)績(jī)考察與每月考績(jī)中的業(yè)績(jī)考察就容易發(fā)生重疊和沖突。這樣重疊和沖突之后得出的全年總分必定不會(huì)準(zhǔn)確，也分不清分?jǐn)?shù)來源。特別是員工的全年得分僅來自年終考核，考績(jī)與考評(píng)混雜一處；而年終考核又與逐月考核脫節(jié)，年終考核成績(jī)中不反映逐月考察的結(jié)果。對(duì)此我們殊覺不妥。因?yàn)椋? A：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀印象； B：如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評(píng)分就很容易脫離干部員工一年來的工作實(shí)際； C：干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時(shí)評(píng)分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？ D：干部員工的全年得分來源不清，說不清有多少來自業(yè)績(jī)，有多少來自個(gè)人素質(zhì)。因此關(guān)于考核是考業(yè)績(jī)還是考素質(zhì)、二者應(yīng)當(dāng)各自占多大比例的問題也就說不清楚。 我們認(rèn)為，業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合為佳。每月察業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后綜合形成干部員工的全年得分。據(jù)了解，華為就正在考慮將業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考評(píng)分開。 具體來說，一方面，員工和干部的月考績(jī)到年終形成月考績(jī)平均分；到年終再對(duì)他們的全年業(yè)績(jī)做一個(gè)綜合評(píng)價(jià)；前者占70%，后者占30%，綜合形成全年考績(jī)分。另一方面，年終對(duì)員工和干部進(jìn)行素質(zhì)考評(píng)（使用與年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不同的表格）。最后，綜合全年考績(jī)分和素質(zhì)考評(píng)分，形成每個(gè)人的全年考核分。 應(yīng)當(dāng)明確，考績(jī)主要是與工資、獎(jiǎng)金相聯(lián)系的（月考績(jī)與月浮動(dòng)工資、季度獎(jiǎng)相聯(lián)系，年考績(jī)與年終獎(jiǎng)、工資調(diào)整相聯(lián)系）；考評(píng)是與干部員工的任用相聯(lián)系的。 按照“崇尚業(yè)績(jī)”的原則，建議將現(xiàn)行考核制度中月均考績(jī)分與年終考評(píng)分各占全年得分50%的規(guī)定，調(diào)整為：對(duì)干部，70：30；對(duì)普通員工，以80：20為好，以增加考績(jī)分所占比重。國(guó)外管理理論在這個(gè)問題上曾經(jīng)走過了一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的發(fā)展過程，從只看素質(zhì)到只看業(yè)績(jī)，再到業(yè)績(jī)與素質(zhì)并重。我們也認(rèn)為二者不可偏廢。由于對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)比較主觀，其所占比重應(yīng)低于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分；又由于對(duì)干部的考察應(yīng)更多地著眼于其人品、管理能力和管理知識(shí)，其素質(zhì)評(píng)分所占比重又應(yīng)高于員工得分中素質(zhì)評(píng)分所占比重。 試用員工試用期間的月考核，應(yīng)使用與一般員工月考核同樣的表格，其中不含素質(zhì)考核的內(nèi)容；試用期滿轉(zhuǎn)正，使用《試用員工轉(zhuǎn)正考核表》，但其中應(yīng)不再有業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容，從而將試用員工的素質(zhì)考核與業(yè)績(jī)考核分開。 關(guān)于考核考什么的問題，關(guān)系到考核制度的價(jià)值取向，關(guān)系到公司的價(jià)值觀；也就是說，關(guān)系到我們要引導(dǎo)干部員工做什么樣的人，問題不可謂不嚴(yán)重。在前面確立了“崇尚業(yè)績(jī)”的原則后，我們?cè)賮碛懻撍刭|(zhì)方面的考核內(nèi)容。 現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對(duì)企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評(píng)應(yīng)當(dāng)側(cè)重其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來考察，其中核心的是協(xié)調(diào)能力。我們現(xiàn)在使用的《干部考核評(píng)議表》中共有30個(gè)評(píng)分項(xiàng)目，旨在考察干部的全面素質(zhì)，用意是好的。但將這些管理能力與其他要求并列，四平八穩(wěn)，沒有重點(diǎn)，體現(xiàn)不出萬(wàn)科作為一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀，舊的國(guó)營(yíng)企業(yè)的色彩很重。建議作以下修改： A：按第1點(diǎn)所說刪除全部有關(guān)業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容，即第1521項(xiàng)，把這方面的考核完全納入月考績(jī)和年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)議中。這樣年終考評(píng)中原先存在的重素質(zhì)輕業(yè)績(jī)的問題也就解決了。 B：在年終干部素質(zhì)考評(píng)中，對(duì)干部素質(zhì)的要求應(yīng)分三個(gè)層次，即：對(duì)管理能力的考察；對(duì)干部能否在企業(yè)中通過自己的創(chuàng)新思想、敬業(yè)精神、模范行為等等而對(duì)公司文化、企業(yè)精神有所補(bǔ)益的考察；對(duì)其它方面的素質(zhì)的考察，如廉潔奉公、遵章守紀(jì)、尊重同事、關(guān)心下屬等。這三方面中，第三方面是對(duì)干部的基本要求，處基礎(chǔ)地位，分?jǐn)?shù)應(yīng)占一定比例；第一方