ibm的薪酬管理制度體系77171576(存儲版)
【正文】 們采取工作流動的方式，鼓勵員工在工作中學習，這是IBM的特色，而且是行之有效的。年初和年底經(jīng)理一定要跟員工一起去規(guī)劃他的職業(yè)發(fā)展，共同制定長期和短期的職業(yè)發(fā)展目標，經(jīng)理要了解員工是否喜歡現(xiàn)有的工作，員工在一兩年之內(nèi)是否有換崗的打算等等。在員工生產(chǎn)、疾病以及家屬患有疾病時，不管大病小病，在MEDICAL方面，我們希望能夠給予一定支持，我們的補充醫(yī)療計劃以有帶薪的病假制度都是很有吸引力的?！ BM講的是團隊合作，管理中的所有決定都是由一個TEAM來做的，人力資源部在作出加薪?jīng)Q定前，要跟一線經(jīng)理、二線經(jīng)理溝通，要保證在管理上從上到下的一致性，如果部門的兩線經(jīng)理都覺得有問題，員工還有異議，我們有申訴渠道，同時我們也會做調查，我們希望通過這樣的管理系統(tǒng)保證所有的管理決定盡可能地體現(xiàn)公正、公平。我們告訴大家目標達成與否的結果，在是否達成的問題上還會有溝通，我會告訴他為什么會是這樣的結果，他可以保留意見，但他卻能了解為什么，這就是公平點。福利方面，除政府規(guī)定的福利項目外，在一些我們認為不能滿足員工基本需要的項目上，我們增加了一些補充項目，比如在住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等重大的項目上我們都有補充計劃，目的是讓員工得到更多的福利，減少一些問題的困擾，解除他們的后顧之憂，以便全身心地投入到工作中來?！ 」疽埠茏⒅貑T工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人發(fā)展，在這個問題上，經(jīng)理和員工要做充分的溝通。我們在CASH或某一項福利方面不一定是最好的，這也不是我們的策略和定位，我們并不是靠高工資來吸引員工，因為高工資帶來的問題是可能會讓員工喪失掉其它的發(fā)展和上進機會，而是更注重以綜合的指標來吸引人才。員工期望值是水漲船高的，所以我們建議每次漲工資的幅度應該有一個合理的范圍，在他入職的時候我們就會將有關定崗、定薪、加薪、升級的原則和尺度告訴他，跟他有一個溝通，并希望他在工作期間獲得成長?！ 」疽埠茏⒅貑T工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人發(fā)展，在這個問題上，經(jīng)理和員工要做充分的溝通。我們在CASH或某一項福利方面不一定是最好的，這也不是我們的策略和定位，我們并不是靠高工資來吸引員工，因為高工資帶來的問題是可能會讓員工喪失掉其它的發(fā)展和上進機會，而是更注重以綜合的指標來吸引人才。員工期望值是水漲船高的，所以我們建議每次漲工資的幅度應該有一個合理的范圍，在他入職的時候我們就會將有關定崗、定薪、加薪、升級的原則和尺度告訴他，跟他有一個溝通，并希望他在工作期間獲得成長?！ 」疽埠茏⒅貑T工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人發(fā)展，在這個問題上，經(jīng)理和員工要做充分的溝通。我們在CASH或某一項福利方面不一定是最好的，這也不是我們的策略和定位，我們并不是靠高工資來吸引員工，因為高工資帶來的問題是可能會讓員工喪失掉其它的發(fā)展和上進機會，而是更注重以綜合的指標來吸引人才。員工期望值是水漲船高的，所以我們建議每次漲工資的幅度應該有一個合理的范圍，在他入職的時候我們就會將有關定崗、定薪、加薪、升級的原則和尺度告訴他，跟他有一個溝通，并希望他在工作期間獲得成長。一方面，我們制定硬性規(guī)定，基于公平、公正、公開的原則，將包括提升、加薪在內(nèi)的所有體制、政策透明化，雖然不會具體到每一個人，每一個數(shù)字，但我們會讓每一個人了解薪酬制定的原則、宗旨及相關的政策，他有權了解自己為什么是這樣一個薪水，制定的依據(jù)是什么，整個公司的薪酬框架是什么樣的，他個人的工資在這個框架中處于什么樣的位置，如何加薪，如何提升等等，我們的制度都能夠將這些問題回答出來。其中一個很重要的環(huán)節(jié)就是和員工做溝通，不然所有的良好意愿、所有的努力，包括你做決定這么難，你要判斷到底加百分之多少的薪水是合適的，你既要讓公司負擔得起，又要讓員工滿意，還要有競爭力，這些都會白廢。薪酬管理的重點就在于你如何去管理期望值，這一點不是所有做薪酬的都明白的，很多人鉆進SCIENCE出不來了，埋頭算算算，其實我覺得薪酬管理最重要的還是體現(xiàn)藝術的那一塊。每一個數(shù)字都不是單純的數(shù)字，每個數(shù)字都可以有很多種解釋的方法，關鍵在于你如何按照自己的意圖去解釋它?！ ∥椰F(xiàn)在除了要負責原有的薪酬福利設計工作，還承擔了人力資源服務中心的職責。目前IBM在全球擁有雇員 30余萬人，業(yè)務遍及 160 多個國家和地區(qū)，2000年的全球營業(yè)收入達到八百八十多億美元。心理學是貫穿于人力資源管理全過程的，組織形態(tài)、企業(yè)文化建設、勞資關系等都是屬于組織行為學的范疇。藝術方面主要是平衡問題，很多時候薪酬的制定就是要去BALANCE期望值。 薪酬管理歸根結底是期望值管理，它是滲透在每個原則性的條款里的，是我自己總結出來的，在任何一本薪酬管理的書里可能都找不到，但如果把它跟心理學結合在一起看，就會有所啟發(fā)?！ ∥覀兪钦驹谝粋€大公司的角度，針對3500多人去管理員工的期望值，這不是一件容易的事，所以，我們也希望通過我們的努力去培訓我們的管理人員、一線經(jīng)理，希望他們也學會管理員工的期望值，尤其是在薪酬福利、職務晉升等方面的期望值。所以在制度透明的情況下，員工的期望值就有了根據(jù)，他對自己的付出及應得的回報會有一個大致的估計，自然會將期望值固定在一個比較合理的范圍內(nèi)。IBM推崇團隊合作，團隊合作在我們的業(yè)績考核指標中占到大約1/3的比重。大概在一個職位做到三年大家就習慣于關注下一個部門和下一個職位。如果
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