十人以下小團(tuán)隊(duì)管理手冊(cè)范本(存儲(chǔ)版)
【正文】 也能吸引來不少員工，但是人不會(huì)就此而感到滿足。在解決問題是我們經(jīng)常使用一種叫做教練法的方法，即通過“問答形式”交流，讓對(duì)方選擇出自己應(yīng)該采取什么行動(dòng)。主管不能只顧磨練技術(shù)，提升自我，主管還必須嚴(yán)于律己，以身作則，努力讓自己和下屬公司都獲得幸福2 堅(jiān)持信念。保護(hù)那些被客戶使喚得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)的下屬。真正的為下屬著想，這是下決心要將下屬培養(yǎng)成能夠獨(dú)當(dāng)一面的人才。過于期望討下屬喜歡的人機(jī)，總是追求相安無事的人，當(dāng)不好主管，因?yàn)椋幌氡蝗擞憛挼南敕?，?huì)擾亂他的正常判斷，該說時(shí)候的該說的時(shí)候不說。| 下屬遇到困難時(shí)，主管就要顯身手人一輩子都不會(huì)忘記，在遇到困難時(shí)，別人給予自己的幫助，也一直都會(huì)記得情緒低落時(shí)，別人不經(jīng)意間的一句鼓勵(lì)。告訴下屬，將來社會(huì)需要什么樣的人才，幫下屬制定職業(yè)規(guī)劃。人生有三件事：能做的事，想做的事和該做的事，三者的重合部分就是自己的夢(mèng)想和目標(biāo)，也可以說是使命。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。如果雇用的員工還有可能會(huì)影響到他們及他們的家庭，獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的人每天都不得不與這樣的不安和焦慮作伴。| 了解并支持下屬的人生規(guī)劃主管應(yīng)該向下屬，展現(xiàn)出自己享受工作，精力充沛的一面。下屬的敷衍了事，當(dāng)然是不能允許的，如果不將這種發(fā)自內(nèi)心的憤怒感情傳達(dá)給下屬，團(tuán)隊(duì)，做什么工作都只會(huì)半途而廢。 主管心疼陷入困境的下屬，就把他們?cè)撟龅墓ぷ髂眠^來自己做。| 用人的根本是發(fā)自真心的為下屬著想你心里怎么想，下屬都能感受到，光靠技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)吸引不了任何人。 如果總是等著下屬先開口問好，那難免會(huì)給下屬留下心胸狹窄的印象。名人和達(dá)人最大的區(qū)別在于能否發(fā)現(xiàn)幸福。影響下屬的潛意識(shí)。主管讓員工正確的理解工資金額和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以此提高員工的工作積極性。不能用對(duì)員工的整體印象做評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)必須精確對(duì)應(yīng)到每一項(xiàng)考核內(nèi)容。沒有主管和下屬間的雙向溝通，就談不上70%的評(píng)價(jià)認(rèn)同度。評(píng)價(jià)下屬必須有事實(shí)依據(jù)，絕對(duì)不能根據(jù)周圍人的小道消息，或者根據(jù)自己與她合得來或是合不來的感情因素來評(píng)價(jià)下屬。因此在工作上幫助下屬時(shí)，如果讓他過于明顯的感到自己在被支援被幫助，她可能就會(huì)覺得沒有別人的幫助，我什么也做不好，導(dǎo)致無法自我肯定，工作中也提不起干勁，理想的支援。但凡成功的人，都能站在比現(xiàn)在所處位置更高的高度看問題，而且高出兩級(jí)就比高出一級(jí)的效果更好。相反，面對(duì)變化不能采取立竿見影的應(yīng)對(duì)措施，一味的含糊其辭才是主管必須避免的做法。| 擴(kuò)大公司目標(biāo)和個(gè)人，下屬目標(biāo)的重合度如果下屬的價(jià)值觀和公司的發(fā)展方向截然不同，那么所有指導(dǎo)的工作就都是在浪費(fèi)時(shí)間。讓下屬意識(shí)到目標(biāo)等于定任務(wù)，定時(shí)限完成規(guī)定的數(shù)值也是主管的工作之一。 績(jī)效主義實(shí)現(xiàn)型目標(biāo)管理，將公司期待的最終成果具體化的目標(biāo)。有的主管忙的沒時(shí)間和下屬溝通，下屬來問什么都只有一句，這點(diǎn)事兒你自己去想，這樣的工作方式等同于主管放棄的應(yīng)盡的職責(zé)。沒有計(jì)劃和目的的臨時(shí)命令，無法為下屬提供工作的動(dòng)力，生產(chǎn)效率自然上不去。主管不是傳聲筒，經(jīng)營(yíng)者的話要先消化再傳達(dá)，有的主管會(huì)把經(jīng)營(yíng)者的話原封不動(dòng)的轉(zhuǎn)達(dá)給下屬，可這就等于沒有盡到主管的職責(zé)。| 主管的職責(zé)主管不只負(fù)責(zé)統(tǒng)領(lǐng)下屬，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)才是主管的職責(zé)。在下屬少于十人的小團(tuán)隊(duì)中，如果主管忽略每一位員工的個(gè)性，對(duì)所有人都采取一成不變的指導(dǎo)或關(guān)懷方式，那么他所付出的努力，終將得不到任何回報(bào)。盡早擺脫用人的煩惱，帶出精英團(tuán)隊(duì)。無論是在大集還是在小企業(yè)主管，如果不親自做一些業(yè)務(wù)工作，就會(huì)缺乏對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的判斷力和感知力，無法對(duì)下屬作出恰如其分的指導(dǎo)，再者，如果不以身作則，也調(diào)動(dòng)不了下屬的積極性。如果下屬?zèng)]有行動(dòng)起來，說明主管還沒有盡到職責(zé)。| 管理并培養(yǎng)人才管理員工之前，必須先準(zhǔn)確掌握他們的能力特點(diǎn)。對(duì)能力高但意愿低的下屬，要保證足夠的人文關(guān)懷，但不需要過于詳細(xì)的指示，應(yīng)該盡量放手讓他們自己去做。在這一階段的目標(biāo)可以是，戒煙等任何目標(biāo)。另外，傳達(dá)目標(biāo)的過程中，別怕扮黑臉，向下屬傳達(dá)正確的觀念，是身為主管應(yīng)盡的職責(zé)。人生就是一個(gè)選擇的過程，或者選擇不能完全滿意的現(xiàn)狀，或者選擇充滿不安的未來。主管需要在每次情況發(fā)生變化時(shí)，向下屬作出解釋，應(yīng)該讓下屬明白為什么會(huì)發(fā)生這樣的情況，為什么要做出這樣的調(diào)整。主管應(yīng)該時(shí)刻生產(chǎn)觸角，預(yù)測(cè)所有可能出現(xiàn)的中間事項(xiàng)，并迅速制定對(duì)策。優(yōu)秀的主管始終是用引導(dǎo)的方式支援下屬的，讓下屬覺得發(fā)現(xiàn)解決方案的是自己
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