【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。人力資源部門“尷尬”：在許多人的印象中，人力資源部是既不懂技術(shù)、又不懂管理的，他們甚至也不用關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，因?yàn)檫@些似乎都與人力資源部門沒有什么關(guān)系。大部分的人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上，只是用了相當(dāng)少的時(shí)間從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃上，而用于人力資源咨詢和技術(shù)應(yīng)用和開發(fā)上的時(shí)間就更少了，這與人力資源的發(fā)展趨勢(shì)上有相當(dāng)大的差距。人力資源部門在行政事務(wù)上的過多投入，有著諸多方面的原因，但這種狀況持續(xù)下去的后果就是在企業(yè)的運(yùn)作中處于不重要的地位，影響了人力資源工作在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮，無法樹立起其應(yīng)有的權(quán)威。實(shí)際上企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源的工作息息相關(guān)，比如說企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，在進(jìn)行財(cái)務(wù)分析時(shí)，要分解出成本、技術(shù)、效率以及客戶的滿意度等因素，這些都關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，無一例外與員工的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為和思想觀念有關(guān)，這些都離不開企業(yè)的人力資源部門的工作。如果人力資源部門只是被動(dòng)的執(zhí)行命令，而在這些方面都提不出建設(shè)性的意見，不能幫助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際的問題，人力資源部門成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系就無從談起。要真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，就需要人力資源部門能從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、影響業(yè)績(jī)的原因，在公司的高層會(huì)議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績(jī)的建議，而不單單是被動(dòng)的執(zhí)行公司的命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。角色轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源從業(yè)人員的要求從傳統(tǒng)的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理的合作者，要求人力資源部門本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對(duì)日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部爭(zhēng)精力放在研究、預(yù)測(cè)、分析、溝通并制定計(jì)劃方面。從目前的趨勢(shì)來看，越來越多的行政事務(wù)將由專業(yè)化的公司來運(yùn)作比如說員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等等，這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機(jī)遇，做為公司的人力資源部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。此外人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門需求，要多方面了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價(jià)值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能，所以工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源工作在企業(yè)管理中的作用“量化”人力資源這項(xiàng)管理工作說起來容易真正量化起來卻比較難，即使是在對(duì)人力資源管理體制與開發(fā)極為重視的國(guó)家，長(zhǎng)期以來也沒有找至牢固的理論基礎(chǔ)，這一方面是由于人力資源開發(fā)和管理本身并非是一種嚴(yán)格的可以量化、容易量化的經(jīng)濟(jì)行為，這使得將經(jīng)濟(jì)學(xué)上的原理應(yīng)用在人力資源工作的量化并找到企業(yè)的人力資源功能與企業(yè)的最終目標(biāo)所存在的清晰的關(guān)系變得很困難。雖然還沒有哪一套標(biāo)準(zhǔn)被公推為最有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但人力資源工作做的好與壞還是可以通過幾個(gè)指標(biāo)衡量的，這里推薦幾種方法來量化人力資源工作，這些方面也是衡量人力資源部門優(yōu)劣的標(biāo)志。一是員工的滿意率。包括員工對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、薪金業(yè)績(jī)的認(rèn)可和管理及文化的滿意率。二是人員配置包括員工的招聘、內(nèi)部的提拔及規(guī)劃、員工的具體要作職責(zé)關(guān)系。三是人均產(chǎn)值，好的人力資源工作有助于支持企業(yè)高績(jī)效的成長(zhǎng)。四是資源支持，是否為各業(yè)務(wù)部門進(jìn)而為整個(gè)公司的發(fā)展提供了及時(shí)有力的資源支持。未來展望作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源部門不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、了解業(yè)務(wù)部門對(duì)人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)可以使人力資源從業(yè)人員加入至決策的團(tuán)隊(duì)中，具備人力資源管理實(shí)務(wù)的能力會(huì)提高人力資源開發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。美國(guó)GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估，企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等，第二是企業(yè)管理的才能包括，企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)的知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。美國(guó)南加利福尼亞大學(xué)有效組織研究中心主任EdwardE Lawler 預(yù)測(cè)未來的人力資源管理者將是追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者、受動(dòng)者和主動(dòng)者、行政官和戰(zhàn)略家、控制者和經(jīng)營(yíng)伙伴、道德家和生意人、員工代言人和人事經(jīng)理、實(shí)踐者和咨詢顧問。 返回發(fā)揮員工內(nèi)驅(qū)力　　企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力在哪里？在整個(gè)員工職能體系的大冰山上，“知識(shí)、技能”只是水上部分，而隱于水下不易測(cè)量的員工態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分，既是挖掘之“本”，也是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力?！　?nèi)驅(qū)來自內(nèi)需人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種。內(nèi)驅(qū)力指建立在員工自信心基礎(chǔ)上的一種自我達(dá)成的成功精神。內(nèi)驅(qū)力立足于員工的自尊和自我實(shí)現(xiàn)等心理需要，使員工渴求不斷地完善自己，將自身的潛能發(fā)揮出來。在這個(gè)過程中，員工熱情主動(dòng)地投入任務(wù)的完成中，甚至不計(jì)報(bào)酬地尋求創(chuàng)造性解決方案?！　」鸫髮W(xué)教授戴維麥克利蘭認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：　　成就需要。爭(zhēng)取成功，希望做得最好的需要。這種需求使員工強(qiáng)烈渴望將事情做得更為完美，獲得更大的成功。他們追求成功之后的個(gè)人成就感。　　權(quán)力需要。影響或控制他人且不受他人控制的需要。這種需求使員工在競(jìng)爭(zhēng)性中追求出色的成績(jī)，使自己的地位與自己的才能相稱?！　∮H和需要。尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，保持對(duì)企業(yè)、對(duì)工作的高度忠誠?！　◎?qū)動(dòng)人格的動(dòng)力很多企業(yè)在潛意識(shí)中將員工放在被動(dòng)的位置上，企圖用一種外在驅(qū)動(dòng)力，如強(qiáng)制、督促或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等來挖掘其才智，而Brandeis大學(xué)的權(quán)威研究結(jié)果顯示，獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)降低表現(xiàn)的級(jí)別。員工自我驅(qū)動(dòng)可以表現(xiàn)出三種人格動(dòng)力：　　出眾意識(shí)。它使人自信，追求卓越。使人充分發(fā)揮潛力和能量，處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程中?！　∨幸庾R(shí)。它使人經(jīng)常向現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，同時(shí)歡迎來自現(xiàn)實(shí)和他人的挑戰(zhàn)，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)工作中的問題，歡迎挑戰(zhàn)性強(qiáng)的工作或任務(wù)?！　〕耙庾R(shí)。這是一種向前看的品質(zhì)，它使人追求高遠(yuǎn)的目標(biāo)，向未來和理想靠近，表現(xiàn)為看重培訓(xùn)機(jī)會(huì)或者投資對(duì)自我的提升。　　內(nèi)驅(qū)力三步曲首先，確定員工需求的基本假設(shè)和內(nèi)驅(qū)力的最佳著力點(diǎn)。每個(gè)企業(yè)對(duì)員工的要求都不一樣，每個(gè)企業(yè)員工的表現(xiàn)也不一樣，因此，激勵(lì)員工內(nèi)驅(qū)力的制度要保持有機(jī)平衡?！　∑浯危O(shè)計(jì)具體策略。比較常規(guī)的手段有四類：