【文章內(nèi)容簡介】 是在人才市場(chǎng)或工廠門口擺一張桌子一張凳子，衣冠楚楚正襟危坐地板著臉收收簡歷，看看證件的真假，出出通知、通告，調(diào)解處理一些員工糾紛等等，所以很多人力資源工作者都說咱們做人力資源的不就是一個(gè)地地道道的“雜工”嘛。其實(shí)不然，在現(xiàn)代人力資管理工作中，更加注重的是人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、招募、甄選、激勵(lì)等等戰(zhàn)略性工作，是企業(yè)一種長期的建設(shè)性的長遠(yuǎn)工作和目標(biāo)，需要一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)期才突顯其成績的。第二節(jié) 中國傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的積極影響一、對(duì)人力資源管理理念的影響（一）以人為本理念古代思想家認(rèn)為：“天地之性人為貴” 、 “民為重，社稷次之，君為輕” ，宣揚(yáng)的就是“以人為本”的理念?？鬃右渤珜?dǎo)“仁者愛人” 、 “愛人能仁”的管理思想。當(dāng)今社會(huì)倡導(dǎo)的人本主義管理，其出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)都在于“人” ?，F(xiàn)代企業(yè)要求員工更廣泛、更積極地投入生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，并通過員工不斷的學(xué)習(xí)和自身能力素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標(biāo)。這種模式正在為越來越多的為企業(yè)所運(yùn)用。自上海市自來水閔行有限公司成立以來，一直貫穿“以人為本”的管理理念，無論是在“勤于學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新、敢于爭先、樂于奉獻(xiàn)”企業(yè)精神征集，還是在職工教育培訓(xùn)、工資薪酬調(diào)整以及管理標(biāo)準(zhǔn)制定等過程中，十分注重采用各種民主方式，聽取、采納職工的意見建議，營造了溫馨的“家園文化” ，促進(jìn)了干部職工素質(zhì)能力的提高，推動(dòng)了企業(yè)發(fā)展。公司成為上海自來水行業(yè)持續(xù)十年贏利的唯一一家企業(yè)?？梢娨匀藶楸镜睦砟顟?yīng)用到人力資源管理中是有一定成效的。（二）剛健有為理念“自強(qiáng)不息” 、 “厚德載物”是中國傳統(tǒng)文化的基本精神之一，對(duì)中國社會(huì)各階層產(chǎn)生了強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，成為中華民族不屈不撓、奮發(fā)向上的精神原動(dòng)力。20 年前，臨危受10 / 32命出任青島電冰箱廠廠長的張瑞敏揮動(dòng)大錘，砸掉了 76 臺(tái)質(zhì)量有缺陷，但仍可作為二等品出廠的電冰箱。張瑞敏的大錘砸破了舊觀念，砸出了新理念。經(jīng)過不懈奮斗，海爾保持了 80%以上的年平均增長速度。2022 年，海爾以 530 億元的品牌價(jià)值蟬聯(lián)中國最有價(jià)值品牌榜首。同年 8 月，美國《財(cái)富》雜志選出“美國及美國以外全球最具影響力的 25 名商界領(lǐng)袖” ，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏排名第 19 位。海爾干部、職工剛健有為、自強(qiáng)不息的精神成就了海爾今天的成功。海爾的成功給我們很大的啟示，我們一定要不斷的創(chuàng)新，要有自強(qiáng)不息的精神去面對(duì)困難。（三）中和尚禮理念中庸之道是孔子思想的精髓。中庸的意思可以理解為擇其善者而從之，擇其不善者而改之?？鬃铀U述的不偏不倚與不走極端的處世之道，認(rèn)為它會(huì)使天地之間所有的人們各就其位，各得其所?，F(xiàn)代企業(yè)管理用中國傳統(tǒng)文化一貫推崇的和諧理念去調(diào)控人的經(jīng)濟(jì)行為，有利于構(gòu)建良好的經(jīng)濟(jì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)秩序。松下公司經(jīng)營者非常推崇中國的中庸之道，提倡以誠、以寬、以禮待人，不偏聽偏言，也不搞折中，放棄原則，而以社會(huì)利益為重，高瞻遠(yuǎn)矚、全面地觀察和處理好各種關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)很好的運(yùn)用了中和尚禮的理念，使人力資源管理朝著一個(gè)和諧有序的方向發(fā)展。二、對(duì)人力資源管理機(jī)制的影響（一）建立“以人為本”的管理機(jī)制“以人為本”的管理是建立在人文主義哲學(xué)理論基礎(chǔ)上的管理是很多現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的核心，是一切管理的立足點(diǎn)和落腳點(diǎn)。一是，規(guī)劃企業(yè)員工的有效配置。人事部門要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)作好人力資源的需求預(yù)測(cè)和規(guī)劃，將合適的人在合適的時(shí)間選派到合適的崗位上，對(duì)專業(yè)人員和管理人員的獲得更應(yīng)有強(qiáng)有力的人才管理規(guī)劃來保證。二是，建立健全人才培訓(xùn)體系。一方面，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)人才要不斷充電，提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。