【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 織的標(biāo)準(zhǔn)決策機(jī)制遭到破壞,導(dǎo)致個(gè)人和團(tuán)體陷入難于選擇的困難”。曾任國(guó)際沖突管理協(xié)會(huì)主席的喬斯沃德教授認(rèn)為:“沖突是指?jìng)€(gè)體或組織由于互不相容的目標(biāo)認(rèn)知或情感而引起的相互作用的一種緊張狀態(tài)”,他認(rèn)為一個(gè)人的行為給他人造成了阻礙和干擾就會(huì)產(chǎn)生沖突,沖突和暴力、爭(zhēng)吵是兩碼事。 　　隨著管理學(xué)的發(fā)展,人們對(duì)沖突的認(rèn)識(shí)也發(fā)生了變化,國(guó)外學(xué)者把沖突觀念的演變分為三個(gè)階段,即傳統(tǒng)的觀點(diǎn)、人際關(guān)系觀點(diǎn)和相互作用觀點(diǎn)三個(gè)階段。沖突的傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為,沖突都是不良的、消極的,它常常作為暴亂、破壞、非理性的同義詞。因此,應(yīng)該避免沖突。人際關(guān)系觀點(diǎn)認(rèn)為,沖突是與生俱來(lái)的,是無(wú)法避免的, 應(yīng)接納沖突,使它的存在合理化。沖突不可能被徹底消除,有時(shí)它還會(huì)對(duì)群體的工作績(jī)效有益。相互作用觀點(diǎn)認(rèn)為,應(yīng)鼓勵(lì)沖突,并將其維持在較低水平,這能夠使群體保持旺盛的生命力。 對(duì)于沖突的影響因素,國(guó)外有較多專(zhuān)家已有闡述,如羅賓斯,喬斯沃德等,他們都認(rèn)為引起沖突的原因主要有三類(lèi)：溝通差異、結(jié)構(gòu)差異、人格差異,歸納比較籠統(tǒng)和抽象。針對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況，筆者專(zhuān)門(mén)為此展開(kāi)了調(diào)查，設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查了上百家大中型企業(yè)的高層管理人員 沖突管理沖突導(dǎo)向理論，認(rèn)為影響企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)沖突的因素主要有8項(xiàng)，它們是信息獲取能力差異、薪酬差異、價(jià)值觀差異、集權(quán)度、技能互補(bǔ)性、溝通頻率、團(tuán)隊(duì)規(guī)模和任職時(shí)間。其中，信息獲取能力差異是指管理者通過(guò)各種渠道獲取生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息能力的大小，它能增加任務(wù)沖突和過(guò)程沖突發(fā)生的概率，價(jià)值觀差異是成員對(duì)某種特定的行為方式或存在的終極狀態(tài)的判斷和選擇的差異，可以從成員對(duì)組織的任務(wù)、宗旨、目標(biāo)、用人政策等“應(yīng)該是什么”的判斷體現(xiàn)出來(lái)，既會(huì)增加與任務(wù)相關(guān)的沖突，也會(huì)增加關(guān)系沖突。而薪酬差異會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間的公平感和信任感，進(jìn)而增加成員之間的關(guān)系沖突，公司高層管理團(tuán)隊(duì)存在薪資差異會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員感覺(jué)到權(quán)力的差異，產(chǎn)生不公平，導(dǎo)致沖突。集權(quán)度是指企業(yè)高層權(quán)力分配的集中程度，也就是高層成員對(duì)企業(yè)控制程度的大小，它的反面就是分權(quán)。集權(quán)度大容易造成企業(yè)活力不足，集權(quán)度小，容易造成決策混亂。知識(shí)技能的互補(bǔ)性是指合理的知識(shí)技能互補(bǔ)有利于企業(yè)高層合作，能高效完成組織的戰(zhàn)略決策工作。如果高層管理團(tuán)隊(duì)是基于職位而不是真正的技能進(jìn)行配置的，盡管一些團(tuán)隊(duì)成員具備了良好的專(zhuān)業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，但這個(gè)團(tuán)隊(duì)未必就是能有效解決問(wèn)題。Tjosvold、Hui等在1998年曾對(duì)南京、上海等企業(yè)進(jìn)行過(guò)調(diào)查。抽查了191名管理人員，就他們上班的相互依存性和企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行量化回答，整個(gè)模型測(cè)試結(jié)果顯示，凡是互相依存性大（即各方面技能互補(bǔ)性強(qiáng)）的企業(yè)管理決策績(jī)效要大。溝通頻率也是高層管理團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生沖突的主要原因之一，相互之間缺乏信任，缺少溝通,容易造成人際關(guān)系緊張，高層管理團(tuán)隊(duì)是由繁忙的經(jīng)理們組成，他們交流互動(dòng)一般時(shí)間較短，當(dāng)然不會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意的效果，也不會(huì)做出有效決定，影響了高層管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。