ibm的薪酬管理制度體系77171576(編輯修改稿)
2025-05-11 11:44 本頁面
【文章內容簡介】 ？員工的薪資狀況如何？ 白文杰：我們希望我們的薪酬是支持我們的高績效文化的，薪酬設計是跟PERFORMANCE MANAGEMENT相關的，重點是鼓勵那些公司或部門所推崇的行為。薪酬完全是一個工具，制定加薪計劃就是為了鼓勵這些行為。薪酬要看是廣義的還是狹義的，如果從整體回報的角度看，除了現(xiàn)金、福利部分，還有工作環(huán)境、發(fā)展機會等等，從TOTAL REWORD的角度綜合來看，IBM還是有優(yōu)勢的，在我們做的有關“大學畢業(yè)生最想進的公司”的調查中，IBM在外企中名列第一，說明我們在勞動力市場上還是有一定競爭力的。我們在CASH或某一項福利方面不一定是最好的，這也不是我們的策略和定位，我們并不是靠高工資來吸引員工，因為高工資帶來的問題是可能會讓員工喪失掉其它的發(fā)展和上進機會，而是更注重以綜合的指標來吸引人才。我們的薪酬福利是具有一定競爭性，但很多人更看重IBM的學習和發(fā)展機會?！ ∮浾撸壕唧w地講IBM有哪些學習和發(fā)展機會？ 白文杰：IBM在員工發(fā)展方面做得不錯，得到美國總部的認可，我們采取工作流動的方式，鼓勵員工在工作中學習，這是IBM的特色，而且是行之有效的。大概在一個職位做到三年大家就習慣于關注下一個部門和下一個職位。在流動過程中不一定會升職，但無疑會積累更多經(jīng)驗，擁有更多的機會?！ ×鲃又饕槍芾韺?，專業(yè)人才扎得比較深，相互間很難跨，除非是早期，大學剛畢業(yè)還沒定性的時候，可以讓他在公司磨合一段時間，讓他找到自己的興趣，一般情況下，專業(yè)與專業(yè)之間很少轉換。但專業(yè)人才跟管理人才之間是可以轉換的，我們希望每個管理人員都是一個專才，也希望專才具有領導才干，因為無論你是一個項目經(jīng)理，還是一個資深的銷售代表或技術人才，你都不是一個人在做事情，你也許沒有管理者的頭銜，但起的卻是領導者的作用，那你必然要具備一定的管理才能。一個LEADER和一個MANAGER是不同的角色，LEADER是從專業(yè)方面受到尊敬，他能起到模范帶頭作用，能夠在別人需要的時候去幫助別人，帶動整個小組，而管理人員必定應該首先是一個LEADER，管理人員也應該是一個專才。 公司也很注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人發(fā)展，在這個問題上，經(jīng)理和員工要做充分的溝通。業(yè)績考核更多講的是硬性指標，個人發(fā)展更多是溝通，涉及到員工的優(yōu)劣勢、興趣、愿望、培訓、提升等等，是員工普遍感興趣而且非常樂意談的話題。年初和年底經(jīng)理一定要跟員工一起去規(guī)劃他的職業(yè)發(fā)展，共同制定長期和短期的職業(yè)發(fā)展目標，經(jīng)理要了解員工是否喜歡現(xiàn)有的工作，員工在一兩年之內是否有換崗的打算等等。如果員工換崗，他要在離開前帶一個人出來，以便在他離開時有人接替他?！ 」具€利用各種資源為員工提供培訓機會。一方面我們有網(wǎng)上大學，各個領域的專才在網(wǎng)上都有自己一片天地，網(wǎng)絡起到知識總匯的作用，進行有效的資源共享，知識管理在IBM做得很好；另一方面，面對面的培訓與ELEARNING穿插進行，面對面的教學作為ELEARNING的補充，通過交流鞏固網(wǎng)上所學的知識；同時也非常注重知識的運用，員工經(jīng)過培訓后，公司會給予他與學到的知識有關的挑戰(zhàn)，給他布置新的任務，讓他參加項目小組，或讓他做某一方面的助手，目的是讓他在實踐中鞏固和運用所學的知識，真正做到學以致用?！ ∮浾撸盒匠旮＠母偁幮泽w現(xiàn)在哪些方面？白文杰：加薪取決于以下幾個方面：一是所做的工作本身，對工作內部的價值是怎么樣的，這個工作在外面市場上的薪資水平如何，所需要的技能、技巧如何等等；二是員工自身的學習能力，員工要能在做中學，要不斷提高，然后才能升到下一個級別，有更好的作為和回報；第三，要看這個職位對公司的業(yè)績產(chǎn)生的影響，是大還是小，是直接的，還是間接的；最后就是工作態(tài)度，工作態(tài)度是支持一切的。 當然，薪水的增加也不要期望一下子從天上掉個餡餅，翻倍了，或者說象拿了圣誕老人的禮物一樣。員工期望值是水漲船高的，所以我們建議每次漲工資的幅度應該有一個合理的范圍，在他入職的時候我們就會將有關定崗、定薪、加薪、升級的原則和尺度告訴他，跟他有一個溝通，并希望他在工作期間獲得成長?！ ∮浾撸汗ぷ鲬B(tài)度如何考量？ 白文杰：態(tài)度跟價值觀、企業(yè)文化都是相關的，我們提倡的工作態(tài)度有三點：主動、積極和專業(yè)。我們認為有了這三點，基本上在態(tài)度方面就沒有問題了。IBM推崇團隊合作，團隊合作在我們的業(yè)績考核指標中占到大約1/3的比重。我們會考慮很多方面的因素，其中很重要的是要看來自合作方的反饋，比如客戶、老板、二線經(jīng)理等等，有點象360度評估，綜合評估一個人的業(yè)績，而不是單方面。 記者：IBM薪酬設計方面總的指導思想是什么？員工的薪資狀況如何？ 白文杰：我們希望我們的薪酬是支持我們的高績效文化的，薪酬設計是跟PERFORMANCE MANAGEMENT相關的，重點是鼓勵那些公司或部門所推崇的行為。薪酬完全是一個工具，制定加薪計劃就是為了鼓勵這些行為。薪酬要看是廣義的還是狹義的，如果從整體回報的角度看，除了現(xiàn)金、福利部分，還有工作環(huán)境、發(fā)展機會等等，從TOTAL REWORD的角度綜合來看，IBM還是有優(yōu)勢的，在我們做的有關“大學畢業(yè)生最想進的公司”的調查中，IBM在外企中名列第一，說明我們在勞動力市場上還是有一定競爭力的。我們在CASH或某一項
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