另一方面，對(duì)于一些比較專業(yè)的培訓(xùn)則可以委托社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，或派員工出國培訓(xùn)和進(jìn)修，做好企業(yè)人才“內(nèi)育”與“外引”的工作，保證企業(yè)不斷獲得合格、適用的各類人才。近年來，上海市自來水閔行有限公司還通過組織經(jīng)營者競(jìng)爭上崗、管理人員公開競(jìng)聘、團(tuán)委書記競(jìng)聘等工作，在公開條件、公開標(biāo)準(zhǔn)、公開程序后，鼓勵(lì)各類優(yōu)秀人才參與競(jìng)爭，營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的氛圍，并取11 / 32得了良好的效果。在現(xiàn)代的人力資源管理中非常重視人員的培養(yǎng)，優(yōu)秀的人才會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。我們要提倡“以人為本”科學(xué)管理機(jī)制，不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（二）強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)相符的科學(xué)管理機(jī)制現(xiàn)代化大生產(chǎn)是十分復(fù)雜的生產(chǎn)過程，具有高度的比例性和連續(xù)性，不論在企業(yè)內(nèi)部還是外部，都有著細(xì)致的勞動(dòng)分工，嚴(yán)密的協(xié)作。要把這些復(fù)雜的勞動(dòng)分工和協(xié)作組織起來，只有統(tǒng)一意志集中指揮，協(xié)調(diào)動(dòng)作。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力適當(dāng)集中是必要的，但過分集中其弊端顯而易見。我們應(yīng)該實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)制度。當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大時(shí)，必須進(jìn)行組織創(chuàng)新，既要由集權(quán)逐漸走向分權(quán)，將決策權(quán)下放，授予下級(jí)更多的自主權(quán)；又要強(qiáng)化責(zé)權(quán)對(duì)等的管理理念，用科學(xué)規(guī)范的管理制度制約和監(jiān)督企業(yè)組織各層面的執(zhí)行力，防止權(quán)力分散后容易出現(xiàn)失控的弊端。同時(shí)，還要注重培育尊重個(gè)人、上下溝通的企業(yè)文化，使企業(yè)員工在認(rèn)知、認(rèn)同企業(yè)理念、企業(yè)精神的基礎(chǔ)上，將其化為自覺踐行的實(shí)際行動(dòng)。權(quán)責(zé)制度也要掌握好一個(gè)度，充分的調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。（三）培養(yǎng)員工義利統(tǒng)一的精神儒家思想最根本的主張是“先義后利” 、 “以義統(tǒng)利” 。管理人的職責(zé)在于指導(dǎo)所有部門朝向系統(tǒng)的目標(biāo)而努力。首先，應(yīng)把事情理清，組織內(nèi)每位成員都應(yīng)該了解系統(tǒng)的目標(biāo)，以及怎樣讓自己的努力有助于目標(biāo)的完成。其次，要進(jìn)行溝通，有效的溝通協(xié)作才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)，發(fā)揮系統(tǒng)整體效能。重視提倡有邊界分工，無邊界協(xié)作，全員參與改善，使團(tuán)隊(duì)工作形成一種工作習(xí)慣。還可以建立健全合理化建議活動(dòng)體系，發(fā)揮每個(gè)人的積極性。日本企業(yè)的做法很值得我們學(xué)習(xí)。發(fā)生問題一般不追查個(gè)人責(zé)任。他們的觀點(diǎn)是誰都想把工作搞好，不想出問題。出現(xiàn)問題一般 80%是管理者問題，20%是作業(yè)者問題。要用好目視化管理這個(gè)有效手段，把問題目視出來，把經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)目視出來，把變化點(diǎn)目視出來，減少作業(yè)者出現(xiàn)問題以及第二次犯同樣錯(cuò)誤的可能。（四）激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)激發(fā)員工自強(qiáng)不息的進(jìn)取意識(shí)，要求企業(yè)的人力資源管理采取各項(xiàng)激勵(lì)措施，充分激發(fā)員工的工作熱情，高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的需要。企業(yè)通過建立適合企業(yè)特點(diǎn)的文化、物質(zhì)激勵(lì)與12 / 32精神激勵(lì)相結(jié)合、充分考慮員工的個(gè)體差異實(shí)行差別激勵(lì)、重視長期激勵(lì)等措施，激發(fā)員工潛在的自強(qiáng)不息精神，對(duì)提高人的素質(zhì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展具有重要作用。采用科學(xué)的激勵(lì)措施，還可以使員工樹立高度的責(zé)任心，激發(fā)員工不斷探求新知識(shí)、新技術(shù)的興趣。