團(tuán)隊(duì)規(guī)模是指企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)組成人員的多少。企業(yè)高層規(guī)模過(guò)大，容易造成部門(mén)化管理嚴(yán)重，協(xié)調(diào)困難,企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)規(guī)模過(guò)小，則不利于企業(yè)的精細(xì)管理，不利于專(zhuān)業(yè)化。團(tuán)隊(duì)任職時(shí)間是指高層團(tuán)隊(duì)平均任職時(shí)間，一般而言，任職時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，沖突就小，相反時(shí)間短，容易由于協(xié)調(diào)不好而產(chǎn)生沖突。企業(yè)有效運(yùn)作沖突管理的方法對(duì)沖突進(jìn)行管理就是要堅(jiān)持權(quán)變的觀點(diǎn),正視高層管理團(tuán)隊(duì)沖突的客觀存在,采取有效措施,防止沖突發(fā)展成情感沖突,使沖突的負(fù)面作用減少,最大限度地發(fā)揮沖突的積極作用。沖突管理預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建　　高層管理團(tuán)隊(duì)沖突是客觀存在的,如果沖突嚴(yán)重而不能解決,會(huì)引起高層管理危機(jī),因此建立高層管理團(tuán)隊(duì)的預(yù)警機(jī)制很有必要。構(gòu)建該預(yù)警機(jī)制的原則是: 　　(1)對(duì)沖突變動(dòng)情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)和評(píng)價(jià),以此明確沖突的安全狀態(tài)及變動(dòng)趨勢(shì)； 　　(2)對(duì)沖突的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行監(jiān)測(cè),以此明確企業(yè)高層管理成員所處的環(huán)境以及由此對(duì)沖突產(chǎn)生的正面或負(fù)面的影響； 　　(3)建立沖突預(yù)警管理活動(dòng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,可分成二類(lèi)指標(biāo),一類(lèi)是評(píng)價(jià)指標(biāo),一類(lèi)是預(yù)警指標(biāo)。另外,必須構(gòu)建預(yù)警部門(mén)。通過(guò)監(jiān)測(cè)、識(shí)別、診斷、評(píng)價(jià)等步驟來(lái)分析企業(yè)面臨的沖突狀況,然后把分析結(jié)果反饋給決策部門(mén),采取措施及時(shí)進(jìn)行控制。營(yíng)造公開(kāi)交流和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的氛圍　　如果在決策過(guò)程中,僅僅是少數(shù)人發(fā)揮作用,那么企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的價(jià)值也就不復(fù)存在了。所以,一定要培養(yǎng)一種既能提高績(jī)效又能促進(jìn)成員積極參與、公開(kāi)交流、團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍,公開(kāi)的交流可以使高層管理團(tuán)隊(duì)成員真誠(chéng)參與決策,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的共識(shí)。盡管這種公開(kāi)、坦誠(chéng)的交流可能導(dǎo)致一些爭(zhēng)論甚至沖突,但是如果團(tuán)隊(duì)成員能夠認(rèn)識(shí)到?jīng)_突是以決策目標(biāo)為導(dǎo)向的,是為了提高績(jī)效,他們就能積極對(duì)待沖突,從而提高團(tuán)隊(duì)成員的決策滿(mǎn)意度。構(gòu)建合理的權(quán)力結(jié)構(gòu)　　合理的權(quán)力結(jié)構(gòu)往往能使得權(quán)力既不過(guò)于獨(dú)裁又不過(guò)于平均。構(gòu)建合理的權(quán)力結(jié)構(gòu),主要應(yīng)做到:第一,變革組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),尤其是直線職能結(jié)構(gòu)極易誘發(fā)破壞性沖突,因?yàn)閭鹘y(tǒng)職能結(jié)構(gòu)的一大特點(diǎn)是同級(jí)之間的互逆協(xié)調(diào)性,也即同一層次人員彼此相互獨(dú)立,無(wú)法協(xié)調(diào),既不能相互指揮,又出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo),很多事情都靠上級(jí)跨部門(mén)協(xié)調(diào)。因此企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu),變?yōu)楸馄交?、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu),減少管理層次,擴(kuò)大管理幅度,廣泛引入工作團(tuán)隊(duì)。第二,改變管理模式。過(guò)度集權(quán)所帶來(lái)的信息代理成本和過(guò)度分權(quán)所帶來(lái)的過(guò)高代理成本都會(huì)引起決策總成本的上升,從而降低效率。