萬科集團薪酬管理制度-文庫吧
2025-03-23 22:38 本頁面
【正文】 0。 司齡工資對照表.法定福利：包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險和住房公積金。.其它福利：包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。.按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共10天，具體為：元旦（1月1日）1天、春節(jié)（正月初一）3天、三八婦女節(jié)（3月8日）女職工半天、勞動節(jié)（5月1日）1天、國慶節(jié)（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。.其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假：婚假3天，晚婚的共10天（節(jié)假日和公休日除外）；直系親屬喪假3天，非直系親屬1天；產(chǎn)假和哺乳假根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。.帶薪年假：依據(jù)萬科集團帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。.補助和津貼：是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費用的補貼。包括午餐補助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓費、休假補貼等。.午餐補助：由集團提供免費午餐，可在指定地點按標準用餐；.內(nèi)部住房基金：依據(jù)《萬科集團內(nèi)部住房基金管理辦法》執(zhí)行；.通訊津貼：依據(jù)《萬科集團通訊設(shè)備安裝、使用、管理的暫行辦法》執(zhí)行；.發(fā)展培訓費：參照集團相關(guān)的培訓費規(guī)定執(zhí)行。.休假補貼：依據(jù)萬科集團帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。.薪酬體系設(shè)計.薪酬體系的職系設(shè)計萬科集團的“職系”，是由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。集團共設(shè)計五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務(wù)運營職系、營銷職系、研發(fā)設(shè)計職系。.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等崗位所在的職等由崗位評價的結(jié)果來決定。從集團整體的角度考慮，通過對責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個維度二十八個子維度進行綜合評價，得到集團七十個崗位的崗位價值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個職等，作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。根據(jù)崗位價值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。萬科集團的職等共劃分為九個：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對應(yīng)表》。九個職等劃分的依據(jù)為：根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果從高到低進行劃分；根據(jù)管理者的層級進行個別調(diào)整，盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。.子公司高層管理職位職等的劃分依據(jù)湖南萬科公司高層管理崗位價值評價的結(jié)果，各子公司高層管理崗位職等劃分如下：各子公司總經(jīng)理對應(yīng)在B、C職等；各子公司副總經(jīng)理與財務(wù)總監(jiān)對應(yīng)在D職等。.薪酬體系薪檔的確定薪檔：為了反映在同一職等中的員工在能力上的差別，在職等中又劃分為若干檔次，并可以通過績效和能力的管理進行調(diào)整。在職等中劃分出薪檔是對崗位與員工薪酬進行管理的基礎(chǔ)，根據(jù)職等的寬幅與職等的薪檔數(shù)可以確定出每個職等中薪檔的崗位基薪，作為對每個崗位確定薪檔的基礎(chǔ)。集團每個職等設(shè)計4—5個薪檔，根據(jù)各個職等中薪酬的幅度，來劃分各職等的薪檔。各薪檔的崗位基薪見《薪檔——崗位基薪對照表》。.薪酬體系各崗位基準薪檔的確定以崗位價值評價結(jié)果、市場薪酬數(shù)據(jù)、所在職系的重要程度為基礎(chǔ)，然后結(jié)合集團各崗位的歷史薪酬進行調(diào)整，得到該崗位的基準薪檔。.員工薪檔的套改員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進行過渡時，對員工的薪檔進行確定的過程。員工薪檔的確定遵循以下規(guī)定：.根據(jù)崗位評價的結(jié)果，各崗位進入相應(yīng)的職等。各崗位的職等見《崗位——職等對應(yīng)表》；.員工的薪檔確定先進入本職等的第一檔；.A、B、C、D、E、F、G職等中滿足在本職等工作三年的員工薪檔具備上調(diào)一檔的條件；但最多提升到本職等的第二檔；.H、I職等中的員工，每兩年本職等工作經(jīng)驗可以提升一檔，但最多提升到本職等的第三檔；.崗位非常重要、本人表現(xiàn)非常優(yōu)秀或有特殊貢獻的員工有條件破格提職位分類交通費補貼崗位工資基數(shù)績效獎金基數(shù)半年績效獎金基數(shù)年終績效獎金基數(shù)高層管理崗位25%45%12%18%表41 崗位工資基數(shù)、交通費補貼與績效獎金基數(shù)比例檔?？偛每梢愿鶕?jù)員工所處崗位的崗位價值大小（參考《萬科控股集團有限公司崗位評價報告》），或歷年來員工的績效表現(xiàn)或特殊貢獻進行破格提檔，批準后執(zhí)行。.員工薪檔的套改方案由人力資源部提出，總裁進行審批。.薪酬結(jié)構(gòu).薪酬總結(jié)構(gòu)集團員工的薪酬構(gòu)成公式如下：員工總薪酬＝崗位工資+交通費補貼＋半年績效獎金＋年終績效獎＋司齡工資＋福利＋其他獎金其中：崗位工資＝崗位工資基數(shù)員工崗位綜合勝任度其他獎金包括總裁獎或其它獎勵等。.職等、薪檔與崗位基薪的關(guān)系整個集團根據(jù)崗位評價的結(jié)果分為九個職等，每個職等中劃分為四至五個薪檔，每個薪檔對應(yīng)一個崗位基薪（崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額，是崗位價值的基本體現(xiàn)，主要由崗位工資基數(shù)、交通補貼和績效獎金基數(shù)等組成）。崗位基薪是一個崗位固定薪酬與浮動薪酬的總和，其比例由崗位所在的管理層級決定，所處的管理層級越高，崗位中浮動的比例越大（崗位的責任越大，造成的績效影響周期越長，所以中高層崗位浮動薪酬比例應(yīng)該加大；同時對于中高層來說，保持良好的戰(zhàn)略性思維，在工作中能夠長遠的考慮問題，對于集團的長遠發(fā)展來看至關(guān)重要，所以對于中高層加強中長期或浮動薪酬方面的激勵）。.崗位工資基數(shù)、交通費補貼與績效獎金基數(shù)的比例根據(jù)管理層級的不同，各個
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