權(quán)變思想是中國傳統(tǒng)兵家謀略思想的重要組成部分，它強(qiáng)調(diào)事物是不斷變化的，人們應(yīng)該根據(jù)事物的變化，善于審時(shí)度勢(shì)，把握時(shí)機(jī)，因地制宜，因勢(shì)利導(dǎo)，靈活應(yīng)變，從而去實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)定目標(biāo)。盡管權(quán)變思想是有關(guān)戰(zhàn)爭的謀略，但它對(duì)于處在競(jìng)爭條件下的企業(yè)管理來說同樣適用，企業(yè)只有善于開拓創(chuàng)新，才能使自己立于不敗之地。海爾企業(yè)文化的靈魂就是“不斷創(chuàng)新” ，包括觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新等，而其中觀念創(chuàng)新是最重要的，它是所有創(chuàng)新的先導(dǎo)。在建立有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度過程中，我們既要學(xué)習(xí)西方制度化管理的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施組織化、科學(xué)化管理，又要吸取中國傳統(tǒng)文化及管理思想的精髓， “古為今用，洋為中用” ，將中國傳統(tǒng)文化中的“仁、義、禮”精神應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中來，堅(jiān)持以人為本、義利統(tǒng)一、以禮服人的原則，就能做到無為而治，使企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出良好的生機(jī)。引導(dǎo)案例：IBM 公司員工薪酬的確定是基于完整的職位評(píng)估系統(tǒng)、嚴(yán)格的工資表現(xiàn)評(píng)估系統(tǒng)以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男劫Y調(diào)查方法，由此保證了薪資水平的合理與公平。另外，IBM 公司的員工有機(jī)會(huì)均等的加薪與升職機(jī)會(huì)。 IBM 的工資與福利項(xiàng)目：基本月薪—是對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同；綜合補(bǔ)貼—對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持；獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃—員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)；住房資助計(jì)劃—公司提拔一定數(shù)額存入員工個(gè)人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短時(shí)間內(nèi)，用自己的能力解決住房問題；醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃—員工醫(yī)療及年度體驗(yàn)的費(fèi)用由公司解決；退休金計(jì)劃—積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障；其他保險(xiǎn)—包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工每時(shí)每刻的安全；休假制度—鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、等；員工俱樂部—公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營造大家13 / 32庭氣氛，包括各種文娛、體育活動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游等。案例分析：IBM 公司的工資與福利是由現(xiàn)金工資與眾多的福利項(xiàng)目組合而成的。通過系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)，配合公司內(nèi)部的各種管理制度，以及公司為員工提供的多種事業(yè)發(fā)展計(jì)劃，IBM 公司的薪酬制度可以吸引、保留優(yōu)秀人才，減少人員流失，激勵(lì)員工更大的發(fā)揮潛能，為公司及個(gè)人的發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要有一部分有創(chuàng)新能力的人才，所以該企業(yè)的薪酬制度可以很好的激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，按勞分配使得員工更加積極的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。從而促進(jìn)了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)制度可以使得員工在工作中更好的提升自身的素質(zhì)以及專業(yè)知識(shí)技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。充分的體現(xiàn)了傳統(tǒng)文化中的“以人為本”的思想。第三節(jié) 傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的消極影響一、平均主義思想中國的傳統(tǒng)價(jià)值觀產(chǎn)生于小農(nóng)社會(huì)，因此平均思想在民眾中具有深厚的基礎(chǔ)。小農(nóng)平均思想主張結(jié)果均等，否定競(jìng)爭，其后果必然是壓抑進(jìn)步，保護(hù)落后。這種平均主義在管理上表現(xiàn)為權(quán)力平均、責(zé)任平均、利益平均、風(fēng)險(xiǎn)平均。