【正文】 ，這就是人們常說的“削足適履”了。──關(guān)于人際關(guān)系在考核中的作用 進(jìn)一步說，作為一種強(qiáng)調(diào)“全員參與”的考核制度，它又有偏重于“和諧性”的特點(diǎn)。由于是否符合標(biāo)準(zhǔn)要由眾人來評(píng)判，被評(píng)議者要想得高分，就必定要花費(fèi)一定精力在人際關(guān)系上，還需處處注意不能鋒芒外露，免遭嫉妒。這就進(jìn)一步限制了人們才能的發(fā)揮。由于考核成績(jī)來自眾人的評(píng)判的綜合；又由于平凡者眾，杰出者寡；少數(shù)杰出人士的真知灼見往往被淹沒，多數(shù)人的平常見識(shí)就占了上風(fēng)。因而就有可能是才能平平而又人緣頗好者得分最高，除非評(píng)判者的素質(zhì)普遍較高，而且同時(shí)還有其它的制度和做法對(duì)考核制度起著補(bǔ)充作用。──關(guān)于“老黃?！焙汀扒Ю锺R” 正由于考核制度以上兩方面特點(diǎn)，在一些執(zhí)行過類似制度的地方，都出現(xiàn)過這樣的現(xiàn)象：評(píng)選出來的模范人物往往是那些埋頭苦干，任勞任怨，與世無爭(zhēng)但可能才干平庸的“老黃?！保蚴悄切┲?jǐn)小慎微，四平八穩(wěn)，八面玲瓏，從不犯錯(cuò)的謙謙君子。而那些個(gè)性突出，鋒芒外露，才氣逼人，風(fēng)風(fēng)火火的開拓式人才，“千里馬”式人才，卻可能因?yàn)槠涫巡虐廖?、豪放不羈的外表，而或是不見容于所在群體，或是被漸漸挫去鋒芒，磨掉了銳氣和個(gè)性。雖說我們不能簡(jiǎn)單地把國(guó)家政治生活中的民主和專制的概念直接套用在企業(yè)管理中，但這兩個(gè)問題確實(shí)有很多的相似性。在歷史上，暴君的獨(dú)裁固然曾經(jīng)嚴(yán)重壓抑和摧殘過人們的個(gè)性；然而，極端民主的“多數(shù)暴政”也曾粗暴地限制和粉碎過人們的自由。反過來說，正如民主的風(fēng)暴曾經(jīng)摧垮了森嚴(yán)的等級(jí)制度，極大地解放了人性一樣；開明的君主和當(dāng)權(quán)者也曾從過于猛烈的民主風(fēng)暴下保護(hù)過一些人才，讓人類的精神之樹得以綻放出絢麗多彩的花朵。當(dāng)一個(gè)群體不能容納或是強(qiáng)烈排斥那些有強(qiáng)烈個(gè)性和突出才能的個(gè)體時(shí)，這個(gè)群體自身也就往往喪失了個(gè)性、創(chuàng)造力和發(fā)展的沖力。 當(dāng)然，我們認(rèn)為，問題并不至于那么絕對(duì)，并非所有施行了類似考核制度的的地方，都一概會(huì)出現(xiàn)壓抑個(gè)性，壓抑創(chuàng)造性，只要“老黃?！?、不容“千里馬”的情況，或者情況都那么嚴(yán)重。因?yàn)槿魏沃贫鹊膶?shí)際執(zhí)行效果，都不但取決于制度本身，而且要取決于制度執(zhí)行者的素質(zhì)和與該制度一起發(fā)揮作用的其它制度和做法。我們這里所說的是考核制度客觀上存在的一種傾向、一種趨勢(shì)。問題是我們應(yīng)采取什么樣的措施來?yè)P(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短。在萬(wàn)科的考核制度的實(shí)行過程中，也已有人表示了對(duì)類似問題的擔(dān)心。在歷次有關(guān)考核制度的調(diào)查中，都有人擔(dān)心考核制度會(huì)使人們過分重視人際關(guān)系，而一些個(gè)性突出卻能力較強(qiáng)的人才會(huì)被考核所淘汰，造成不應(yīng)有的人才流失。而在萬(wàn)科，人們?yōu)榱吮苊馐箍荚u(píng)變成“人緣大評(píng)比”，早已取消了同級(jí)和下級(jí)的的評(píng)分，而只實(shí)行各級(jí)主管給下屬的評(píng)分。 人所皆知，千軍易得，一將難求；“老黃?！