【正文】 實(shí)現(xiàn)與個(gè)人能力提升相關(guān)的目標(biāo)。對能力高但意愿低的下屬，要保證足夠的人文關(guān)懷，但不需要過于詳細(xì)的指示，應(yīng)該盡量放手讓他們自己去做。工作最拼的人不適合當(dāng)主管作為主管主管一定要盡量降低自己的目標(biāo)，用更多的精力專心支援下屬。| 管理并培養(yǎng)人才管理員工之前，必須先準(zhǔn)確掌握他們的能力特點(diǎn)。| 下達(dá)指示的方式主管下達(dá)指示的方式，除了說明要做什么，還要說明為什么這么做和這么做的意義，這才是精確的指示。如果下屬?zèng)]有行動(dòng)起來，說明主管還沒有盡到職責(zé)。摸清下屬的價(jià)值觀，也是主管必不可少的一項(xiàng)能力，對于一項(xiàng)事業(yè)來說，做什么事很重要，和誰一起做也很重要，想為人們帶來什么樣的變化，想解決哪些問題，想為社會(huì)做何等貢獻(xiàn)，公司上下一致的價(jià)值觀才是取得成功的關(guān)鍵。無論是在大集還是在小企業(yè)主管，如果不親自做一些業(yè)務(wù)工作，就會(huì)缺乏對現(xiàn)場的判斷力和感知力，無法對下屬作出恰如其分的指導(dǎo)，再者，如果不以身作則，也調(diào)動(dòng)不了下屬的積極性。十人以下小團(tuán)隊(duì)的主管就需要首先擺正自己作為公司一員的定位，充分了解下屬的性格特點(diǎn)和情緒變化，培養(yǎng)他們不斷的成長，然后主管還要建立起能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得業(yè)績的機(jī)制，同時(shí)也要提升自身的能力。盡早擺脫用人的煩惱，帶出精英團(tuán)隊(duì)。如果主管對下屬的工作感到不滿意，如果下屬對主管的指導(dǎo)有意見，那歸根結(jié)底只能說明主管在用人方面做的還不夠。在下屬少于十人的小團(tuán)隊(duì)中，如果主管忽略每一位員工的個(gè)性，對所有人都采取一成不變的指導(dǎo)或關(guān)懷方式，那么他所付出的努力，終將得不到任何回報(bào)。在幾十人幾百人的大公司中，主管最重要的工作是決策與判斷。| 主管的職責(zé)主管不只負(fù)責(zé)統(tǒng)領(lǐng)下屬，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)才是主管的職責(zé)。| 重視經(jīng)營者的價(jià)值觀不認(rèn)同經(jīng)營者的價(jià)值觀，而按照自己的價(jià)值觀開展工作，相當(dāng)于拿別人的錢，經(jīng)營者或者公司的錢，隨心所欲的做自己的事，對這種行為稱之為對公司的背叛也嚴(yán)不違過。主管不是傳聲筒，經(jīng)營者的話要先消化再傳達(dá)，有的主管會(huì)把經(jīng)營者的話原封不動(dòng)的轉(zhuǎn)達(dá)給下屬，可這就等于沒有盡到主管的職責(zé)。| 公司的問題，找主管的原因公司里的問題大致分為兩種，一種是以結(jié)果形式出現(xiàn)的，另一種是以原因的形式出現(xiàn)的。沒有計(jì)劃和目的的臨時(shí)命令，無法為下屬提供工作的動(dòng)力，生產(chǎn)效率自然上不去。結(jié)合每名下屬的能力和意愿來調(diào)整知識(shí)和指導(dǎo)他們的方式。有的主管忙的沒時(shí)間和下屬溝通，下屬來問什么都只有一句，這點(diǎn)事兒你自己去想，這樣的工作方式等同于主管放棄的應(yīng)盡的職責(zé)。| 每個(gè)人都要定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)時(shí)，最重要的是不能自己拼命干，因?yàn)檎f到底，目標(biāo)還是需要通過下屬來實(shí)現(xiàn)的，關(guān)鍵在于要給每名下屬制定具體的目標(biāo)，是發(fā)現(xiàn)目標(biāo)或者半強(qiáng)制性目標(biāo)皆可，如果遇到缺乏應(yīng)有責(zé)任感的下屬主管，也可以給他分配半強(qiáng)制性的目標(biāo)，借機(jī)培養(yǎng)他的工作意識(shí)。 績效主義實(shí)現(xiàn)型目標(biāo)管理，將公司期待的最終成果具體化的目標(biāo)。但必須有一個(gè)前提，就是這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否，不與人事考核或員工評價(jià)掛鉤。讓下屬意識(shí)到目標(biāo)等于定任務(wù)，定時(shí)限完成規(guī)定的數(shù)值也是主管的工作之一。| 最大限度的發(fā)揮每個(gè)成員的強(qiáng)項(xiàng)要用1+12，就要最大限度的發(fā)揮每個(gè)成員的強(qiáng)項(xiàng)，同時(shí)避免他們的弱項(xiàng)給團(tuán)隊(duì)造成負(fù)面影響。| 擴(kuò)大公司目標(biāo)和個(gè)人，下屬目標(biāo)的重合度如果下屬的價(jià)值觀和公司的發(fā)展方向截然不同，那么所有指導(dǎo)的工作就都是在浪費(fèi)時(shí)間。作為主管的你，有必要讓下屬明白這個(gè)道理，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬的人生規(guī)劃和夢想與公司的價(jià)值觀相差太多，首先要指出這個(gè)問題，如果員工仍然堅(jiān)持自己的人生規(guī)劃，那么勸她離職，也是主管應(yīng)盡的職責(zé)。相反，面對變化不能采取立竿見影的應(yīng)對措施，一味的含糊其辭才是主管必須避免的做法。一些主管在沒有獲得具體信息之前，無法向下屬進(jìn)行任何說明和指示，這樣的主管更容易失去下屬的信任。但凡成功的人，都能站在比現(xiàn)在所處位置更高的高度看問題，而且高出兩級就比高出一級的效果更好。為了達(dá)到這種狀態(tài)，主管不可忽視，平時(shí)信息收集工作，一定要不斷的開闊視野，打磨自己的判斷能力。因此在工作上幫助下屬時(shí)，如果讓他過于明顯的感到自己在被支援被幫助，她可能就會(huì)覺得沒有別人的幫助，我什么也做不好，導(dǎo)致無法自我肯定，工作中也提不起干勁，理想的支援。向下屬交辦工作的流程是:表明安排的工作，在工作進(jìn)展過程中進(jìn)行確認(rèn)，取得預(yù)想中的結(jié)果，或者，與預(yù)想中結(jié)果有差距，及早作出調(diào)整指示，是表揚(yáng)或者獎(jiǎng)勵(lì)，可提高下次工作的積極性。評價(jià)下屬必須有事實(shí)依據(jù)，絕對不能根據(jù)周圍人的小道消息，或者根據(jù)自己與她