十人以下小團(tuán)隊(duì)管理手冊范本(編輯修改稿)
2025-05-10 11:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 管理下屬，為此主管不能與下屬處在同樣的水平，要比下屬站得更高，看得更遠(yuǎn)才行。站在比下屬更高的高度，以更加廣闊的視視角，觀察下屬看不到的事物，然后再把自己見到的情況告訴下屬，這就是主管應(yīng)該做的支援工作。但凡成功的人，都能站在比現(xiàn)在所處位置更高的高度看問題，而且高出兩級(jí)就比高出一級(jí)的效果更好。居高臨下的姿態(tài)要不得，人在受到比自己地位更優(yōu)越的人的評判時(shí)，很容易感到抵觸，如果溝通時(shí)總是一副居高臨下的態(tài)度，下屬是不會(huì)愿意在你的手下工作的。能力強(qiáng)，加工作賣力，在加上針對中間事項(xiàng)的恰當(dāng)措施就等于好業(yè)績。主管應(yīng)該時(shí)刻生產(chǎn)觸角，預(yù)測所有可能出現(xiàn)的中間事項(xiàng)，并迅速制定對策。為了達(dá)到這種狀態(tài)，主管不可忽視，平時(shí)信息收集工作，一定要不斷的開闊視野，打磨自己的判斷能力。公司內(nèi)部的信息自不必說，還要廣泛攝取有關(guān)行業(yè)和社會(huì)趨勢的各類知識(shí)及信息。支援下屬，提高干勁和自信。| 不讓下屬感到被支援通常來講，人在以下四種狀態(tài)下會(huì)增加干勁: 第一種是自我重要感提高及自己在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值得到認(rèn)可時(shí) 第二種是自我能力感提高，既感到自己很能干時(shí) 第三種是自我好感度提高，認(rèn)為別人只要了解自己，就一定會(huì)喜歡上自己時(shí)最后一種是當(dāng)自尊心得到滿足，即感到評價(jià)自己的力量，使現(xiàn)實(shí)中的自己更接近理想中的自己時(shí)，此時(shí)人會(huì)變得非常積極，干勁也會(huì)隨之增加。因此在工作上幫助下屬時(shí)，如果讓他過于明顯的感到自己在被支援被幫助，她可能就會(huì)覺得沒有別人的幫助，我什么也做不好，導(dǎo)致無法自我肯定，工作中也提不起干勁，理想的支援。是盡量不讓下屬意識(shí)到自己被人幫了一把，而是讓他覺得是自己發(fā)現(xiàn)的，自己解決的。當(dāng)然，每名下屬的能力參差不齊，想必也會(huì)有必須手把手教的情況，但在多數(shù)情況下，不讓下屬意識(shí)到自己被支援的做法，更能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀的主管始終是用引導(dǎo)的方式支援下屬的，讓下屬覺得發(fā)現(xiàn)解決方案的是自己，取得進(jìn)步，靠的也是自己的力量| 講明對下屬的期待交辦工作時(shí)，必須向下屬表明自己希望他做出什么成績，通過具體描述自己的想法，讓下屬明白他需要做出什么結(jié)果，也就是告訴下屬你要取得什么樣的結(jié)果，而不是你要怎么做。向下屬交辦工作的流程是:表明安排的工作，在工作進(jìn)展過程中進(jìn)行確認(rèn)，取得預(yù)想中的結(jié)果，或者，與預(yù)想中結(jié)果有差距，及早作出調(diào)整指示，是表揚(yáng)或者獎(jiǎng)勵(lì)，可提高下次工作的積極性。在工作進(jìn)展過程中，不做檢查，只只對著結(jié)果發(fā)火的主管，不是合格的主管。| 評價(jià)下屬要基于事實(shí)沒有中間過程的負(fù)面評價(jià)，會(huì)失去下屬的信任。對下屬做如此關(guān)鍵的判斷，一定要做到慎重，公平且公正。評價(jià)下屬必須有事實(shí)依據(jù)，絕對不能根據(jù)周圍人的小道消息，或者根據(jù)自己與她合得來或是合不來的感情因素來評價(jià)下屬。如果說不清楚具體依據(jù)是哪件事，你的評價(jià)就不能算公正的評價(jià)，為此平時(shí)就需要仔細(xì)觀察下屬的行為和態(tài)度。此外還有一個(gè)確保公正評價(jià)的關(guān)鍵就是不能自己單方面下結(jié)論，應(yīng)該讓下屬自己匯報(bào)他所做的工作和取得的成績。下屬也有責(zé)任說服領(lǐng)導(dǎo)，對自己做出讓人滿意的評價(jià)這一點(diǎn)。沒有下屬會(huì)百分之百認(rèn)同主管的評價(jià)。評價(jià)最重要的不是讓下屬認(rèn)同，而是能夠說服下屬。認(rèn)同關(guān)鍵在于溝通。只要充分溝通，及時(shí)評價(jià)，比較差，下屬也能接受。沒有主管和下屬間的雙向溝通，就談不上70%的評價(jià)認(rèn)同度。最終下屬能否接受主管對他的評價(jià)，起決定作用的，還是他對主管的信任程度，下屬的信任程度取決于主管平日里的一言一行。目標(biāo)制定，指導(dǎo)和評價(jià)的六個(gè)月周期。主管不可以單方面將目標(biāo)強(qiáng)加于下屬，而應(yīng)該盡量激發(fā)下屬的挑戰(zhàn)精神。自上而下的分配的目標(biāo)，占全部目標(biāo)的6到7成，剩下的3到4層則可以由員工主動(dòng)提出的自下而上的目標(biāo)。對于自下而上的目標(biāo)主管，還可以多下一些功夫，比如采用加分制政策，完不成也不會(huì)減分等。為了最終作出的評價(jià)，能夠獲得下屬的認(rèn)同，主管在平日里應(yīng)該隨時(shí)記錄工作中發(fā)現(xiàn)的情況。有時(shí)，人會(huì)忘記三個(gè)月到半年前發(fā)生的事情，而如果只憑借最近一段時(shí)間的印象做評價(jià)的話，主管很容易失去下屬們的信任。不能用對員工的整體印象做評價(jià)，評價(jià)必須精確對應(yīng)到每一項(xiàng)考核內(nèi)容。向下屬表達(dá)自己對他今后的期待，提高他下一階段的挑戰(zhàn)熱情，這些也是主管的，重要工作。| 點(diǎn)燃下屬的工作熱情正如 高爾夫中蘊(yùn)含的五大動(dòng)力：1 明確的目標(biāo)2 游戲的完整性3 反饋4 多種技能的應(yīng)用5 決策這些東西不僅增強(qiáng)了高爾夫的趣味性，也使工作更有意思。| 通過傾聽提升下屬的工作動(dòng)力要想提升下屬的工
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