平均主義扼殺的是人的積極進(jìn)取心與生存的危機(jī)感。當(dāng)人們享受的都是平均的待遇，那么必然導(dǎo)致很多人產(chǎn)生偷懶的現(xiàn)象，因?yàn)椴煌墓ぷ髁客瑯訒?huì)得到相同的結(jié)果。從而使大家產(chǎn)生了惰性，無法形成一種積極向上的競(jìng)爭精神。那么社會(huì)將會(huì)停止不前甚至落后。所以，平均主義是企業(yè)中的一個(gè)很大的弊端。二、人治高于法治思想荀子的“有治人，無治法”歷來被統(tǒng)治者所信奉。但在企業(yè)管理過程中，過分重視人情，忽視制度建設(shè)和管理，特別是制度的執(zhí)行力不到位直接影響企業(yè)的規(guī)范化、持久性發(fā)展。如果無法設(shè)計(jì)真正具有激勵(lì)作用的制度模式，就無法建立起真正意義上的人力資源管理模式，也難以營造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。過度重視人治和法治都是不合理的人力資源管理模式，所以，現(xiàn)代企業(yè)需要掌握一個(gè)度，讓人治和法治都充分發(fā)揮其在人力14 / 32資源管理中的作用。三、重傳統(tǒng)輕創(chuàng)新思想有人認(rèn)為中國人智力優(yōu)秀是世界上公認(rèn)的，但中國人的創(chuàng)造力評(píng)級(jí)在世界上卻較低，其原因在很大程度上受到了傳統(tǒng)文化的制約。中國傳統(tǒng)文化容易培養(yǎng)不善于表現(xiàn)、競(jìng)爭意識(shí)弱、攻擊性差、缺乏冒險(xiǎn)精神的個(gè)性特征，求同心理大于求異心理，容易壓抑人的個(gè)性的自由發(fā)揮。中國傳統(tǒng)文化束縛了我們的思維以及創(chuàng)造力，使得我們過分的安于現(xiàn)狀，并且局限在一個(gè)，固有的思維模式里，沒有辦法形成很好的創(chuàng)新氛圍。所以，現(xiàn)代人力資源管理需要培養(yǎng)一批有創(chuàng)新精神的人才來給企業(yè)注入活力，形成一個(gè)積極向上不斷開拓創(chuàng)新的發(fā)展局面。15 / 32第三章 傳統(tǒng)文化影響下的人力資源管理發(fā)展對(duì)策我國自 20 世紀(jì) 50 年代初實(shí)行高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式，到 1978 年改革開放逐步實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式，中國人力資源管理一直實(shí)行的都是全國統(tǒng)一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制。在解放全人類和社會(huì)主義全民所有制的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人的能力曾發(fā)揮過積極的作用。但是隨著中國的經(jīng)濟(jì)體制改革和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，舊的人力資源體制越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展的需要，人的能力不能充分發(fā)揮，人力資源體制改革的問題被提上日程。中國人力資源管理是建立在認(rèn)識(shí)管理的基礎(chǔ)上的與國際接軌的人力資源管理。雖然中國是與國際接軌的一種組織管理，但在很多方面還存在著許多弊端，嚴(yán)重的影響企業(yè)的效率。第一節(jié) 我國人力資源管理的現(xiàn)狀對(duì)于企業(yè)來說，要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。但是結(jié)合我國國有企業(yè)的實(shí)際，不難看出我國在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現(xiàn)為以下方面。 　　資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。無論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都跟不上市場(chǎng)的變化。對(duì)企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，尚未樹立“人力資本”意識(shí)。人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。 　　資源開發(fā)的投入少。多數(shù)企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。 　　人力資源潛能的方法過時(shí)。企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法陳舊，手段單一，效益低下。綜上可知，應(yīng)從戰(zhàn)略高度審視人才流失的隱患，充分認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。 16 / 32第二節(jié) 我國人力資源管理存在的問題第一，人力資源管理理念的滯后。就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：成本，即企業(yè)給予他的報(bào)酬高于他創(chuàng)造的收入；資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢；資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報(bào)酬?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)