ibm薪酬的期望值管理(編輯修改稿)
2025-05-11 12:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 溝通很重要，無論是對群體的溝通，還是對個體的溝通。 我們是站在一個大公司的角度，針對3500多人去管理員工的期望值，這不是一件容易的事，所以，我們也希望通過我們的努力去培訓(xùn)我們的管理人員、一線經(jīng)理，希望他們也學(xué)會管理員工的期望值，尤其是在薪酬福利、職務(wù)晉升等方面的期望值。培訓(xùn)經(jīng)理如何去做薪酬福利工作是我們很重要的工作內(nèi)容。 做好期望值管理的關(guān)鍵是要給員工一個合理的期望值，讓公司、管理者和員工個人的期望值朝著一個方向努力，努力把鴻溝縮小，最好能縮小到一致。如果某一個員工的期望值是半年后做到經(jīng)理的位置，因為他認(rèn)為自己能力、經(jīng)驗、貢獻(xiàn)到那兒了，但老板覺得他兩年后才能達(dá)到這個位置，員工和老板的望值之間就會產(chǎn)生鴻溝，并直接導(dǎo)致員工對工作或薪酬的不滿意，從而產(chǎn)生負(fù)面情緒，因為期望值與動力是相關(guān)的，期望值得到滿足的時候，就會產(chǎn)生動力，按照公司的要求努力完成工作，得不到滿足時，會產(chǎn)生失落感和挫敗感，表面看是在抱怨自已工資或職位太低，有了跳槽的想法，實際上是HR的期望值管理沒有做好。 記者：公司有哪些制度幫助HR實現(xiàn)薪酬的期望值管理？ 白文杰：在這方面我們做了很多工作。一方面，我們制定硬性規(guī)定，基于公平、公正、公開的原則，將包括提升、加薪在內(nèi)的所有體制、政策透明化，雖然不會具體到每一個人，每一個數(shù)字，但我們會讓每一個人了解薪酬制定的原則、宗旨及相關(guān)的政策，他有權(quán)了解自己為什么是這樣一個薪水，制定的依據(jù)是什么，整個公司的薪酬框架是什么樣的，他個人的工資在這個框架中處于什么樣的位置，如何加薪，如何提升等等，我們的制度都能夠?qū)⑦@些問題回答出來。有了這些透明的制度去BALANCE，每個人在制度范圍內(nèi)都會有一個合理的期望值。加薪制度是與業(yè)績相關(guān)的，員工會知道自己業(yè)績的好與壞，知道評估的依據(jù)，他的期望值是根據(jù)政策來的，而政策是我們跟員工溝通的結(jié)果，部門經(jīng)理也是根據(jù)我們的政策與員工溝通，以便對員工的業(yè)績有一個公正的認(rèn)識。所以在制度透明的情況下，員工的期望值就有了根據(jù)，他對自己的付出及應(yīng)得的回報會有一個大致的估計，自然會將期望值固定在一個比較合理的范圍內(nèi)。經(jīng)理在這個框框里再去跟員工溝通相對就比較容易了，GAP自然就會縮小。如果天馬行空，各有各的想法，也沒有制度去約束的話，期望值就很難管理，會造成很大問題。 記者：在IBM，員工加薪取決于什么？ 白文杰：加薪取決于以下幾個方面：一是所做的工作本身，對工作內(nèi)部的價值是怎么樣的，這個工作在外面市場上的薪資水平如何，所需要的技能、技巧如何等等；二是員工自身的學(xué)習(xí)能力，員工要能在做中學(xué)，要不斷提高，然后才能升到下一個級別，有更好的作為和回報；第三，要看這個職位對公司的業(yè)績產(chǎn)生的影響，是大還是小，是直接的，還是間接的；最后就是工作態(tài)度，工作態(tài)度是支持一切的。 當(dāng)然，薪水的增加也不要期望一下子從天上掉個餡餅，翻倍了，或者說象拿了圣誕老人的禮物一樣。員工期望值是水漲船高的，所以我們建議每次漲工資的幅度應(yīng)該有一個合理的范圍，在他入職的時候我們就會將有關(guān)定崗、定薪、加薪、升級的原則和尺度告訴他，跟他有一個溝通，并希望他在工作期間獲得成長。 記者：工作態(tài)度如何考量？ 白文杰：態(tài)度跟價值觀、企業(yè)文化都是相關(guān)的，我們提倡的工作態(tài)度有三點：主動、積極和專業(yè)。我們認(rèn)為有了這三點，基本上在態(tài)度方面就沒有問題了。IBM推崇團(tuán)隊合作，團(tuán)隊合作在我們的業(yè)績
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