闭\(chéng)可貴，“千里馬”價(jià)更高。我們不能苛求一人而兼有這兩種品格，因?yàn)檫@畢竟太難做到；然而我們完全可以使自己的群體能夠兼容這兩種類型的人才，使得很難統(tǒng)一于一個(gè)個(gè)人之身的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于一個(gè)群體。團(tuán)結(jié)合作、敢于創(chuàng)新、充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能：這是萬(wàn)科的傳家寶，我們永遠(yuǎn)也不能丟。我們確實(shí)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)、幫助每一個(gè)萬(wàn)科員工在各方面盡可能全面地、均衡地發(fā)展，但是我們不允許抹殺和壓抑人的個(gè)性；對(duì)于關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的人，我們就是要“另眼相看”，豐厚以待。我們更不能允許本來旨在激勵(lì)人們的考核制度反過來扭曲了人們的價(jià)值觀，使人們都喪失了思想的創(chuàng)新、前進(jìn)的沖力。我們更需要的、萬(wàn)科今天更缺乏的，是敢于沖鋒陷陣，有思想、有創(chuàng)造性、有沖勁、善于出成果、敢于出成果、又富于主動(dòng)合作精神的人才。我們要使萬(wàn)科這個(gè)群體既能夠堅(jiān)忍負(fù)重，默默開拓，厚積薄發(fā)，又能夠在有朝一日一鳴驚人，一飛沖天。能否取消干部互評(píng)和下級(jí)評(píng)議 那么，如果按有些人建議的那樣，取消中、高層干部的互評(píng)；或者限制參加互評(píng)者的資格，使真正了解干部業(yè)績(jī)狀況和工作具體情況的人員才有資格給干部評(píng)分；或者象其它公司那樣，只保留上級(jí)評(píng)分，效果會(huì)是怎樣？首先我們要指出，取消互評(píng)，有違我們的考核制度的一個(gè)重要的設(shè)計(jì)思想，即考評(píng)除了注重業(yè)績(jī)外，還要注重協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)意識(shí)；同時(shí)，使干部考評(píng)得分完全取決于其上、下級(jí)的評(píng)分，有可能過度加重部門意識(shí)，失去來自左右方向的制約；而如果進(jìn)一步再取消下級(jí)評(píng)分，只保留上級(jí)評(píng)分，則更可能加強(qiáng)“唯上”意識(shí)：這樣做，不但不符合實(shí)行員工持股制度、員工當(dāng)家做主的萬(wàn)科；而且顧此失彼，是否合適，必須慎重考慮。其二，西方管理理論一般認(rèn)為，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有助于深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊??；同級(jí)和協(xié)作部門的考評(píng)，可以形成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)：總之，沒有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能通過他們之間的一定比例的互相牽制才能保證總評(píng)分的客觀、公正和科學(xué)。從現(xiàn)有考核制度的一系列規(guī)定來看，是以一種容易失之過嚴(yán)的考評(píng)來制約多種容易失之過寬的考評(píng)，應(yīng)該是可以接受的；而且其所占比例并不大。其三，如果我們不在考核制度中設(shè)置正式的部門互評(píng)，那么這種互評(píng)是否就因此而消失了呢？根本就不會(huì)。