【文章內容簡介】 的。正如一個完善的法制社會不但不束縛個人的自由，反而是個人自由最廣闊的發(fā)展天地一樣。在這個前提下，輔之以其他機制，我們就能保證特殊的人才也不被淹沒。 在國家和企業(yè)的管理中，歷來是“一般”要與“個別”相結合，常規(guī)管理要與非常規(guī)管理相結合，“法治”要與“人治”相結合，對人員的任用也要常規(guī)晉升與破格提拔相結合。在這里，考核的結論應該是公司獎懲和升降干部員工的重要依據，但不應是唯一的依據。它不能直接決定干部和員工的獎懲和升降。在它與獎懲和升降的決定之間，還應有一個明確的中間環(huán)節(jié)，即“公司領導辦公會”。考核的結論應正式提交公司領導辦公會審核、認可后再發(fā)表、執(zhí)行，對有特殊性的個案要專門進行研究。公司領導在任用人員時不但需要比一般員工站得高（全局觀念）、看得遠（發(fā)展觀念），而且針對考核制度側重于“標準”、“和諧”的特點，要更多地著眼于“個性”、“創(chuàng)造”。畢竟發(fā)展才是硬道理。在對人員的考察上，公眾的輿論是重要的，伯樂的慧眼也是必要的，因為真理有時也在少數人手里。另外我們還要注意的是，考核要嚴格，處理要慎重；考核要講究科學，處理要講究藝術?？己说慕Y果出來之后，根據需要，我們采取的處理的方式可以多種多樣。在作靈活處理時，必須做好廣大干部員工思想工作。這樣做相信大多數人都會理解，不致因此而對公司執(zhí)行考核制度的誠意有所懷疑?？己酥贫鹊淖饔镁烤乖鯓涌? 話又說回來，雖說考核制度不能完全解決問題，但又絕不可以沒有。我們絕不可否認考核制度的優(yōu)越性。有些人說得好：考核制度就象一套游戲規(guī)則，評議者就象裁判員；規(guī)則可能不太令人滿意，裁判員的水平有高有低；但沒有規(guī)則和裁判，事情就會更糟；如果沒有了考核制度，沒有了適度的壓力和危機感，國營企業(yè)的種種舊的弊病如人浮于事、工作不投入等等就會死灰復燃，就無法把員工的工作調整到最佳。從另一個角度說，考核制度在萬科引起了公司上上下下的密切關注，而不是象在有些企業(yè)那樣無聲無息，正好說明它已發(fā)揮了作用。有些東西當我們擁有時可能不覺其有必要，失去了方覺其彌足珍貴?？己酥贫鹊暮锰幨俏阌怪靡傻?。它的作用是全局性的、過程性的、潛移默化的。比如說，盡管有人可能不承認考核制度對人們的“激勵、促進”作用，但萬科集團的每個干部、員工的所做所為，都不可能不考慮眾人的評價，不可能不考慮考核制度的要求，這就在無形中對人們的言行形成了一種約束力。同時在這里，人們也不大可能象在其它地方一樣，只顧取悅上司，欺上瞞下，投機鉆營，因為公眾輿論在這里不再是可以視而不見的東西。因此，考核制度的優(yōu)越性，與其說是體現在結果上，即體現在考核結果如何準確上；不如說是體現在過程中，即體現在它對人們的無形的激勵和約束中。再說，就一個企業(yè)而言，有突出的個性、非凡的創(chuàng)造力、杰出的才能的人也畢竟是很少數；就一個人才的個體而言，其杰出才能、突出個性、非凡的創(chuàng)造力也僅會表現在個別方面。因此，可以說，比較完善的考核制度可以解決“一般的”、“標準的”、“大量的”問題；在此前提下，人們就可以集中精力解決“特殊的”、“非標準的”、“少量的”問題。很明顯，考核制度的作用是不可偏廢，不可取代的。其三，雖說考核制度從本質上帶有側重“標準性”和“和諧性”的局限性，但在一定的范圍內，我們還是可以把它修改得盡可能地包容性大一些，盡可能地克服其消極的價值取向，盡可能地融入積極的價值取向。 正如本文第一部分所說，萬科的考核制度還不僅僅是一般的考核制度，還是一個比較全面地繼承了考核制度發(fā)展史的優(yōu)秀成果、又具有一系列創(chuàng)造發(fā)明的一個考核制度體系。我們應當象堅持員工持股制度一樣堅持和不斷豐富完善這一套考核制度，視之為萬科的重要財富之一并使之在更大的范圍內發(fā)揚光大，使之為中國的企業(yè)改革、企業(yè)管理做出一定的貢獻。（三）正確定位以后的修改意見明確了考核制度的有限性和正確定位，我們就可以對萬科員工考核制度的條文規(guī)定和具體操作中的一些不足之處，提出下列改進意見。──考核考什么 如前所述，萬科實行月考核與年考核相結合，這是一大進步，也是萬科考核制度的特色之一。