因此必須改變傳統(tǒng)的管理模式,實(shí)行知識(shí)化管理。隨著知識(shí)化管理的實(shí)施,企業(yè)信息將會(huì)實(shí)現(xiàn)低成本傳播,這樣就會(huì)對(duì)過(guò)去的集權(quán)產(chǎn)生制約。確立目標(biāo)導(dǎo)向機(jī)制　　高層管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)共同參與企業(yè)共同愿景和目標(biāo)任務(wù)的設(shè)計(jì)和確認(rèn)。調(diào)查顯示,高效的高層管理團(tuán)隊(duì)總是能把工作重點(diǎn)入放在核心問(wèn)題有關(guān)的難題和事情上,高層管理團(tuán)隊(duì)如果缺乏共同目標(biāo)就容易把彼此放在競(jìng)爭(zhēng)的位置上,做出負(fù)面的決定。如果團(tuán)隊(duì)有共同目標(biāo),就會(huì)用更廣的視野討論企業(yè)的目標(biāo)和怎樣取得更高的績(jī)效,雖然彼此在相關(guān)議題上有異議,但本質(zhì)是建設(shè)性的。避免沖突管理模式的中西差異管理實(shí)際上是對(duì)人、財(cái)、物的管理。那么什么叫管理?很多學(xué)者對(duì)管理下了很多的定義。作者認(rèn)為，管理的過(guò)程實(shí)際上是避免沖突的過(guò)程，其中包括避免人與人之間的沖突、人與物之間的沖突、物與物之間的沖突三個(gè)方面。 　　管理具有兩重性，即它的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性。避免沖突的目的也同樣具有兩重性，即為了求得社會(huì)的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。中西雙方的文化傳統(tǒng)，即基督教文化與儒家文化都為避免沖突以求得社會(huì)的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)提供了理論指導(dǎo)。正是這種不同的理論指導(dǎo)，使得中西雙方在避免沖突的手段和方式上產(chǎn)生了很大的差別。 一、以“和”為工具的中國(guó)傳統(tǒng)管理　　中國(guó)的傳統(tǒng)管理，主要特征是以避免“人與人之間沖突”為內(nèi)容、以維持社會(huì)穩(wěn)定為目標(biāo)、以“和”為工具，目的是為了求得社會(huì)的穩(wěn)定而非經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。因此，管理者修身，齊家、治國(guó)、平天下，主要關(guān)心的是厚生福利，把管理的重點(diǎn)集中在分配領(lǐng)域和消費(fèi)領(lǐng)域，對(duì)生產(chǎn)領(lǐng)域卻不太重視。重視給養(yǎng)，要求的“不患寡而患不均，不患貧而患不安”。于是，中國(guó)歷代的宏觀管理的重心，都是重“維持”而輕發(fā)展?！熬S持”是使農(nóng)民免于饑寒，使士大夫安于寧?kù)o淡泊，使社會(huì)有法律、有秩序，有公共建設(shè)，避免外族入侵。而重點(diǎn)卻始終都在社會(huì)、政治與經(jīng)濟(jì)的“穩(wěn)定”而非“成長(zhǎng)”上。社會(huì)穩(wěn)定與否，關(guān)鍵的因素在人，在人與人之間不產(chǎn)生大的沖突和對(duì)抗。而人與物、物與物的沖突雖然也會(huì)給社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)帶來(lái)大的震蕩和災(zāi)難，但不會(huì)對(duì)社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定帶來(lái)動(dòng)態(tài)的毀滅性后果。只有人與人之間的沖突和對(duì)抗才會(huì)造成社會(huì)的動(dòng)蕩和不穩(wěn)定。因此，中國(guó)的傳統(tǒng)管理重點(diǎn)放在對(duì)“人”的管理上，發(fā)展出了一整套管理人、調(diào)節(jié)人際關(guān)系、避免人與人之間沖突的理論、方法和手段。這是中國(guó)管理科學(xué)中最發(fā)達(dá)的內(nèi)容，是可以與西方管理科學(xué)相比美的精華部分。這種宏觀管理理論，在現(xiàn)代企業(yè)管理中也得到了廣泛的運(yùn)用。 　　為了求得社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，在資源缺乏、科技不能大量應(yīng)用、始終都是自給自足的傳統(tǒng)貧窮的農(nóng)業(yè)社會(huì)里，中國(guó)傳統(tǒng)管理圍繞著如何“穩(wěn)定”，創(chuàng)造出了“和” 的理念，來(lái)維系社會(huì)中有限的資源分配與安定社會(huì)秩序，甚至這種“和’的理念延伸到了用以避免人與物之間、物與物之間的沖突。雖然中國(guó)傳統(tǒng)管理在追求穩(wěn)定的同時(shí)并不排除發(fā)展，但這種發(fā)展是次要的，是從屬于“穩(wěn)定”的。中國(guó)封建社會(huì)長(zhǎng)期延續(xù)了幾千年，社會(huì)動(dòng)蕩較小，發(fā)展緩慢，處于超穩(wěn)定狀態(tài)之中，與這種管理理念大有關(guān)系。 　　為了達(dá)到“和”，求得穩(wěn)定，中國(guó)傳統(tǒng)文化提供了一整套的理論原則。管理者的奮斗目標(biāo)就是平天下，使天下大治，大治就要穩(wěn)定。從整個(gè)社會(huì)的總體來(lái)說(shuō)，就是要“天下歸