因?yàn)榉钦降摹盎ピu(píng)”就會(huì)以私下議論和打小報(bào)告等各種形式肆虐于公司的上上下下，不但不能從中得出全面、客觀的結(jié)論，還會(huì)影響正常工作。相比之下，我們從正式的部門互評(píng)中則比較能夠得出全面、客觀的結(jié)論，還能消除許多不負(fù)責(zé)任的議論和阻止一些別有用心的小報(bào)告，領(lǐng)導(dǎo)和員工都要省心得多。孰優(yōu)孰劣，一眼便知。其三，如何甄別“真正了解干部業(yè)績(jī)狀況和工作具體情況的人員”呢？這條建議恐怕可行性不太強(qiáng)。相反，如果在考評(píng)表中加上“不了解”一欄，使考評(píng)者在確實(shí)不了解被考評(píng)者的某些或全部被考評(píng)項(xiàng)目時(shí)，有一個(gè)“緊急出口”，這就比主觀武斷地將一些人排除在外更合適些。其四，從萬(wàn)科公司的實(shí)際操作結(jié)果來看，在改變了考核方法之后，雖說人事部門自我感覺挺不錯(cuò)（也許是減少了他們所受壓力的緣故），但各部門卻普遍反映，誰(shuí)也不再把考核當(dāng)回事。尤其是因?yàn)槠綍r(shí)不考核，年終“總算帳”，考核結(jié)果又不與工資獎(jiǎng)金掛鉤，更是加重了形式主義、走過場(chǎng)、一陣風(fēng)的傾向。這樣的考核，實(shí)際上已經(jīng)沒有意義了。 認(rèn)識(shí)的誤區(qū)和出路 其實(shí)這里已經(jīng)反映出了人們?cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上的一個(gè)共同誤區(qū)，即都對(duì)它要求過高，希望它能大包大攬，一勞永逸地、完全客觀公正地解決“按勞分配”和“選賢任能”兩大問題，總是在考核制度的狹小框子里尋找出路。事實(shí)上，在國(guó)外企業(yè)界，人們多少年來早已一直在采取種種努力來克服考核中的主觀性和模糊性。盡管一直有進(jìn)展，但并沒有也不可能徹底解決問題。臺(tái)灣學(xué)者王遐昌曾指出：在對(duì)待績(jī)效考核制度的問題上，首先要克服人們的一些“先天性心理障礙”，其中“甚至有關(guān)實(shí)施績(jī)效考核的一些先天限制（績(jī)效考核制度畢竟不是萬(wàn)能的）也要提出來，避免錯(cuò)估與不當(dāng)期望?！狈駝t人們就或是無法找到根本的解決辦法；或是遷怒和懷疑這個(gè)制度本身。比如前面分析過的在《干部評(píng)議表》中加上“超出要求”一欄，就反映了這種認(rèn)識(shí)。現(xiàn)在一些人在對(duì)考核制度的修改建議中，還有同樣的企圖。如為避免一些個(gè)性較強(qiáng)但業(yè)務(wù)能力好的干部因人際關(guān)系欠佳而被考核淘汰，有人建議規(guī)定一個(gè)較低的淘汰分的標(biāo)準(zhǔn)；以為這樣就可以解決問題了。至于前面所說的有些人建議取消考核制度里的這個(gè)或那個(gè)內(nèi)容，都說明人們都未能跳出考核制度之外來思考，沒有認(rèn)識(shí)到任何一個(gè)制度的功能都有其局限性，需要其它的相關(guān)制度予以補(bǔ)充。 我們確實(shí)必須不斷修改完善現(xiàn)行的考核制度，但我們還要跳出考核制度之外，尋找新的出路。我們所理解的考核制度，應(yīng)該是公司用以解決“按勞分配”和“選賢任能”兩大問題的一種機(jī)制，但不是唯一的機(jī)制；對(duì)于它所側(cè)重的“標(biāo)準(zhǔn)化”和“和諧性”，不可使之絕對(duì)化，而要注意給干部員工的個(gè)性發(fā)展、創(chuàng)造力的發(fā)揮留下必要的空間；事實(shí)上，一個(gè)好的考核制度，正是在完善了標(biāo)準(zhǔn)化和和諧性的同時(shí)，給個(gè)性和創(chuàng)造力的發(fā)展創(chuàng)造了沒有這種考核制度的地方所不可能有的廣闊空間。這兩方面不僅不會(huì)互相矛盾、互相沖突，反而正是相輔相成、共生共滅