但在現行考核制度中，每月考績與年終考評分工不夠明確。年底使用的《干部考核評議表》和《員工考核表》中都兼有對干部員工業(yè)績和全面素質的考察，而每月的考核內容主要是干部員工當月工作任務的完成情況即業(yè)績。這樣一來，年終考評中的業(yè)績考察與每月考績中的業(yè)績考察就容易發(fā)生重疊和沖突。這樣重疊和沖突之后得出的全年總分必定不會準確，也分不清分數來源。特別是員工的全年得分僅來自年終考核，考績與考評混雜一處；而年終考核又與逐月考核脫節(jié)，年終考核成績中不反映逐月考察的結果。對此我們殊覺不妥。因為： A：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象； B：如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際； C：干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？ D：干部員工的全年得分來源不清，說不清有多少來自業(yè)績，有多少來自個人素質。因此關于考核是考業(yè)績還是考素質、二者應當各自占多大比例的問題也就說不清楚。 我們認為，業(yè)績是短線考察項目，素質是長線考察項目，應該明確分工、先分后合為佳。每月察業(yè)績，年終評素質，最后綜合形成干部員工的全年得分。據了解，華為就正在考慮將業(yè)績考核與素質考評分開。 具體來說，一方面，員工和干部的月考績到年終形成月考績平均分；到年終再對他們的全年業(yè)績做一個綜合評價；前者占70%，后者占30%，綜合形成全年考績分。另一方面，年終對員工和干部進行素質考評（使用與年終業(yè)績評價不同的表格）。最后，綜合全年考績分和素質考評分，形成每個人的全年考核分。 應當明確，考績主要是與工資、獎金相聯(lián)系的（月考績與月浮動工資、季度獎相聯(lián)系，年考績與年終獎、工資調整相聯(lián)系）；考評是與干部員工的任用相聯(lián)系的。 按照“崇尚業(yè)績”的原則，建議將現行考核制度中月均考績分與年終考評分各占全年得分50%的規(guī)定，調整為：對干部，70：30；對普通員工，以80：20為好，以增加考績分所占比重。國外管理理論在這個問題上曾經走過了一個相當長的發(fā)展過程，從只看素質到只看業(yè)績，再到業(yè)績與素質并重。我們也認為二者不可偏廢。由于對素質的評價比較主觀，其所占比重應低于業(yè)績評分；又由于對干部的考察應更多地著眼于其人品、管理能力和管理知識，其素質評分所占比重又應高于員工得分中素質評分所占比重。 試用員工試用期間的月考核，應使用與一般員工月考核同樣的表格，其中不含素質考核的內容；試用期滿轉正，使用《試用員工轉正考核表》，但其中應不再有業(yè)績考核的內容，從而將試用員工的素質考核與業(yè)績考核分開。 關于考核考什么的問題，關系到考核制度的價值取向，關系到公司的價值觀；也就是說，關系到我們要引導干部員工做什么樣的人，問題不可謂不嚴重。在前面確立了“崇尚業(yè)績”的原則后，我們再來討論素質方面的考核內容。 現代管理理論認為，對企業(yè)管理人員的素質考評應當側重其管理素質，即主要從其計劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來考察，其中核心的是協(xié)調能力。我們現在使用的《干部考核評議表》中共有30個評分項目，旨在考察干部的全面素質，用意是好的。但將這些管理能力與其他要求并列，四平八穩(wěn)，沒有重點，體現不出萬科作為一個現代企業(yè)的價值觀，舊的國營企業(yè)的色彩很重。建議作以下修改： A：按第1點所說刪除全部有關業(yè)績考核的內容，即第1521項，把這方面的考核完全納入月考績和年終業(yè)績評議中。這樣年終考評中原先存在的重素質輕業(yè)績的問題也就解決了。 B：在年終干部素質考評中，對干部素質的要求應分三個層次，即：對管理能力的考察；對干部能否在企業(yè)中通過自己的創(chuàng)新思想、敬業(yè)精神、模范行為等等而對公司文化、企業(yè)精神有所補益的考察；對其它方面的素質的考察，如廉潔奉公、遵章守紀、尊重同事、關心下屬等。這三方面中，第三方面是對干部的基本要求，處基礎地位，分數應占一定比例；第一方